公司人事任免決定

1、關(guān)于營運(yùn)發(fā)展部有關(guān)人事任免的決定 經(jīng)事業(yè)部管委會(huì)研究現(xiàn)對營運(yùn)發(fā)展部有關(guān)人事任免作如下決定: 1、任命xxx為營運(yùn)發(fā)展部審計(jì)監(jiān)察經(jīng)理新聘 2、免去xx審計(jì)監(jiān)察經(jīng)理的職務(wù)調(diào)集團(tuán)。 特此決定! 廣東xx集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部 二00一年二月九日 發(fā):各單位送:x副總、x副總 報(bào):集團(tuán)總裁辦、人力資源部 印發(fā)份數(shù):15份 其中存檔份數(shù)1份xxx 關(guān)于公司架構(gòu)調(diào)整和人事任免的通知各部門、門店： 目前根據(jù)門店不同業(yè)態(tài)及不同區(qū)域的分布，現(xiàn)對公司架構(gòu)作以調(diào)整，實(shí)行 區(qū)域分公司管理模式。全公司分為五大部分，xxx 總部；xxx 女子百貨；xxx 超 市；xxx 區(qū)xxx；xxx 餐飲公司。經(jīng)公司研究決定： 任命xxx

2、為xxx 執(zhí)行總經(jīng)理；免去xxxxxx 超市有限公司副總經(jīng)理職務(wù)。 任命xxx 為鞏義區(qū)xxx 超市區(qū)域總經(jīng)理；免去xxxxxx 超市有限公司營運(yùn)部、 企劃部經(jīng)理職務(wù)。 任命xxx 為鞏義區(qū)xxx 超市區(qū)域副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)鞏義區(qū)xxx 超市及xxx 女子百貨所有外協(xié)事務(wù)；免去xxxxxx 超市有限公司防損部經(jīng)理職務(wù)。 任命xxx 為xxx 女子百貨總經(jīng)理；免去xxxxxx 女子百貨店長職務(wù)。 任命xxx 為xx、上街區(qū)xx區(qū)域總經(jīng)理；免去xxx 金好來超市有限公司 商品部經(jīng)理職務(wù)。 xx餐飲公司總經(jīng)理由董事長xxx 兼任。 原辦公室、行政職能轉(zhuǎn)鞏義區(qū)xxx 超市。 xxx 二一年十月十四日

3、求職與招聘的八大誤區(qū) 現(xiàn)在的人才招聘廣告、人才招聘市場越來越多但往往有行無市不是很景氣。應(yīng)聘者找不到單位招聘者招不到人其均以“滿意”為標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)聘者幾乎人人自詡為人才自知遙遠(yuǎn)的婆家等著“她”談婚論價(jià)掂份量以免不被自貶招聘單位招人猶如去挖“金礦”泥沙石子統(tǒng)統(tǒng)不要。筆者在企業(yè)做過人事經(jīng)理也做過人事的診斷與咨詢服務(wù)工作有八、九年的面試經(jīng)歷頗有感觸。其二者之間我認(rèn)為有八大誤區(qū)。 一、成熟度 由于求職與招聘的成熟度不夠?qū)е隆肮ぷ髻|(zhì)量下降”。所謂成熟度是指自我覺察與認(rèn)知的程度進(jìn)而預(yù)測未來與工作職務(wù)地適配度及工作調(diào)適能力。如作為主試者應(yīng)掌握應(yīng)聘者人格特質(zhì)的程度、職業(yè)選擇的前后一致性程度、計(jì)劃與執(zhí)行能力的程度等

4、。在日常咨詢工作中經(jīng)常有人問我“我完全符合招聘啟事上的招聘條件為什么沒有面試機(jī)會(huì)”“面試時(shí)我感覺很好對方對我很滿意為什么最終沒錄用我”“我公司明確錄用他他也答應(yīng)最終沒來報(bào)到為什么”.其實(shí)很多問題見怪不怪由于應(yīng)聘者或面試者的定位不正成熟度有欠缺導(dǎo)致相互遺憾。 二、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) 有份調(diào)查報(bào)告顯示勞資雙方對員工關(guān)系的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)存在很大差異。公司對員工的吸引力資方以1高薪2工作安全3隨公司發(fā)展規(guī)律提升4好的工作條件5感興趣工作6管理層對員工的忠誠7適當(dāng)合理的培訓(xùn)8對工作的高度評價(jià)9同情理解個(gè)人問題10對所做事的感情。而勞方以序?yàn)?對工作的高度評價(jià)2對所做事的感情3同情理解個(gè)人問題4工作安全5高薪6感興趣工作

5、7好的工作條件8管理層對員工的忠誠9隨公司發(fā)展而提升10適當(dāng)合理的培訓(xùn)。由此可見雙方對各因素的重要性在認(rèn)識上存在偏差就會(huì)缺乏共同語言雙方的選擇也不盡統(tǒng)一。 三、缺乏溝通與耐心 招聘方對應(yīng)聘崗位的工作分析崗位描述與工作說明書以隱瞞的方式根據(jù)自己的思路逐一問詢而應(yīng)聘者的求職性大多有水分雙方都偏重于近期的實(shí)惠。招聘方希望對方有工作經(jīng)驗(yàn)馬上進(jìn)入工作狀態(tài)不大考慮將來的工作前瞻求職者過分要求薪資、福利待遇的滿意度對工作環(huán)境、企業(yè)背景等因素不大考慮更對薪資的加薪頻率和幅度及企業(yè)文化的適應(yīng)性缺乏了解最后導(dǎo)致“戀愛不成”。又如新進(jìn)員工對進(jìn)入公司磨合期的阻力缺乏足夠心理準(zhǔn)備公司對員工的短期期望值偏高導(dǎo)致使用期內(nèi)員

6、工流動(dòng)率高雙方均受損失。 四、盲目失去平衡 求職者往往對自己沒有一個(gè)正確的定位要么“騎馬找馬”要么“灑網(wǎng)捕魚”而不注重于自身實(shí)力的積累總在一定的水準(zhǔn)薪資、職務(wù)、資歷等上下波動(dòng)很難達(dá)到預(yù)期目的。我曾接觸過一個(gè)業(yè)務(wù)員一年內(nèi)跳了十次槽在每個(gè)單位“混個(gè)眼熟”就走人對不同的產(chǎn)品、不同的市場都一知半解想出人投地又百般無奈。我跟他講你把找工作的時(shí)間花在工作上或許反而會(huì)成功。企業(yè)往往把經(jīng)營管理的癥結(jié)歸咎于人為因素人換了一苒又一苒其問題依舊。盲目招聘用人不是靈膽妙藥有時(shí)反而會(huì)產(chǎn)生管理混亂、人心思動(dòng)、“培訓(xùn)基地”等不良 負(fù)面影響。我同這樣企業(yè)的老總說你把招來的人應(yīng)當(dāng)成一種資源、一筆財(cái)富而不是一種工具否則很難取得實(shí)

7、效。 五、忠誠度 企業(yè)都希望員工對其忠誠但反過來公司對員工忠誠也同樣重要。任何公司對不忠誠的員工是不會(huì)看好的有時(shí)是利用而不是運(yùn)用。有些員工翅膀硬了就想飛恕不知在本公司長期形成的一種氛圍外面是不具有的你求職人家是把你當(dāng)成一個(gè)個(gè)體的人才看待的沒有一定的寬容度。另外公司對員工也要忠誠。譬如面試時(shí)承諾的條件、介紹的情況及對員工的信任、放權(quán)、一視同仁等否則員工就會(huì)有被欺騙、愚弄、拋棄的感覺。我曾接觸過這樣一個(gè)公司面試時(shí)答應(yīng)的工資到簽約時(shí)降了很多說面試時(shí)說的工資是年薪的分解部分面試時(shí)答應(yīng)的職位用工時(shí)給降一級或沒有明確的級別說因?yàn)樵谠囉闷谵D(zhuǎn)正后才可明確面試時(shí)答應(yīng)的其它條件錄用后也沒有說我們有這個(gè)設(shè)想現(xiàn)在條件

8、不成熟云云?？上攵@種猶如引人上“賊船”的企業(yè)會(huì)好到哪里去。 六、歷史優(yōu)越感 應(yīng)聘者大多較注重個(gè)人簡歷的包裝應(yīng)屆畢業(yè)生的的個(gè)人簡歷厚厚一本就很能說明問題因?yàn)檫@畢竟是決定是否被通知面試的一張通行證。于是乎動(dòng)足腦筋對簡歷的字體、排版尤其是內(nèi)容盡自己之能事甚至連初中學(xué)歷的也請人為自己寫份英文簡歷。招聘單位往往因注重工作經(jīng)歷等緣故通過簡歷了解應(yīng)聘者的以往歷史來判斷是否稱職。我們姑且不論簡歷是否有水分其工作經(jīng)驗(yàn)的時(shí)間、環(huán)境等與現(xiàn)在不盡一致等歷史痕跡不能簡單地把以往的稱職、成就、技能等與現(xiàn)工作要求劃等號。有時(shí)難免覺得“看走眼”、“水土不服”因?yàn)橐粋€(gè)人的作用與環(huán)境等各方面因素有關(guān)系。 七、私情關(guān)系 一些人

9、希望通過關(guān)系進(jìn)單位覺得這樣少了求職的勞累并且進(jìn)單位后有人照顧、穩(wěn)定單位覺得招聘有關(guān)系的人進(jìn)公司以后辦事方便、這些人可靠不會(huì)搗漿糊對其工作放心。其實(shí)在企業(yè)機(jī)制日益市場化以后憑的是本事吃飯自己有能力才是最好的保護(hù)、最穩(wěn)定的保障企業(yè)養(yǎng)庸人會(huì)一時(shí)不會(huì)一世甚至正因?yàn)槟闶顷P(guān)系進(jìn)來單位把你擱置一邊用的是你的“附加值”與己成長并無益處同時(shí)關(guān)系的因素為自己的工作設(shè)置了一些無形的障礙而單位易輕信關(guān)系戶的介紹造成用人的失誤甚至違心地用人造成一系列的副作用如政策適用的不一致、員工信任度下降、非正式組織的對抗性、員工滿意度下降等。 八、高薪的誘惑 任何人對高薪都不會(huì)是反感的但高薪不是任何人都能拿得到的。作為求職者首先應(yīng)考慮到自身的收入與自身的貢獻(xiàn)是成正比的你若沒足夠的能力、足夠的把握為企業(yè)創(chuàng)造比高薪更多的效益還是不要做高薪夢。在應(yīng)聘前首先要分析高薪所內(nèi)含職務(wù)的職責(zé)范圍、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)期望值乃至是否是陷阱。如某些招聘啟事上說年薪幾萬、十幾萬或幾十萬你不要以為應(yīng)聘上該崗位就能拿到該工資它是與你業(yè)績直