基于關(guān)鍵業(yè)績指標的人力資源平衡計分卡

1、基于關(guān)鍵業(yè)績指標的人力資源平衡計分卡  內(nèi)容摘要  績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，而如何科學(xué)有效地對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作業(yè)績進行量化評估仍然是個難點。本文先闡述了關(guān)鍵業(yè)績指標和平衡計分卡的背景和概念，讓我們對兩者有全面清晰地理解和認識；然后講解如何將關(guān)鍵業(yè)績指標和平衡計分卡實現(xiàn)最優(yōu)結(jié)合；最后重點講述基于關(guān)鍵業(yè)績指標的企業(yè)人力資源管理平衡計分卡設(shè)計。文章力求進行人力資源管理創(chuàng)新，采用平衡計分卡這一最先進的績效評估法；不僅有理論，而且有實例，且具有高度的實操性，能從績效評估的角度大大提升現(xiàn)代企業(yè)特別是國有企業(yè)的人力資源管理水平。  

2、  關(guān)鍵詞  人力資源管理（HRM） 績效管理（PM） 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI） 平衡計分卡（BSC）       一、關(guān)鍵業(yè)績指標和平衡計分卡的背景和概念    （一）關(guān)鍵業(yè)績指標(Key Performance Index ,KPI)的背景和概念    1、背景    在西方國家，企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標體系的演進大致經(jīng)歷了成本、財務(wù)和經(jīng)營績效評價時期三個階段。其中，每一個時期的指標體系都是隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展變化以及所處的社會經(jīng)濟環(huán)境和管

3、理要求的變化而不斷變化的。    2、概念    關(guān)鍵業(yè)績指標是指企業(yè)戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下，關(guān)鍵業(yè)績指標是用來反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果。    對于企業(yè)而言，首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標，即企業(yè)級KPI。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組

4、織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各級部門級的KPI，以便確定評價指標體系。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。    為了加深對關(guān)鍵業(yè)績指標的理解，我們利用魚骨圖戰(zhàn)略分解法提取關(guān)鍵業(yè)績指標，以下是以“快速擴大銷售規(guī)模”這個戰(zhàn)略目標重點進行分解的實例，如圖1所示。     &#

5、160;   圖1  利用魚骨圖戰(zhàn)略分解法分解“快速擴大銷售規(guī)模”KPI    （二）平衡計分卡(Balanced Score Card ,BSC)的背景和概念    1、背景    自從美國知名學(xué)者羅伯特R卡普蘭(Robert R Kaplan)與大衛(wèi)P諾頓(David P Norton)于1992年在哈佛商業(yè)評論發(fā)表文章提出平衡計分卡的概念至今，平衡計分卡已經(jīng)從單純的績效管理工具，發(fā)展成為落實策略愿景的管理系統(tǒng)。這一套管理系統(tǒng)的好處是有助于企業(yè)厘清愿景與策略，更可透過策略

6、藍圖與關(guān)鍵業(yè)績指標的有效連結(jié)，以促成組織策略行動的一致性，再經(jīng)由不斷的系統(tǒng)反饋與學(xué)習(xí)，打造出高績效的組織團隊。    2、概念    顧名思義，平衡計分卡就是以“平衡”為主要訴求點，追求的是財務(wù)指針與非財務(wù)指針之間的平衡；領(lǐng)先指針與落后指針之間的平衡；長期指針與短期指針之間的平衡；外部指針與內(nèi)部指針之間的平衡。根據(jù)Kaplan和Norton的解釋，平衡計分卡包含下列四個重要方面：    （1）財務(wù)營收方面：企業(yè)如何實現(xiàn)企業(yè)所有者對利潤的需求，并進而實現(xiàn)社會貢獻。    （2）

7、客戶滿意方面：顧客和客戶對企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)是否滿意。    （3）學(xué)習(xí)成長方面：員工能否通過學(xué)習(xí)提升能力，企業(yè)能否創(chuàng)造更大價值。    （4）內(nèi)部運營方面：為了滿足股東與顧客的要求，我們必須專精于哪個運營流程。    為了加強對平衡計分卡的直觀認識，我們將平衡計分卡用魚骨圖來表示，即為圖2所示。         圖2 平衡計分卡    二、實現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績指標與平衡計分卡的最優(yōu)結(jié)合  

8、60; 平衡計分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標都是極佳的績效戰(zhàn)略管理工具。BSC兼顧財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四大層面。KPI則是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的過程和行動，也是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標。前者強調(diào)目標均衡，讓公司長期與短期目標并重，后者則找出公司成功關(guān)鍵因素，制訂各部門關(guān)鍵績效指標，讓公司戰(zhàn)略目標可以由上至下進行層層分解。具體來說是結(jié)合公司戰(zhàn)略，讓公司戰(zhàn)略目標與各部門績效指標之間有相互關(guān)聯(lián)性、牽引性，最后再分解到每個崗位。因此，將平衡計分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標完美地結(jié)合起來，才能實現(xiàn)其績效管理效用最大化。    在設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標時必須注意幾個重點：1、業(yè)績指標設(shè)定，

9、最好不超過七個。2、業(yè)績指標分解，必須從公司戰(zhàn)略目標層層分解到部門及崗位。3、業(yè)績指標權(quán)重，必須依照公司對于各部門側(cè)重的工作重點不同而有所差異。4、業(yè)績指標定義，必須詳細說明定義及目的。5、業(yè)績指標設(shè)定，必須依照工作層級、性質(zhì)不同而有所差異。6、業(yè)績指標考核標準，必須詳細說明分數(shù)計算方法及規(guī)則。     三、基于關(guān)鍵業(yè)績指標的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理平衡計分卡設(shè)計與實施    總結(jié)成功實施人力資源平衡計分卡企業(yè)的經(jīng)驗，可以將平衡計分卡的設(shè)計分成以下七個步驟：    1、結(jié)合公司遠景和戰(zhàn)略，建立公司人力資源戰(zhàn)略

10、。人力資源戰(zhàn)略要緊緊圍繞公司整體戰(zhàn)略制定，并且人力資源部可以采用一些關(guān)鍵業(yè)績指標去完成公司的人力資源戰(zhàn)略。    2、成立人力資源平衡計分卡小組或委員會去解釋公司人力資源戰(zhàn)略，并建立財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長四類具體的目標。    3、為四類具體的目標找出最具有意義的業(yè)績衡量指標。    4、加強企業(yè)內(nèi)部特別是人力資源管理人員的溝通與教育。利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的人力資源刊物、會議等讓各層人力資源管理人員知道公司的戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與關(guān)鍵業(yè)績指標。    5、確定每年、每季、每月的關(guān)鍵業(yè)績指標的具體數(shù)字，并與公司的計劃和預(yù)算相結(jié)合。注意各類指標間的因果關(guān)系、驅(qū)動關(guān)系與連接關(guān)系。    6、將每年的報酬獎勵制度與人力資源平衡計分卡掛鉤。