工商管理畢業(yè)論文

1、工商管理畢業(yè)論文    摘 要 從產(chǎn)權理論、委托代理理論、管理激勵理論、企業(yè)家理論、人力資本理論及中西方學者的實證分析發(fā)現(xiàn)入手,我們當前的態(tài)度應當是客觀、冷靜、正確、辨證地看待和對待,既不能盲目夸大它的作用,也不能一概否定其積極意義。關鍵詞 管理層收購 產(chǎn)權理論 委托代理理論 人力資本理論 管理層收購(Management Buyouts 即MBO)是英國經(jīng)濟學家麥克·萊特（Mike Wright）1980提出，并在20世紀8090年代流行于歐美的一種企業(yè)并購方式，即目標公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份,從而改變本公司所有者

2、結構、控制權結構和資產(chǎn)結構,進而達到重組本公司目的并獲取預期收益的一種收購行為。1 產(chǎn)權理論認為,企業(yè)經(jīng)營者應當享有剩余控制權和部分剩余索取權所謂剩余控制權,是指企業(yè)契約中由企業(yè)所有者把權利和責任都已經(jīng)界定清楚的那部分控制權委托給代理人后,剩余的沒有被明確界定的權利。剩余索取權是指對企業(yè)貨幣收入在支付了各項生產(chǎn)要素的報酬和投入品價格之后所剩余的（如凈利潤、未分配利潤等）索取權。依據(jù)產(chǎn)權理論的觀點,企業(yè)經(jīng)營者除了要拿正常的工資之外,還要擁有企業(yè)的剩余索取權和剩余控制權。剩余索取權和剩余控制權體現(xiàn)著企業(yè)所有者與經(jīng)營者對企業(yè)剩余(凈利潤、未分配利潤等)的占有和控制權的分配,涉及到產(chǎn)權改革的諸多領域。

3、企業(yè)所有權本質上是由企業(yè)剩余索取權和剩余控制權定義的(或由剩余控制權定義更為明確)。因為一種產(chǎn)權結構是否有效率,主要視其能否為在它支配下的人們提供將外部性較大地內在化的激勵,進而調動生產(chǎn)者的積極性、主動性和創(chuàng)造性。只有激活人的因素,生產(chǎn)力才能徹底解放,而規(guī)范的MBO就可以達到上述目的。 近20年的改革和探索,國有企業(yè)走過了從擴大企業(yè)自主權、實行經(jīng)營責任制、利改稅到承包制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等一條責權逐漸明晰的道路。但紅塔集團的褚時健、首鋼集團的周北方等事件的發(fā)生再一次引發(fā)了學者們的大討論,制度缺陷因素的影響、中外企業(yè)經(jīng)營者在報酬制度(尤其是剩余索取權與剩余控制權上)的差異成了討論的主題。討論的結

4、果大都認為所有者缺位、經(jīng)營者激勵不足是困擾國有企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸問題。我國國有企業(yè)改到今天終于觸動到了產(chǎn)權,而產(chǎn)權的改革是最復雜、最容易給以后留有隱患的,但我們不能因為懼怕風險而畏縮不前。因為經(jīng)過MBO后,原來的國有企業(yè)不僅實現(xiàn)了產(chǎn)權主體多元化,而且實現(xiàn)了出資人到位,企業(yè)開始真正成為市場的主體,其經(jīng)營運作效率將逐步提高,企業(yè)發(fā)展將更有后勁。2 委托代理理論認為,降低代理成本可以看作是企業(yè)經(jīng)營者激勵問題的翻版由于“委托代理涉及一個人(委托人,比如雇主)如何設計一個補償系統(tǒng)(一個契約)來驅動另一個人(他的代理人,比如雇員)為委托人的利益行動”,所以,委托代理理論所研究的問題,實質是激勵問題,降低代

5、理成本可以看作是企業(yè)經(jīng)營者激勵問題的翻版。因此,有關“道德風險”和“逆向選擇”現(xiàn)象的研究,在經(jīng)濟學中也被稱為激勵理論,它是經(jīng)濟學家迄今為止所擁有的分析激勵問題最有效、最通用的工具。 在資產(chǎn)所有權和經(jīng)營權高度統(tǒng)一的古典企業(yè)中,資產(chǎn)所有者分配之后的剩余控制權和剩余索取權均歸于所有者。但在現(xiàn)代企業(yè)中,由于企業(yè)制度的“所有權與經(jīng)營權”兩權分離的安排,出資者只承擔部分所有權職能,如何解決現(xiàn)代企業(yè)的代理成本,使代理人按照委托人所希望的目標行事,就成為了一個敏感的話題。因為在現(xiàn)代企業(yè)制度中,企業(yè)很大程度上是由企業(yè)經(jīng)營者控制的,企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間存在著信息的不對稱、契約的不完全,經(jīng)營者為追求自身效用最大化

6、,從而會在企業(yè)經(jīng)營中產(chǎn)生逆向選擇和道德行為,經(jīng)常會偏離甚至損害所有者的利益,導致代理成本的發(fā)生。在這種情況下,企業(yè)既要強調所有者利益最大化,在非常傾向于經(jīng)營者在享有很高剩余控制權的同時,又享有部分剩余索取權。但是由于剩余控制權掌握在企業(yè)經(jīng)營者手中,二者存在一定的利益沖突或矛盾。如果從委托代理理論出發(fā),為降低代理成本,促使經(jīng)營者行為與所有者利益的一致,必須給予經(jīng)營者適當、有效地激勵和約束,實現(xiàn)兩者相容。因此,矛盾的有效化解,就是讓代理人參與剩余分配,讓他們享有企業(yè)家在不確定性條件下經(jīng)營和其承擔市場風險的收益,努力使經(jīng)營者行為與所有者利益相一致。完善形式下的管理層收購就是一種充分尊重和理解經(jīng)營者的

7、價值,將人及附加在人身上的管理要素、技術要素與企業(yè)分配問題制度化的激勵改革措施。 3 管理激勵理論認為,給經(jīng)營者以尋求剩余最大化的較大空間是調動企業(yè)經(jīng)營者積極性的重要舉措 因為不同的報酬對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵作用并不相同:固定的工資收入只是企業(yè)經(jīng)營者的保健因素經(jīng)營者得不到會產(chǎn)生不滿,但得到后則沒有不滿(并不一定滿意);如果經(jīng)營者享受利潤分享計劃、股票期權計劃、管理層持股(包括)計劃等激勵因素得不到則不滿,得到后才感到滿意。 另外,管理激勵理論的觀點指出:讓企業(yè)經(jīng)營者享有剩余控制權和部分剩余索取權的重要意義在于可以讓決策者承擔決策的全部經(jīng)營后果。在這種激勵約束動態(tài)平衡的條件下,企業(yè)經(jīng)營者的自利動機

8、就會驅使他盡可能地作出好的決策,強化決策的科學性和長遠性,減少失誤和短視。相反,如果作決策的一方只負擔決策引致的部分成本或收益,那么他就有可能“怠工”。因此,如果留給企業(yè)經(jīng)營者的尋求剩余的范圍是一塊不可預見性的范圍的話,如果企業(yè)得到的剩余就是接近于經(jīng)營者非常規(guī)性的挖掘和開創(chuàng)性的努力,他們就會去挖掘其潛力,全力實現(xiàn)剩余的最大化，剩余越大,激勵效果就可能越好。4 企業(yè)家理論認為,經(jīng)營者是企業(yè)最主要的生產(chǎn)要素 雖然企業(yè)家理論研究的是一般意義上的企業(yè)家的需求與供給問題,但隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展,企業(yè)家理論所探討的企業(yè)家精神、企業(yè)家角色、企業(yè)家對于經(jīng)濟發(fā)展的作用等一般意義的企業(yè)家的供給和需求問題,基本對

9、應到了現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營者身上。企業(yè)家理論認為,現(xiàn)代企業(yè)家是經(jīng)營者型的企業(yè)家,是以自己的人力資本投入生產(chǎn)過程并承擔經(jīng)營風險的,作為人力資本所有者應該同投入生產(chǎn)過程的勞動力、土地、資本等其他要素一樣,而且隨著經(jīng)濟社會科技的發(fā)展,經(jīng)營者(即企業(yè)家)成了企業(yè)最主要的生產(chǎn)要素,無論形式上還是實質上都要擁有報酬索取權和分享企業(yè)剩余價值的權力。尤其是進入20世紀90年代以來,西方國家,經(jīng)濟持續(xù)地發(fā)展,這與其成功完成經(jīng)濟轉型,IT等高新技術產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟的先導產(chǎn)業(yè)不無關系。在高新技術產(chǎn)業(yè)所必需的勞動力、土地、資本和企業(yè)家的才能這四大生產(chǎn)要素中,企業(yè)家的才能自然而然地成了最主要的組成部分。因此,企業(yè)家同非人力資

10、本所有者之間的關系已經(jīng)是一個根本性的問題?，F(xiàn)在我國經(jīng)濟發(fā)展到一定階段以后,知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟等高科技產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展突顯出人力資本的地位空前強大,于是人力資本所有者擁有企業(yè)的所有權(此即的直接操作結果)是企業(yè)制度不斷發(fā)展的結果,是歷史發(fā)展的必然趨勢。5 人力資本理論認為,將人力資本產(chǎn)權化是經(jīng)營者激勵性報酬制度的原動力 舒爾茨的人力資本理論,形成了對市場中企業(yè)及人力資本與非人力資本要素投入企業(yè)進行價值創(chuàng)造的完整描述,論及了人力資本與非人力資本在分享企業(yè)產(chǎn)權和共享企業(yè)剩余控制權及剩余索取權的完整的理論框架。在我國眾多的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)中,由于所有者不到位或者即使到位但不具人格化特征的局限,企業(yè)

11、的經(jīng)營發(fā)展主要依賴于企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理能力和道德自律。如果將人力資本產(chǎn)權化視為經(jīng)營者激勵制度的原動力,人力資本所有者被當作企業(yè)財富的真正創(chuàng)造者,通過方式讓企業(yè)經(jīng)營者同時享有企業(yè)的剩余控制權和部分剩余索取權,讓人力資本所有者成為企業(yè)財富的真正創(chuàng)造者。 6 實證分析發(fā)現(xiàn),把剩余控制權和部分剩余索取權授予企業(yè)經(jīng)營者優(yōu)于授予企業(yè)的全體成員中西方實證分析發(fā)現(xiàn),如果企業(yè)所有的團隊成員依賴于對利潤的分享,則集權的企業(yè)經(jīng)營者偷閑的增加所導致的虧失將超過對其他團隊成員不偷閑的激勵的增加所導致的產(chǎn)出收益。實行后,企業(yè)的經(jīng)營者成了公司的真正“老板”,進而具有企業(yè)股東和管理者的雙重身份,此時剩余控制權和部分剩余索取

12、權歸屬于集權的企業(yè)經(jīng)營者,那么由于他們同時既是決策者又是管理者,出于追求盡可能多的剩余的愿望,他們就會竭盡所能地作出好的決策和實施有效的管理。因此,的真正好處在于可以很好地解決企業(yè)經(jīng)營者與所有者的利益沖突,達到從根本上激勵經(jīng)營者的目的,同時,這種激勵方式優(yōu)于員工持股。7 結論從以上分析中我們可以看出，雖然MBO在引入之初，由于經(jīng)驗不足，法律法規(guī)還不健全，政策也不成熟，一度出現(xiàn)了國有資產(chǎn)流失、定價過低、暗箱操作等一系列不良現(xiàn)象，但是，只要我們去客觀、冷靜、正確、辨證地看待和對待,既不盲目夸大它的作用,也不一概否定它的積極意義。國有企業(yè)難以從整體上借助外部投資者來推動產(chǎn)權制度改革,而擁有控制權的企業(yè)經(jīng)營者深知企業(yè)的價值所在,愿意成為公司未來的股東,因此就成為今后我國國企改革的一種現(xiàn)實選擇。筆者深信,只要公平、公開、公正的原則貫穿于的全過程,只要能夠從制度上改革,企業(yè)是能夠煥發(fā)活力的,企業(yè)經(jīng)營者的人力資本價值也一定能夠得到一定程度的體現(xiàn),日后在我國也一定能夠取得成效。 參考文獻1 靳玉英.MBO:特點及作用.中國改革,1998（6）2 張維