職工持股立法應注重人力資本理念的導入

1、職工持股立法應注重人力資本理念的導入              內(nèi)容摘要：中國的職工持股實踐是從90年代初期，伴隨著中國經(jīng)濟體制轉軌和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的進程而展開的。雖然至今只有10年的實踐，但中國的職工持股一開始就引起社會和企業(yè)各界的關注，實施熱情很高.而且各級政府紛紛出臺有關職工持股的政策予以引導，甚至已有某些省市將職工持股立法提上議事日程。因此，可以說，我國的職工持股具有范圍廣泛、形式多樣、政策引導、制度創(chuàng)新等特色。我們應當看到，中國的職工持股是進一步深化我國經(jīng)濟體制改

2、革和企業(yè)制度創(chuàng)新的契機。為此，需要認真總結中國的職工持股實踐經(jīng)驗，并對職工持股進行立法規(guī)范。本文認為，職工持股立法應建立在人力資本理念基礎之上，這是將職工持股引向深入的關鍵。關鍵詞：人力資源 人力資本 職工持股 職工持股立法一、引言世界知名的養(yǎng)老精算保險專家約翰。海利指出：“10年前，資本是重要的商業(yè)條件和基礎，而現(xiàn)在，資本的重要性在逐漸下降，人力資源的重要性在逐漸提高?！奔s翰。海利作為一家有著5500名專業(yè)顧問人員的以人力資源為主的顧問公司之全球總裁和首席執(zhí)行官，他認為，該公司的主要財富不是廠房和設備，而是其員工。在當今，對世界上的任何組織而言，人力資源都是最重

3、要的成功因素之一。美國通用電器公司的總裁Jack Welch曾說過：“人制造成功。我們把全部時間用在人員管理上。當人事上出現(xiàn)問題時，我們的生意就會出現(xiàn)問題?！笨梢哉f，發(fā)現(xiàn)、培育、保留并激勵員工是所有公司面臨的共同問題，人力資源管理就是為了解決這樣的問題.為了更好地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，各國創(chuàng)造了多種方式，如美國的職工持股計劃，西歐的參與制，西班牙的“蒙德拉貢管理”等。在我國，較為普及的就是職工持股制度。職工持股是指公司內(nèi)部職工持有一定數(shù)量的本公司股份的現(xiàn)象。在西方國家，職工持股主要是在二戰(zhàn)后伴隨著“社會福利政策”的推行、并依托比較完善的股份公司制度廣泛開展的；而我國則幾乎是與推行股份制

4、企業(yè)改制的同時進行了職工持股的試行，并且實行職工持股的主要目的并非為社會福利政策使然。因此，我國職工持股制度有著自己的一些特點。此外，伴隨著我國的職工持股實踐，政出多門的地方性、部門性的政策指導也比較活躍，有些已經(jīng)落后，有些自相矛盾，對職工持股的實踐規(guī)范、指導不利。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源在社會財富創(chuàng)造中的作用越來越大，人們也越來越關注對人力資源最大效用化的制度創(chuàng)造。只有良好的社會的、經(jīng)濟的、法律的制度，人力資源才能資本化，才能在經(jīng)濟活動中擁有與其作用相當?shù)牡匚?，才能對人類社會作出巨大貢獻。二、人力資源與人力資本我們知道，勞動，特別是腦力勞動是價值創(chuàng)造的重要源泉。公司的創(chuàng)造性活動、公司財富

5、的持續(xù)積累和公司競爭力的提高，越來越依賴于公司職工的主觀能動性，依賴于公司職工的自身素質，特別是一些高科技、高風險的公司。這一點在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下顯得尤為重要。人力資源是否就是“人力資本”呢？很顯然，這兩者之間有密切聯(lián)系，但又不能等同。人力資源強調(diào)的是勞動者體內(nèi)蘊含的創(chuàng)造價值的才能，這種才能因勞動者學習、接受教育、進行培訓而獲得。通常學習、教育、培訓的費用越高，時間越長，勞動者的才能也越強。而勞動者才能與價值創(chuàng)造之間具有正相關性，正如馬克思的勞動價值理論所強調(diào)的，物質資本在生產(chǎn)過程中，其本身不創(chuàng)造價值，只發(fā)生價值形態(tài)的變化，勞動產(chǎn)品的增值皆由勞動創(chuàng)造而來。亞當。斯密在分析社會總資產(chǎn)構成時也認

6、為，資本可以是以物的形式出現(xiàn)的機器、設備、土地、建筑物等，也可以是存在于勞動者體內(nèi)的有用才能。因為“學習一種才能，須受教育，須進學校，須做學徒，所費不少。這樣費去的資本，好像已經(jīng)實現(xiàn)并且固定在學習者的身上。工人增進的熟練程度，可和便利勞動、節(jié)省勞動的機器和工具同樣看作是社會上的固定資本。學習的時候，固然要花一筆費用，但這種費用，可以得到償還，賺取利潤”.依亞當。斯密之說，資本的表現(xiàn)形式既可以是物力的，也可以是人力的，物力資本和人力資本都應獲得利潤收入。此外，諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者美國經(jīng)濟學家T.W.舒爾茨在其論人力資本投資一書中論述到，“人力資本”是指凝結在人體內(nèi)的能夠使價值迅速增值的知識、技能

7、及其表現(xiàn)出來的能力.盡管上述論述并非是對人力資本的實質解讀，但卻向人們揭示了構成人力資本的有用性或使用價值只能是勞動者的才能。資本是能夠帶來剩余價值的價值，因此，任何不能取得剩余價值的價值就不能稱其為資本。然而，任何資源要轉化為資本，都需要一定的條件，這至關重要。主要有：（1）該資源在價值創(chuàng)造中的貢獻及其在財富增長中的相關度；（2）該資源的稀缺程度；（3）該資源自身價值（市場價格）的科學確定；（4）該資源的獨立性凸現(xiàn)并能形成有序的市場；（5）具有使該資源發(fā)揮主導作用的相應企業(yè)組織機制等。很顯然，在市場經(jīng)濟發(fā)展的初級階段，各種物質資源基本上具備上述條件。特別是企業(yè)組織形態(tài)，基本上是所有與經(jīng)營統(tǒng)一

8、的小規(guī)模企業(yè)、家族式企業(yè)而非多個資本的集合體，這就使得物質資源的所有者具有得天獨厚的優(yōu)勢。于是，凡擁有物質資源者就是當然的企業(yè)經(jīng)營者、管理者，就可以獲得全部企業(yè)的利潤，物質資源轉化為物力資本。然而，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各種促使人力資源向人力資本轉化的條件逐漸成熟，盡管這個歷史過程非常漫長。首先，隨著科學技術進步和發(fā)展，“知識財富”的觀念為大多數(shù)人接受，誰掌握了知識，誰就贏得了財富。15年前，排名前10位的世界首富幾乎全是石油大王，而今天，進入世界首富前10名的有一半以上與信息、高科技產(chǎn)業(yè)有關。這就是說，在知識經(jīng)濟時代，知識成了一種主要的生產(chǎn)要素。技術、管理、個人智力作為人力資源的具體體現(xiàn)，在企

9、業(yè)財富創(chuàng)造中越來越居于主要地位。其次，越是現(xiàn)代化的高科技、高風險企業(yè)，越是需要專門人才進行經(jīng)營管理，人力資源在企業(yè)財富創(chuàng)造中的地位就越重要，導致社會對一些專門的人力資源的需求增加，其稀缺性問題也就凸現(xiàn)出來，這又在一定程度上強化了人力資源所有者的優(yōu)勢。第三，企業(yè)形態(tài)的演進以及投資者有限責任制度的確立，使能夠大規(guī)模聚集資本的公司成為市場的“主力軍”。股東的分散化，大大增加了物力資本的所有者直接控制企業(yè)的成本。而科學的能夠相互制衡的公司內(nèi)部組織機構又為經(jīng)營管理的專業(yè)化分工創(chuàng)造了良好條件。結果是人力資源的所有者逐漸取代了物力資源的所有者而控制企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部發(fā)生了“經(jīng)理革命”，經(jīng)理階層更多地控制了企業(yè)的

10、支配權。（即使廣義上看，普通職工也越來越多地享有企業(yè)經(jīng)營管理決策權）。第四，上述三方面表明，人力資源的所有者對企業(yè)利潤產(chǎn)生索取權具有合理性和可能性，但人力資源轉化為人力資本的現(xiàn)實性卻來自于高科技、新知識引起的財富創(chuàng)造和價值增值數(shù)額的巨大。人們已明顯地觀察到，與人力資本結合的投入流通中的物力資本帶來的利潤，同僅將貨幣化的物力資本存入銀行所獲孳息相比，其間的倍數(shù)差越來越大。這種倍數(shù)差無疑可以證明人力資本具有比傳統(tǒng)的物力資本更高的營運增殖能力。特別在風險投資領域，企業(yè)營運成功與否，幾乎完全取決于人力資本的作用。離開了人力資本，物力資本的增殖能力大大降低。這也使得“資本家”樂于將自己獨占的剩余索取權與

11、人力資源所有者分享，以更好地調(diào)動企業(yè)中包括經(jīng)營者在內(nèi)的職工的積極性、創(chuàng)造性。當人力資源所有者依據(jù)自己的勞動才能可以索取剩余價值時，人力資源也就轉化為人力資本了。就西方國家人力資本的形成歷程來看，一方面因科學技術不斷進步使人力資源越來越重要，另一方面也為了緩解勞資矛盾，與政治、經(jīng)濟民主化運動的日益高漲相適應，更多的經(jīng)濟學家注重現(xiàn)實經(jīng)濟活動中人的要素之能動作用，提出了人力資本的概念，強調(diào)企業(yè)不過是人力資本和物力資本所組成的一種特殊契約，而且在這個契約中，“物質資本的所有權相對于人力資本的所有權的作用在下降”.20世紀60年代，西方國家掀起了一場“人力資源革命”的浪潮，并產(chǎn)生兩方面甚有影響的主張：一

12、是分享經(jīng)濟一書的作者馬丁。魏茲曼所提出的將勞動者的工資制度變?yōu)榉窒碇贫?，使勞動者的工資能通過某種方式恰當?shù)嘏c公司的利潤相聯(lián)系，勞動者與物力資本的出資者之間應當締結一份在公司總收入中各占多少分享比例的契約.一是在管理學理論方面，形成了以“人”為中心的行為科學管理理論取代以“物”為中心的管理理論的演變。如此，勞動不再被視為單純的謀生手段，而是勞動者自我價值實現(xiàn)的過程；企業(yè)不再僅提供雇傭勞動的物質條件，而是要創(chuàng)造和諧的環(huán)境滋養(yǎng)勞動者的團隊合作精神。上述兩方面主張歸根到底，就是要求在企業(yè)內(nèi)部建立這樣一種機制，使人力資本的提供者（勞動者）能夠參與企業(yè)的重大決策和經(jīng)營管理以發(fā)揮自己的主觀能動性，能夠自覺地

13、約束自己以避免損公肥私之流弊，并能夠擁有企業(yè)剩余價值的分享權利。無疑，在各國若干種發(fā)揮人力資本作用的實踐探索中，職工持股制度最直接地體現(xiàn)了上述精神。三、用人力資本理念考察我國職工持股的實踐為什么要實行職工持股制度，這在當今技術突飛猛進的知識經(jīng)濟時代有多重要，是進行職工持股制度立法首先應當搞清楚的問題。而答案就是人力資本的重要性使然。因為人力資本投資對經(jīng)濟成長具有不可替代的作用，正如舒爾茨所言，人的能力和素質是決定貧富的關鍵，經(jīng)濟落后國家只有重視人力資本及其投資，才有可能使經(jīng)濟迅速增長.的確，今日世界各國之經(jīng)濟競爭，實質上是人力資本及其投資的競爭。當然，綜觀西方國家的職工持股制度發(fā)展歷史，我們可

14、以看到，這項制度于20世紀60年代開始在美國等西方國家產(chǎn)生之初，主要依據(jù)的還是路易斯。凱爾索（Louis Kelso）的擴大資本所有權的思想，即如果資本集中在少數(shù)人手中，產(chǎn)權過于集中，則經(jīng)濟發(fā)展的好處將主要集中于少數(shù)人手中，大多數(shù)人將不能分享資本主義的好處，這將造成嚴重的分配不公，從而影響社會的穩(wěn)定和資本主義的和諧發(fā)展。為此，凱爾索等人設計了職工持股計劃，以使資本主義所有權分散化，使大多數(shù)并不富有的勞動者也能得到一定數(shù)量的資本。這樣做的結果，不僅使職工獲得“資本主義的好處”，而且還可以解決職工退休以后的養(yǎng)老及社會保障等問題.可見，依照凱爾索的思想，職工持股制度不過是一種福利措施，特別

15、是美國的相關立法，基本上是圍繞這一中心思想來設計的11.但此后，隨著社會科學技術的進步和知識經(jīng)濟時代的到來，該項制度獲得極大發(fā)展，而此時的職工持股制度不僅僅被視為解決社會貧富不均、實行養(yǎng)老保險的福利制度，更重要的是通過推行職工持股，承認職工參與企業(yè)管理和利潤分配的合理性，并同時建立起相應的約束和激勵機制。所以，越來越多的國家在對該項制度立法時，突破了福利思想的限制，而將激勵和約束機制作為現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下職工持股制度立法之基本價值目標。在我國，應當說，國人對人的要素在生產(chǎn)力中的重要性，歷來認識較充分。但是，這樣的認識是否等于對人力資本理念的認可呢？我國已有的職工持股實踐是否已經(jīng)體現(xiàn)了人力資本的

16、要求呢？首先，我們用人力資本的理念來分析我國職工持股現(xiàn)狀。我國自改革開放以來，一直比較重視企業(yè)內(nèi)部利益分配制度的變革，而且特別關注對經(jīng)營者和勞動者的物質激勵。如，與企業(yè)績效掛鉤的獎金分配制度，實行計件工資和計件超額工資，甚至采用承包制的作法，這使得企業(yè)中管理人員和勞動者的報酬增長速度加快。但是，這些分配制度的改革一直沒有觸及到企業(yè)剩余索取權之重新分配的實質問題，因而難以持久地激發(fā)職工的主觀能動性和創(chuàng)新精神，特別是不能有效地克服經(jīng)營者的短期行為。這種主導思想對我國在90年代初開始進行的企業(yè)職工持股實踐影響深遠，甚至在1993年后伴隨大規(guī)模股份制企業(yè)改造和職工持股迅速發(fā)展起來的時候，我們?nèi)詫⒙毠こ?/p>

17、股視為一種企業(yè)內(nèi)部利益分配制度的變革模式，結果必然導致實際操作中出現(xiàn)一些問題，影響了職工持股制度應有作用的發(fā)揮。如，有些企業(yè)將職工持股視為改善職工福利的渠道，導致職工持股過于平均并過度分紅，甚或用以規(guī)避我國企業(yè)獎金分配制度的制約。結果是公司因分配過度發(fā)展后勁乏力，職工在短期內(nèi)收回投資后反而降低對企業(yè)長遠發(fā)展的關注；有些企業(yè)又將職工持股作為企業(yè)集資的一種方式，強制或者分派職工持股，甚至將職工出資作為維系勞動關系的條件，引起職工的反感；還有職工持股因流于形式而缺乏必要的約束機制，因過于分散而缺乏參與經(jīng)營管理的現(xiàn)實可行性，因形式不規(guī)范和證券市場監(jiān)管的疏漏而導致職工股的市場炒作等問題12.一句話，職工

18、持股在我國的實踐并未建立在人力資本理念之上，因此，很少有企業(yè)的職工持股制度之設計能充分體現(xiàn)人力資本理念之激勵機制和約束機制的要求。其次，我們用人力資本理念分析我國職工持股的立法。我國在職工持股立法方面應當說是比較活躍的，而且是與職工持股的實踐同時推進。但是由于我國股份制推行的較晚，對職工持股更有一個認識和實踐過程，加之實行職工持股的主要目的不明確，所以，在大多由地方政府或主管部門以政策性法規(guī)形式頒布的“職工持股法律”中，不僅存在法律形式效力較低，內(nèi)容重合、矛盾或漏洞較多，缺乏穩(wěn)定性等問題外，最為關鍵的是沒有為人力資本理念如何通過職工持股得以實現(xiàn)創(chuàng)設出適宜的法律制度13，即無法使公司職工通過持股

19、而與公司的發(fā)展榮辱共存。例如：1993年國家體改委下發(fā)的定向募集的股份有限公司內(nèi)部職工持股管理規(guī)定和1997年中國證監(jiān)會頒布的關于股票發(fā)行工作若干規(guī)定的通知中都規(guī)定，職工持股從配售之日起三年內(nèi)不得轉讓，上市公司滿三年后能上市轉讓。這意味著時間成為維系職工與公司股份持有關系的唯一約束，一旦職工出售公司股份就可獲利，不僅趨利性和短期化行為難以避免，而且使開放式公司職工出售職工股后又回復到持股前的狀態(tài)。這意味著職工持股不過是一種利益分配形式，即向公司職工提供一種機會，讓他們從證券市場獲取股份的內(nèi)部發(fā)行價與市場價的差額。并且，法規(guī)導向強化了職工股的增值偏好，弱化了其參與管理和決策的功能，激勵機制和約束

20、機制蕩然無存。相反，不上市公司三年后職工股只能在職工內(nèi)部轉讓，但又因缺乏股份市值的比較而使轉讓無利可圖，結果是照樣難以產(chǎn)生的激勵機制。此外，在2000年末由勞動和社會保障部發(fā)布的關于印發(fā)進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導意見的通知中，仍將進行職工持股試點與積極推行技術入股、小企業(yè)試行勞動分紅等作為深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的一種措施，并要求職工持股堅持自愿，應以職工出資認股為主等等14.這表明，我國目前的職工持股無論是實際操作，還是制定政策或立法引導，都沒有突破利益分配理念的局限。客觀地講，我國推行職工持股的依托背景與西方國家有較大差別。西方國家的職工持股是依托在長達一、二百年比較完善的股份公司制度

21、基礎上展開的，而我國則幾乎是與推行股份制企業(yè)改制的同時進行職工持股的實踐，因而，為職工持股提供一個完善的外部環(huán)境并不具備。加之我國基本上沒有從人力資本理念的高度來設計職工持股方案和制定相關政策法規(guī)，這必然導致我國目前職工持股較為混亂，不能成為增強企業(yè)凝聚力的重要途徑。但在今天，我們必須清醒地認識到，開發(fā)人力資本之潛能，順應知識經(jīng)濟條件下財富或價值創(chuàng)造對人力資本的依賴，應當作為確立職工持股法律制度的基點。四、體現(xiàn)人力資本理念之職工持股制度的幾個關注點職工持股制度是建立在人力資本與物力資本共同創(chuàng)造利潤的立論基礎上的一種制度，這是人力資本在知識經(jīng)濟時代對經(jīng)濟制度、法律制度的安排提出的一種必然要求。當

22、人力資本的作用與人的經(jīng)濟價值不斷提高時，就產(chǎn)生了對制度的新的需求，“人的經(jīng)濟價值的不斷提高，可能會迫使社會建立有利于人的代理組織的追加權利”，或“提供職能組織與個人收入流之間的聯(lián)系的制度（包括資歷和勞動者的其他權利）”15.可以說，職工持股法律制度作為人力資本對社會制度產(chǎn)生需求而誕生的一種最為適宜的法律設計，關鍵就在于其最大限度地確認人力資本的積極意義，而且最有可能成為現(xiàn)代市場經(jīng)濟下對勞動者產(chǎn)生激勵和約束的有效機制。這也正是職工持股制度為何會在許多國家發(fā)展，而且越來越完善，越來越具有生命力的原因。然而，依照人力資本理念進行職工持股的立法和實踐，應當說是一項具有創(chuàng)新性的系統(tǒng)工程，即涉及到人們傳統(tǒng)

23、理念的轉變，又涉及到我國經(jīng)濟、法律制度的變革；既要依托我國現(xiàn)行的法律體系和法律環(huán)境，又須突破我國法律，特別是公司法的局限。我認為，根據(jù)人力資本理念的要求，科學地設計我國的職工持股制度，必須對以下問題作出正確認識：（一）如何評估人力資本出資的價值人力資本與物力資本有本質區(qū)別，即人力資本與其所有者具有不可分性，離開了人這個載體，人力資本就不能存在。人們所能感覺到的不過是人力資本的載體，即人本身，這無疑使得人力資本具有一層神秘的面紗并難以評價。其實，人力資本的價值仍然可以確定，因為人力資本作為資本的一種，它與物力資本具有相通之處，這就是它們都是由過去的投資形成的。T.W.舒爾茨就曾指出：“對于有形資

24、本貨物，慣常的做法是根據(jù)生產(chǎn)資本貨物的支出來估價資本形成的多少。這一慣用法也完全適用于人力資本的形成16.”那么，形成人力資本的投資都有哪些呢？T.W.舒爾茨進一步分析到影響人力資本的五大因素：一是醫(yī)療和保??；二是在職人員培訓；三是正規(guī)的初等、中等和高等教育；四是成人繼續(xù)教育；五是個人和家庭適應于變換就業(yè)機會的遷移17.這其中最主要的還是教育投資18.顯然，上述支出對人力資本數(shù)量和質量的形成影響極大。對這些投資加以計算，再將其融入人力資本的市場動態(tài)供求關系中考察，是可以正確評估人力資本的價值的19.由此，人力資本出資就具有了現(xiàn)實的可操作性。（二）人力資本的剩余索取權與勞動者的工資收入有何不同有

25、人認為，以人力資本出資不過就是用蘊含在職工身體內(nèi)的知識、智慧或能力出資，而這些能力主要通過勞動（腦力和體力）表現(xiàn)出來。若要強調(diào)人的作用，只要大幅度增加工資就可以了，或者將勞動者的工資收入與企業(yè)績效掛鉤即可，不必要實行以人力資本為基礎的職工持股。的確，工資通常與勞動者的技能高低有直接關系，但即使勞動工資再高，也只是形成勞動力再生產(chǎn)的必要條件，就像物力資本的折舊和消耗，它們只構成生產(chǎn)成本。但當勞動者以自己特有的技術、知識、智慧等能力表現(xiàn)為人力資本出資時，它與勞動獲取工資有了本質區(qū)別。其作為一種股權一方面擁有公司剩余索取權，這種剩余索取權可以索取正利益，同時也要分擔負利益（風險），由此形成的利益激勵

26、機制必然與約束機制并存。而勞動者工資（甚或還可以包括其他福利）無論怎樣與企業(yè)利潤掛鉤，也只是只負盈不負虧；另一方面擁有公司經(jīng)營管理參與權，這種參與權不僅來自于利益激勵與約束，還來自于人力資本出資者與企業(yè)之間必然的勞動聯(lián)系。若職工只以勞動者的身份獲取工資，則不能享有剩余索取權和經(jīng)營管理參與權，也不能真正解決職工企業(yè)主人公地位虛化的問題，最終難以形成職工與企業(yè)發(fā)展休戚與共的和諧局面。（三）如何解決人力資本出資與傳統(tǒng)公司資本功能的矛盾依照傳統(tǒng)公司法理念，公司資本對內(nèi)是資本充實的實踐性標準，對外是衡量公司信用能力及活動能力的尺度，而且公司終止、清算時，具有實質性清償能力的只能是物力資本20.顯然，如果

27、以人力資本出資，由此形成的公司資本在營運、擔保功能，特別是清償方面的功能都令人疑慮21.以至于有學者稱，人力資本強調(diào)勞動者不僅應獲得工資收入，而且應參與企業(yè)利潤分配，其理論上的合理性不容置疑，但人力資本與公司法意義上的“資本”之內(nèi)涵相去甚遠，不具有實際操作意義22.這種擔心不無道理，因為如果對人力資本出資的具體法律制度設計的不恰當，則難以避免因公司資本“虛擬”而損害公司其他利益主體權益的問題。實際上，人力資本出資的這些功能“虛擬化”現(xiàn)象并非人力資本所獨有，在非現(xiàn)金的物力資本出資中也同樣存在，如技術等無形資產(chǎn)和實物出資的超值估價而形成的“摻水股”23.因此，許多國家都在公司法中規(guī)定，“摻水股”的

28、股東需負有補足出資、“擠出水分”的義務24.既然如此，就沒有必要對人力資本的出資過分擔心，或者說也可以通過法技術建立防范人力資本出資可能出現(xiàn)的諸如擔保、清償功能虛擬化的措施。如可在公司法承認人力資本出資合法性的同時規(guī)定，當公司無法清償債務時，要求人力資本的出資者依照其人力資本出資形成的股份總額，折換為相應的財產(chǎn)出資，即承擔有限擔保責任。（四）職工股份是否應以職工出資購買為主正如前述，我國的職工持股實踐絕大多數(shù)都要求職工必須現(xiàn)實地出資購買公司股份25，甚至有些公司強迫職工出資認購股份，并將職工出資視為解決公司資本不足的一種方式。這種做法有違人力資本的基本理念，也無法解釋職工出資購股與公司其他股東

29、有何不同26，更不利于建立一種科學的職工持股制度，并通過這一制度形成企業(yè)長久地、持續(xù)地發(fā)展活力。因此，應當強調(diào)在人力資本理念基礎上構建的職工持股制度，堅持以職工的技能、智慧等出資為基本形式，以職工貨幣購股為輔助形式，有條件的公司可以不實行職工購股。當然，職工的人力資本價值，必須經(jīng)權威評估機構評估，并結合職工的實際貢獻大小和公司最終的實際效益，以某種方式分配給職工一定股份（包括股票期權）。（五）職工股份的來源問題既然我們強調(diào)職工持股應以人力資本出資為主，這就需要公司擁有一定股份以便于贈與或以較低價格派送給公司職工。但從公司法的傳統(tǒng)理念來看，公司通常不能持有自己股份27.因為公司一旦持有自己股份，

30、則意味著：（1）公司將陷入自己是自己成員的邏輯混亂之中；（2）公司有償取得自己股份，就等于減少公司資本，有損于公司債權人；（3）公司可隨意取得自己股份，可能會誘發(fā)內(nèi)部人員的投機交易；（4）若公司持有的自己股份有表決權的話，那么，行使它的就是公司執(zhí)行董事，這會導致沒有出資的人輕而易舉地控制公司28.因此，各國公司法一般都禁止公司取得自己股份。但是，為了推行職工持股制度，實現(xiàn)人力資本理念之目的，應當允許公司為此目的持有自己的股份。同時，給予一定的限制。例如，考慮到職工持股是以其人力資本出資為基礎，屬于一種無形出資，所以，應適當控制這部分股份在公司股本中的比例?？梢杂煞勺鞒鲆话阈砸?guī)定，依公司規(guī)模大

31、小不同及營業(yè)性質不同（是否為高科技），職工持股的比例不得超過公司總股本的2040為宜，避免因這部分股份比例過大而引起的公司資本過于“稀釋”，對公司的實際營運和債權人造成不利影響。同時，在公司章程的注冊資本額中應當注明職工股份的數(shù)額，以便于公司的相關利益人能對自己行為的風險預期作出恰當判斷。（六）如何理解職工持股會的必要性及其性質職工持有公司股份，實際上已成為公司的股東，但由于公司職工持股制度的設立，是為適應高科技、高風險、高速度的經(jīng)濟發(fā)展對人力資源依賴程度不斷提高的需要，而非為了籌集公司資本，所以，公司職工持股與公司其他的投資股東截然不同，他們不能直接以自然人股東的身份在公司中行使股東的出資受

32、益權、重大決策權、選擇管理者等權利。公司職工持股必須組建職工持股會，以職工持股會的名義代表公司職工行使股東權利29.另外，對于有限責任公司而言，職工持股會還有利于解決職工股股東分散而與公司股東人數(shù)不得超過50人規(guī)定之間的沖突。那么，公司職工持股會具有何種性質、地位就值得探討。筆者認為，公司職工持股會之設立目的，是為職工股的管理及權利行使服務。成立職工持股會，有利于規(guī)范職工持股，確保和發(fā)揚職工對公司的歸屬感和忠誠心30.因此，職工持股會應是“專門從事企業(yè)內(nèi)部職工持股資金管理、認購公司股份、行使股東權利、履行股東義務、維護出資職工合法權益的組織31”?；诖?，應當澄清我國實踐中對職工持股會的多種模

33、糊認識。首先，職工持股會不同于投資基金會。從形式上看，職工持股會與投資基金管理機構都是將分散的投資集中于自身的“中間機構”，并以自己名義統(tǒng)一運作投資人的投資來獲取收益。但是，職工持股會不能向投資基金管理機構那樣，可以發(fā)行受益憑證，可以運用基金從事多種證券交易，可以通過自身運作獲得收益；職工持股會一般只能根據(jù)職工持股的具體情況，購買或轉讓本公司的股份，只能對本公司股份所獲股息、紅利進行再分配。其次，職工持股會不同于企業(yè)法人32，因為職工持股會不具備法人資格條件。（1）職工持股會沒有自己獨立的財產(chǎn)，雖然為了統(tǒng)一管理本公司職工所持有的股份，職工持股會可以自己名義取得貸款或通過其他方式獲得購買股份的資

34、金，但這只是一種代管；（2）職工持股會不具有獨立承擔民事責任的能力，不能用其代管的股份對外經(jīng)營或對外償債；（3）職工持股會不具有自己獨立的名稱、組織機構和場所，它只是依托于公司的一個組織。（4）職工持股會不具有營利的性質，不以追求利潤最大化為己任。再次，職工持股會不同于社團法人33.因為職工持股會只是公司內(nèi)部一個機構，而且僅僅是服務于公司內(nèi)持股職工的自治性組織。除因購買公司股份而與銀行發(fā)生借貸關系外或與其他投資者發(fā)生買賣關系外，基本沒有對外的活動。此外，職工持股會也不同于公司內(nèi)的工會組織。筆者認為，職工持股會是位于公司與公司職工之間的中間組織，是一種代理組織。職工持股會不具有法人資格，不能以自

35、己名義對外從事獨立活動。職工持股會只能作為一個“集合股東（全體職工股的代表）”，在公司內(nèi)部行使股東道權利，參與公司的管理。在這一意義上，也可以將職工持股會視為職工股東的具有個人合伙性質的組織。以上分析表明，建立以人力資本為理念的職工持股制度是一項具有創(chuàng)新意義的系統(tǒng)工程，既涉及到人們傳統(tǒng)理念的轉變，又涉及到我國經(jīng)濟制度、法律制度的變革；既需要企業(yè)界的大膽實踐、積極創(chuàng)新，又需要有相應的理論作指導。筆者認為，我國進行公司職工持股制度立法必須抓住兩個關鍵：一是必須以人力資本理念為基礎。為此，職工持股立法應當能夠體現(xiàn)激勵機制原則、約束機制原則和社會保障機制原則的要求；二是必須與中國國情相聯(lián)系。為此，應關

36、注如下問題：中國許多改制企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)權不清晰的情況，中國證券市場不發(fā)達、不完善的現(xiàn)狀，中國分配平均化的慣性等。五、結語在我國經(jīng)濟已經(jīng)駛入持續(xù)發(fā)展的快車道之時，當我國企業(yè)改革已經(jīng)進入最后的攻堅階段之時，我國的職工持股制度已到了必須認真總結經(jīng)驗并加快立法的時期。通過立法完善職工持股制度，無疑是非常重要的。本文只是力圖闡述，人力資本出資在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，是人力資源對社會財富創(chuàng)造的作用突增的必然結果。我們只有創(chuàng)造一種適宜的社會、經(jīng)濟、法律的制度，人力資源才能資本化，才能在經(jīng)濟活動中擁有與其作用相當?shù)牡匚唬拍軐θ祟惿鐣鞒鼍薮筘暙I。當然，以人力資本出資形成職工持股的具體制度還有許多技術性的問題值得研

37、究，如人力資本價值評估的標準如何確定，人力資本出資者如何承擔企業(yè)經(jīng)營風險，職工持股制度怎樣體現(xiàn)激勵機制和約束機制的統(tǒng)一等。但我確信，承認人力資本出資的合法性和積極性，進一步完善職工持股制度，將有利于我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，也將有利于促進我國科學技術的發(fā)展。注釋： 目前實行職工持股的企業(yè)已從國有中小企業(yè)發(fā)展到一部分大中型國有企業(yè)，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、股份合作制企業(yè)擴展到私營企業(yè)，甚至有些地方、有些行業(yè)出臺政策，在企業(yè)中普遍推行職工持股。 引自中國經(jīng)濟時報2000年11月30日第7版。 蒙德拉貢管理是指西班牙的蒙德拉貢巨型合作制企業(yè)聯(lián)合體所采用的資本股與勞動股緊密結合、股份制

38、與參與制相互交集的一種管理方式，它是現(xiàn)代產(chǎn)權關系與科學管理體制的完美體現(xiàn)。參見胥雯：建立適合中國企業(yè)的職工持股制，當代經(jīng)濟研究1999年第4期。 亞當·斯密：國民財富的性質和原因的研究上卷，商務印書館1972年版，第257258頁。 T·W·舒爾茨：論人力資本投資，中譯本，中國經(jīng)濟出版社1987年版，第12頁。 A·Berle & G·Means著：現(xiàn)代公司與私有財產(chǎn)，麥克米蘭出版公司1932年版，轉引自張軍著：神秘王國的透視-現(xiàn)代公司的理論與經(jīng)驗，上海譯文出版社1994年版，第5152

39、頁。 R·科斯、A·阿爾欽、D·諾斯等著：財產(chǎn)權利與制度變遷，上海人民出版社、上海三聯(lián)書店1994年版，第251頁。 馬丁·魏茲曼：分享經(jīng)濟，中國經(jīng)濟出版社1986年版。 T·W·舒爾茨：窮國的經(jīng)濟學，載于論人力資本投資一書，北京經(jīng)濟學院出版社1990年版。 如果公司職工不擁有公司股份，一矣退休，就只能依靠國家的社會保險制度。而公司職工為公司服務多年，所創(chuàng)造的剩余價值皆留在公司歸公司資本所有者獨有，顯然不公平。11 美國主要是通過稅法來鼓勵企業(yè)開展職工持股計劃，如美國1974年的雇員退

40、休收入保障法、1984年和1986年的稅制改革法、1996年的小企業(yè)就業(yè)保護法、1997年的賦稅人信任法等。參見美國員工持股計劃的理論與實踐中國（海南）改革發(fā)展研究院課題組的報告。12 參見職工持股在中國的初步實踐，中國（海南）改革發(fā)展研究院課題組1999年11月。13 據(jù)不完全統(tǒng)計，我國除一些中央部委出臺了本部門職工持股的政策規(guī)定外，還有30多個省、市、自治區(qū)及一些大中城市出臺了關于職工持股的政策規(guī)定。而有些省市正在醞釀出臺職工持股的地方性法規(guī)。如海南省已提出海南經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)職工持股條例（草案），相信該條例的通過應是不久的事情。（中國（海南）改革發(fā)展研究院提供）14 中國經(jīng)濟時報2000年12月21日第1版。15 T·W·舒爾茨：制度與人的經(jīng)濟價值的不斷提高，載于財產(chǎn)權利與制度變遷，上海人民出版社、上海三聯(lián)書店1994年版，第253、254頁。16 T·W·舒爾茨：人力資本投資教育和研究的作用，中譯本，商務印書館1990年版，第31頁。17 T·W·舒爾茨：論人力資本投資，中譯本，北京經(jīng)濟學院出版社19