淺談企業(yè)員工績(jī)效考核的緊迫性和作用

1、實(shí)施全員績(jī)效考核管管理的緊迫性和作用積極開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn) 扎實(shí)推行績(jī)效考核改革鷹是世界上壽命最長(zhǎng)的鳥(niǎo)類，可以活到70歲。但當(dāng)鷹活到40歲的時(shí)候鷹的爪子開(kāi)始老化，無(wú)法有力地捕捉獵物；它的喙變得又長(zhǎng)又彎，會(huì)垂到胸脯的位置；它的翅膀會(huì)長(zhǎng)出又密又厚的羽毛，讓它的雙翅變得沉重，難以飛翔。此時(shí)的鷹只有兩種選擇：要么等死，要么經(jīng)過(guò)一個(gè)十分痛苦的重生過(guò)程。重生是一個(gè)漫長(zhǎng)而可怕的過(guò)程，重生的鷹要忍受莫大的痛苦和劇烈的身體創(chuàng)傷。首先是除去老化的喙，鷹用頭抵著粗糙的巖石，在石壁上一下下地磨擦，把老化的喙皮一層層磨掉，直到完全被剝離。這時(shí)的鷹已經(jīng)無(wú)法吞食食物，它不吃不喝，憑借體內(nèi)不多的能量來(lái)支撐自己的生命，在痛苦的煎

2、熬中靜靜等待。幾個(gè)月后，當(dāng)新的喙長(zhǎng)出來(lái)后，鷹使用喙把爪子上老化的趾甲一根根拔掉，鮮血一滴滴灑落然后又是痛苦而漫長(zhǎng)的等待奄奄一息的鷹在痛苦中長(zhǎng)出了新的趾甲，而此時(shí)它還得熬過(guò)最后一關(guān)：用新長(zhǎng)出來(lái)的趾甲把身上又長(zhǎng)又重的羽毛一根根拔掉當(dāng)新的羽毛長(zhǎng)出來(lái)后，鷹完成了涅盤般的重生！新的喙、新的爪子、新的羽毛，鷹又能重新捕食了，重生后的鷹能夠再活30年！聽(tīng)起來(lái)，和佛經(jīng)中的“鳳凰涅磐浴火重生”一樣，其實(shí)人也一樣，在一生中也常常要面臨著浴火與重生的考驗(yàn)。要想開(kāi)始一個(gè)新的過(guò)程，就要放棄舊有的生活、舊有的習(xí)慣，然后才能像雄鷹一樣重新飛翔。但是我們往往不敢于或者說(shuō)不愿意放棄舊有的思想、習(xí)慣與生活，我們哪怕知道維持現(xiàn)狀就

3、是終老，但卻不邁出重生的一步。所以，我們需要的是自我革新的勇氣、是讓自己重生的決心。鷹的重生，遵循的是自然界生存法則，而企業(yè)、人緣何重生？其實(shí)，環(huán)顧我們周圍，品味我們的生存生態(tài)，競(jìng)爭(zhēng)、劣汰、勝者為王、失敗跳樓，我們及我們所在的企業(yè)的生存法則竟與鷹生存遵循的自然法則別無(wú)二致或驚人的相似。人們不禁驚呼，鷹都知道要重生，企業(yè)焉能等乎？   多少年，我們習(xí)慣了自以為是；多少次，我們憑經(jīng)驗(yàn)解決了工作中的問(wèn)題；也許，工作多年也小有成績(jī)；也許，時(shí)不時(shí)路人也投來(lái)幾分贊許；也許，還有許多令自我欣賞的也許。但激烈競(jìng)爭(zhēng)中留下的傷痕和血跡，使企業(yè)警醒，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)；工作中的低標(biāo)準(zhǔn)、低要求造

4、成的遺憾抑或損失，使我們警醒，管理是第一生產(chǎn)力。在我們的人生中，在事業(yè)的發(fā)展中，若因循守舊，若固步自封，若自以為是，不思進(jìn)取，不思改變，不想改變，必定成為井底之蛙，必定被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展無(wú)情地丟下。優(yōu)勝劣汰，自然的法則，社會(huì)的法則，同樣適應(yīng)于鷹及我輩。鷹的重生是為了迎接、面對(duì)新的征程，為了不被同伴拋棄；企業(yè)、我們追求效法重生，是為了創(chuàng)造條件擁抱新生的希望，是為了在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中不被落敗，規(guī)避滑鐵盧般的風(fēng)險(xiǎn)。也許，不是所有的鷹都能實(shí)現(xiàn)重生，但可以肯定的是，每天都有無(wú)數(shù)的企業(yè)在倒閉，在競(jìng)爭(zhēng)中落敗。雖然我們的公司已經(jīng)創(chuàng)出了品牌，在行業(yè)里已有名氣，隨著公司的實(shí)力不斷增強(qiáng)，我們現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了高速發(fā)展的“

5、瓶頸期”，如果再用我們創(chuàng)業(yè)時(shí)期的那種思想觀念，那種管理機(jī)制和辦法顯然是行不通的，而且是必死無(wú)疑。怎么辦？必須進(jìn)行改革?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)、以績(jī)效管理為核心的企業(yè)管理制度，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性，最大限度激發(fā)出我們每個(gè)人的潛能量，才能朝著一個(gè)共同目標(biāo)闊步前進(jìn)。作為企業(yè)管理制度重要組織部分的績(jī)效管理如果缺失，其他的管理制度將缺少落實(shí)的基礎(chǔ)與衡量的標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效考核是績(jī)效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 績(jī)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化及國(guó)際經(jīng)濟(jì)間相互交流的影響，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到管理的重要性?？?jī)效考核體系作為控制職能的具體體現(xiàn)，很好地評(píng)估了管理水平的高

6、低。那么，究竟什么是績(jī)效考核，為什么要進(jìn)行績(jī)效考核?績(jī)效考核有什么作用?一、什么是績(jī)效考核績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效考核的目的：一是為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。總體看來(lái)，

7、績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。績(jī)效考核管理是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來(lái)看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。二、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)普遍盛行大鍋飯、平均主義的分配體制，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系；無(wú)考核，無(wú)激勵(lì)，干多干少一個(gè)樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳釋放。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，企業(yè)的最寶貴的資產(chǎn)乃是有

8、創(chuàng)造力、高績(jī)效的員工。提倡“以人為本”的管理，是績(jī)效管理日益盛行的原因之一，通過(guò)各崗位績(jī)效管理各項(xiàng)工作指標(biāo)的完成，才能保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到合理分配利益、有效激勵(lì)員工的目的。人是生產(chǎn)力的第一要素，圍繞謀求更大發(fā)展，各企業(yè)都在人才儲(chǔ)備、人才培養(yǎng)、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項(xiàng)帶有戰(zhàn)略性的任務(wù)，現(xiàn)有的考核機(jī)制已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的要求，必須有一個(gè)高效的績(jī)效考核機(jī)制來(lái)提供保證，這是出于下面幾個(gè)方面原因：1、通過(guò)績(jī)效管理可實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo) 。沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，任何事沒(méi)有考核、檢查和監(jiān)督就沒(méi)有管理，就是會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣，因?yàn)槲覀儾皇谴箦侊埖臅r(shí)代了，因?yàn)楣镜陌l(fā)展要規(guī)

9、范。大家想想，我們的每一項(xiàng)工作如是沒(méi)有檢查，沒(méi)有考核，或是說(shuō)安排了沒(méi)有人過(guò)問(wèn)是不是就會(huì)流于形式?？?jī)效管理是連接員工個(gè)人行為和公司目標(biāo)完成的最直接橋梁。通過(guò)不斷的督導(dǎo)、檢查來(lái)為管理把脈，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，把問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，從而提高工作績(jī)效。2、績(jī)效考核機(jī)制為人才儲(chǔ)備提供了挑戰(zhàn)自我、施展才華的舞臺(tái)。在這個(gè)舞臺(tái)上沒(méi)有員工年齡、工齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)高低、進(jìn)單位時(shí)間長(zhǎng)短等“清規(guī)戒律”，可以讓每一個(gè)員工盡情從中體現(xiàn)自己的人生價(jià)值。“論資排輩”的現(xiàn)象很大程度制約了公司發(fā)展，造成了人才流失。只能建立績(jī)效考核機(jī)制，才能真正實(shí)現(xiàn) “能者上”、“庸者讓”的局面，讓有才智的人脫穎而出。3、績(jī)效考核機(jī)制為人才

10、挖掘開(kāi)辟了一條互動(dòng)通道。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，人才流動(dòng)的方向是順時(shí)還是逆時(shí)，完全取決于一個(gè)企業(yè)、部門的體制。在工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪酬所得三個(gè)條件中，往往能留住人、吸引人的首要條件就是薪酬所得，這早已不是人們忌諱的客觀存在。謀求更大發(fā)展固然需要全方位的努力，但離開(kāi)了“人”這一根本，發(fā)展就沒(méi)有底氣，失去了競(jìng)爭(zhēng)力，必然會(huì)被淘汰，績(jī)效考核機(jī)制在人力資源的培養(yǎng)、儲(chǔ)備、挖掘方面起著關(guān)鍵性的作用。 4、通過(guò)績(jī)效管理提高員工專業(yè)素質(zhì)。對(duì)于個(gè)人而言，考核可以對(duì)員工過(guò)去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，讓被考核者了解自己工作的真正價(jià)值，分析出工作中的長(zhǎng)處和不足，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出改進(jìn)方案，通過(guò)針對(duì)性的培養(yǎng)和規(guī)劃，

11、以提高員工績(jī)效水平。通過(guò)考核，看到問(wèn)題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)。對(duì)公司而言，績(jī)效管理有助于明晰員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，為公司對(duì)員工、部門的階段工作做出客觀公正評(píng)價(jià)提供了標(biāo)尺，通過(guò)多種方式激勵(lì)高效率部門和員工繼續(xù)努力?？?jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選，了解員工的潛質(zhì)，使優(yōu)秀人才脫穎而出，并不斷吸引外部人才，為管理人才儲(chǔ)備打下基礎(chǔ)。5、績(jī)效考核提高了工作績(jī)效?？?jī)效考核能夠及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的一種檢驗(yàn)。通過(guò)績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來(lái)證

12、明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)。通過(guò)考核提高大家的工作積極性，有效地激勵(lì)好員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展！保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。通過(guò)推行“員工績(jī)效考核”，調(diào)動(dòng)員工積極性、鞭策員工不斷上進(jìn)、使員工能高效率的工作，也只有通過(guò)考核，才能作出公平、合理的獎(jiǎng)罰決策。公司發(fā)展要突破“瓶頸”，管理理念、管理方式等都亟待變革。有效的績(jī)效考核，會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升起到進(jìn)一步的促進(jìn)作用，會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工產(chǎn)生使命感，進(jìn)而發(fā)揮其創(chuàng)造力，使強(qiáng)者得其位，弱者有壓力并形成向上的動(dòng)力，最終使企業(yè)的目標(biāo)得到順利的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)有效推行績(jī)效考核的企業(yè)，能夠解決諸多方面的問(wèn)題：、將企業(yè)的戰(zhàn)略和

13、各級(jí)人員的具體工作聯(lián)系起來(lái)，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費(fèi)。、讓不努力工作者無(wú)處藏身，得到應(yīng)有的處置，讓努力工作的人得到獎(jiǎng)勵(lì)，保證企業(yè)每個(gè)層次的人員都能夠有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數(shù)。、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級(jí)人員具體的工作事務(wù)，從而節(jié)省管理者在對(duì)下級(jí)行政指示和督導(dǎo)上所花費(fèi)的時(shí)間。、找出員工的優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。、解脫責(zé)任和壓力，在不進(jìn)行績(jī)效考核的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責(zé)任和壓力都集中在高層管理者身上，下級(jí)人員只需遇事請(qǐng)示，不需要承擔(dān)責(zé)任和壓力，而

14、績(jī)效考核可以通過(guò)壓力鏈讓每個(gè)人都承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。三、績(jī)效考核有什么作用通過(guò)推行“員工績(jī)效考核”，調(diào)動(dòng)員工積極性、鞭策員工不斷上進(jìn)、使員工能高效率的工作，也只有通過(guò)考核，才能作出公平、合理的獎(jiǎng)罰決策。飛達(dá)集團(tuán)發(fā)展速度不斷加快，管理理念、管理方式等都亟待變革，開(kāi)展“員工績(jī)效考核”工作已迫在眉睫?？?jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。它的主要作用是：1、提升計(jì)劃管理有效性。有的企業(yè)搞管理沒(méi)有一定的計(jì)劃性，管理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)處于不可控狀態(tài)，

15、而績(jī)效性管理則可以彌補(bǔ)這一問(wèn)題。因?yàn)榭?jī)效管理體制強(qiáng)調(diào)：認(rèn)定合理的目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核這一制度性要求，使組織上下認(rèn)真分析每一季度的工作目標(biāo)并在月末，對(duì)目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而加強(qiáng)各級(jí)部門和員工工作的計(jì)劃性，提高公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程的可控性。 經(jīng)常在耳邊聽(tīng)到這樣一些話：“最近忙嗎？”“忙，忙得不得了？”“忙些什么呢？”又回答不出所以然，忙得連自己都不知道忙些什么了。有很多人往往是為了工作而工作，沒(méi)有或很少考慮到它們對(duì)公司目標(biāo)的直接貢獻(xiàn)。績(jī)效管理就提醒管理人員保持忙碌與達(dá)到公司目標(biāo)并不是一回事，它明確告訴你，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還要起壞作

16、用。 2、提高管理者的管理水平。有部分管理人員缺乏基本的管理知識(shí)和技能，沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢(shì)、部門優(yōu)勢(shì)，而績(jī)效管理的制度性要求強(qiáng)迫部門主管必須制定工作計(jì)劃目標(biāo)，必須對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績(jī)效。這一系列的工作本來(lái)是每一位管理者應(yīng)做的事情，但大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有明確規(guī)定下來(lái)，淡化了管理者管理企業(yè)的責(zé)任?？?jī)效管理就是要設(shè)計(jì)一套制度化的辦法來(lái)規(guī)范每一位管理者的行為?？?jī)效管理體制正是提高管理者水平的一個(gè)有效方法。 、發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問(wèn)題。績(jī)效管理是企業(yè)中運(yùn)用最普遍的管理方法。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理問(wèn)題時(shí)，會(huì)遇到許多問(wèn)題與矛盾，人們會(huì)產(chǎn)生一些懷疑或疑問(wèn)。

17、但仔細(xì)想一想，這些問(wèn)題一直潛伏在內(nèi)部，只是沒(méi)有暴露而已?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理，可能自己的問(wèn)題，以往不覺(jué)察，但恰恰這一問(wèn)題正是影響他人的原因。而問(wèn)題的暴露也會(huì)使企業(yè)找到其管理的方向。4、有效的組織溝通方式。管理溝通是圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而進(jìn)行的信息、知識(shí)傳播和理解的過(guò)程。是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的媒介。也是企業(yè)有效運(yùn)作的潤(rùn)滑濟(jì)。在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化日益復(fù)雜，如何處理好企業(yè)內(nèi)外部各方的關(guān)系、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、提高工作效率就成了企業(yè)管理溝通中的重要課題。而績(jī)效管理制度可以充當(dāng)良好的溝通工具。一個(gè)好的績(jī)效管理制度，可以讓員工從中得知他們的工作情況，哪些是做對(duì)了需要保持和發(fā)揚(yáng)，哪些是做錯(cuò)了需要改

18、正或者哪些地方做得不足而需要改進(jìn)。從績(jī)效管理制度這個(gè)溝通渠道中，員工可以得到上級(jí)及時(shí)的反饋和指導(dǎo)，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于達(dá)到即定的目標(biāo)，這些措施對(duì)于企業(yè)的管理溝通來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。作為績(jī)效管理重要組織部分的績(jī)效考核機(jī)制，它最終目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。憑借有效的績(jī)效考核，公司可以發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，同時(shí)也可促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)化進(jìn)程。通過(guò)考核，各部門、車間對(duì)廣大職

19、工的評(píng)價(jià)更公平和理，避免了主觀偏見(jiàn)或以點(diǎn)概面，讓廣大職工能清楚的知道公司是如何要求自己的，同時(shí)讓表現(xiàn)優(yōu)秀的職工得到適當(dāng)?shù)奶嵝?、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)。大多數(shù)員工都愿意了解自己的工作成績(jī)，想知道自己如何能工作得更出色，工作績(jī)效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，改進(jìn)工作績(jī)效，促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展。績(jī)效考核在企業(yè)中的重要作用，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、績(jī)效考核是人員任用的前提。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌藛T任用的原則是因事?lián)袢?、用人所長(zhǎng)、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)

20、等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。2、績(jī)效考核是人員調(diào)配和職務(wù)升降的基礎(chǔ)。人員調(diào)配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段就是績(jī)效考核。通過(guò)全面、嚴(yán)格的考核，了解員工的素質(zhì)，進(jìn)行合理的晉升或降低，更好的調(diào)配企業(yè)的人員。通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能

21、力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段，但培訓(xùn)應(yīng)針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，了解其知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)，培訓(xùn)也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。按勞分配是企業(yè)員工的分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。沒(méi)有考核，報(bào)酬就沒(méi)有依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。5、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容