高職院校師資隊伍建設碩博論文

1、一、導論(一)選題目的及意義十七大報告明確指出:要以優(yōu)化教育結構，促進義務教育均衡發(fā)展，加快普及高中階段教育，大力發(fā)展職業(yè)教育，提高高等教育質量為日標。黨把職業(yè)教育的協(xié)調、均衡、普及、優(yōu)質、公平作為非常重要的民生問題來看待并處理，提出大力發(fā)展職業(yè)教育，提高高等教育質量，堅持教育公益性質，明確了我國職業(yè)教育今后的發(fā)展地位和經費保障口黨和國家近年來越來越重視并大力發(fā)展職業(yè)教育，多次召開全國職業(yè)教育工作會議，相繼出臺了國務院關于加快推進職業(yè)教育改革發(fā)展的決定、關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定等重要文件，職業(yè)教育的發(fā)展被擺在了非常重要的位置。省市先后召開職業(yè)教育工作會議，指出職業(yè)技術教育是蘿民教育體系的重要

2、組成部分，是全面提高勞動者素質的基礎工程，是促進就業(yè)的重大民心工程，是產業(yè)發(fā)展的重要支撐，并將職業(yè)教育作為地方政府領導政績考核的重要依據之一。目前，全國上下都在密切關注職業(yè)教育，黨和國家對職業(yè)教育的重視程度前所未有。 隨著社會的發(fā)展，與經濟建設最為緊密、最為直接的高等職業(yè)技術教育作用越來越突出，而辦好高職教育的關鍵在于要建設一支精干、合理的教師隊伍，面對新形勢的挑.錢，必須要加強這支隊伍建設，與時俱進，大力發(fā)展高職教育。高等職業(yè)教育是國家教育事業(yè)的重要組成部分，按照培養(yǎng)高素質實用性人才的要求，從適應社會主義市場經濟發(fā)展需要的高度，加強高職院校師資隊伍建設，全面提高師資隊伍整體素質己經成為一項十

3、分重要和迫切的任務口目前，對地方高職院校師資隊伍的建設提出了建議和措施:應制定師資建設規(guī)劃以穩(wěn)定師資隊伍，并科學、合理地提高或調整教師學歷、知識和能力結構，加強“雙師型”教師隊伍的建設，從而有力地保證和推動我國職業(yè)教育的順利發(fā)展。當前，由于種種原因，困川省高職院校師資隊伍建設存在諸多困難和問題，這些困難和問題已經成為四川省高職院校發(fā)展的障礙，給四川地區(qū)的經濟建設帶來了不利影響。因此我們應該高度重視這些困難和問題，并采取切實可行的措施加以解決，才能使四川省高職院校步入快速、健康、持續(xù)的發(fā)展軌道。(二)國內外研究綜述1。國內研究現(xiàn)狀應該說，在近2年中國高等職業(yè)技術教有的發(fā)展過程中，教育理論工作者對

4、高等職業(yè)技術教育的研究傾注了大量心血，出了不少成果。尤其近幾年，教育界以及社會上對高職教育的認識有了進步，在一些重要問題上取得了共識，如要不要發(fā)展高職教育，高職教育的培養(yǎng)目標，高職教育要深化教學改革，逐步形成符合自身特點的教學體系和人才培養(yǎng)模式等等。正是因為有了這些共識，才出現(xiàn)了目前高職教育快速發(fā)展的好形勢.例如，關于高職師資隊伍建設的問題，學者們在中國職業(yè)技術教育、教育與職業(yè)和許多高職學院學報等期刊上發(fā)表了大量關于高職院校師資隊伍建設的論文，開展高職教師培養(yǎng)9的探討。其中張德新、楊希武等人提出了高職青年教師“過三關”(即教學關、雙師關和科研關)的培養(yǎng)模式:汪亞明提出了“雙元互補、竟相發(fā)展”的

5、高職師資建設方案。;郎群秀討論了“非定向型”職教師資的養(yǎng)成模式:徐平利探討了高職院校師資“校本培訓”的困境氣這些文章都經人大復印資料轉載，具有一定的代表性。但是由于高等職業(yè)教育在我國出現(xiàn)時間較短、發(fā)展較快，出現(xiàn)辦學主體多元化，辦學特色各有風格，辦學體制不盡相同等現(xiàn)象，在辦學實踐中提出了一系列問題，加大了研究難度。其中關于高職教師教育的研究還存在以下問題:一是偏重于局部的、個別現(xiàn)象的研究，缺乏從整體上對高職教師教育模式的系統(tǒng)探討;二是偏重于“雙師型”教師的培養(yǎng)，缺少將所有教師作為研究對象:三是偏重于從外部環(huán)境或現(xiàn)實需要出發(fā)，缺少對教師個性發(fā)展及自我實現(xiàn)需要的人文關愛。理論研究的落后，一定程度上導

6、致了高職教師教育的隨意性和盲目性，影響了高職教育的健康發(fā)展。2、國外研究現(xiàn)狀在高職院校師資隊伍建設的國際比較研究中，比較對象選擇集中于美國、德國、法國、日本、韓國等高職教育發(fā)展比較成熟的國家，比較范圍主要集中在:對國外高職師資制度(學歷結構、兼職教師、聘任制、師生比等)的介紹與比較，對國外師資管理(教師職務晉升、教師的保障機制、激勵機制)狀況的介紹與比較，對國外教師培養(yǎng)模式和方法的介紹與比較，等。如，陳慧德國職教師資模塊化培訓及繼續(xù)教育對德國師資方面的現(xiàn)狀做出了研究;艾詠梅，袁衍喜國外職教帥資隊伍建設概述對美國以及丹麥等國家的師資隊伍建設也做出了比較分析;丁鋼在比較視野中我國高職師資培養(yǎng)的思考

7、中比較了對國外發(fā)達國家的高職院校師資隊伍建設。關于師資培養(yǎng)，國外的做法有兩個主要的特點:一是重視教育學科的理論學習與技能訓練，既有)泛的內容又占較大的比重，并且方式方法隨教育價值觀的轉變而變革:二是對教育實踐環(huán)節(jié)予以創(chuàng)新和講求實效，國外的一些模式對我國教育實習改革有一定的借鑒意義.日本的職業(yè)教育師資培養(yǎng)備受政府的支持和關注，日本政府于1999年頒布考雇傭一能力開發(fā)機構法，根據該法規(guī)定，日本成立了雇傭一能力開發(fā)機構。該機構設立了“職業(yè)能力開發(fā)綜合大學?！?，負責對“職業(yè)訓練指導員“的培訓和職業(yè)技能訓練，2002年又一次修訂該法，增加了新的資格種類以滿足企事業(yè)崗位所需要的職業(yè)能力。 2005年以來，

8、德國政府通過一系列新的職業(yè)教育法案，其中影響較大的有職業(yè)訓練法、聯(lián)邦職業(yè)教育保障法，確保了作為世界職業(yè)教育楷模的“雙元制”體系正常運行，同時也對職教師資作了相應的規(guī)定。德國“雙元制”職業(yè)教育的特性首先表現(xiàn)在有企業(yè)和職業(yè)學校兩個培I場所.上，學習與工作、學校培訓和企業(yè)實踐緊密結合。這也決定了德煙職業(yè)教育師資素質結構的雙元性，以培養(yǎng)“雙師型”教師為核心目標.德國的職業(yè)教育發(fā)展到今天，其教師培養(yǎng)模式已非常完善。在師資培訓方面己經形成了一套內容豐富、互相銜接、便于操作的法規(guī)。如:培訓員資格條例:職業(yè)教育促進法;實訓教師資格條例等。 英國在高等職業(yè)教師培訓方面出臺了諸多叭策·如:為了使學術資格

9、和職業(yè)資格得到同等承認，英國政府擬建立了一個新的普通文憑和高級文憑，推行國家職業(yè)資格，建立新的職業(yè)資格體系。并成立了國家資格委員會。該委員會配置有考試評估機構，推行國家職業(yè)資格。 美國從80年代以來，一直把教師教育作為改革的重點。從國家在危機中到準備就緒的國家，都對各級師資的培養(yǎng)提出了建議。在明日的教師中闡明了不同教育的教師在知識、技能、工作態(tài)度、所受教育、資格證書以及工作方面存在的差異，因而要區(qū)分不同級別的教師。要制定從事教師職業(yè)考試和教育標準，而標準在專業(yè)上要適切，在學術上要嚴格，使教師具有豐富的學科、系統(tǒng)的教學知識和實踐經驗等素質。在明日的教師中還提出了要改革教師培訓課程。報告認為教師培

10、訓課程的改革必須從師范生的本科文理課程入手，強調文理課程的完整性、連貫性和成熟性，要嚴格制定教師教育的文理“核心課程”。報告批評了現(xiàn)行教師教育的文理課程是“零散課程的堆積”，沒有嚴格而明確的核心，因此報告建議取消大學階段的教育主修(即我們的本科教育專業(yè))，以提供更多學科方面的專精課程。國外對高職教師教育的研究重點放在從業(yè)資格的要求方面，通過建立科學、合理的培養(yǎng)培訓體系，提升教師隊伍的質量。二、高職院校師資隊伍建設的理論基礎和重要意義(一)理論基礎1、人力資源理論 管理的對象是人，怎么認識“人性”及其本質是人力資源管理的理論基礎。“經濟人”的概念最早由18世紀英國古典政治經濟學最重要的代表人物亞

11、當，斯密提出。他認為，人的全部需要在于經濟利益。人都是僅為追求經濟利益而存在。因而從人事管理的角度講，只要不斷地給人以經濟利益方面的刺激，就能達到預定的目的。這種管理的明顯特征是:物本管理。物本管理的特點是見物不見人，重物輕人;把人當工具，當作物來管理:人被當成機器附屬物，要人去適應機器;對人主要實行物質激勵和金錢激勵。 隨著科學技術的迅猛發(fā)展和應用，社會生產率極大提n，生產日益社會化，20世紀40年代以后的行為科學學者，以梅奧的“人際關系學”作為理論基礎，以“社會人”思想為行為科學的核心，從不同的側而，對如何改善人際關系，如何調整人的行為，如何激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性等問題，作了許多有益的探討

12、，提出了許多有價值的管理思想，如馬斯洛的需求層次論、麥格雷戈的“XY"理論等。這種管理的特征是:人本管理。對物的管理是通過對人的管理來實現(xiàn)的，人在企業(yè)中的地位和作用被肯定了，人的價值被發(fā)現(xiàn)了，人力資源得到了開發(fā)和利用。后來，隨著管理科學思想的演變，人在管理系統(tǒng)中的地位與價值也不同對人的管理目標和激勵手段側重點也出現(xiàn)了不同。只有掌握人力資源的發(fā)展趨勢，正確運用人力資源的管理，才能使高職院校師資隊伍形成強大的競爭力。 人力資源理論與高職院校師資隊伍建設的關系:(1)由人力資源理論可以發(fā)現(xiàn)高職院校師資隊伍出現(xiàn)人力資源短缺危機，同本科院校相比也有較大差距. 具體表現(xiàn)為教師隊伍學歷結構不合理，

13、碩士及以上學位的教師比例過低，符合高等職業(yè)教育要求的高級職稱教師比例偏低，年輕新教師比例大，教師學術梯隊不合理，專業(yè)及學科帶頭人極其缺乏。究其原因，一方畫是由于學院校教學科研條件相對較差，工資福利待遇不高，對高學歷人才吸引力不足，甚至出現(xiàn)高學歷和高水平教師向普通本科院校流失的現(xiàn)象，在與普通本科院校的人力資本競爭中處于不利地位。對于高職院校而言，僅僅擁有高學歷人才是不夠的，它還需要大量既有較高學歷，懂教育，又會技術應用、能夠實踐操作的教師，也就是所謂的“雙師型”人才。而在目前，這樣的教師奇缺，當屬稀缺的人力資源，這正是目前許多高職院校辦不出特色的根源所在。正因為如此，高職院校必須對所擁有的人力資

14、本進行有效的整合和經營，建設一支.蕩素質的教學和管理人才隊伍，以適應高職教育需求，為學校的長遠發(fā)展打下堅實的人才基礎，(2)要提高學校競爭力，必須進行人力資源開發(fā)，進一步轉變師資隊伍。對于大量新升格的高職院校來說，一方面是高學歷和“雙師型”人力資源嚴重不足;另一方面由于學校升格和轉型，原有的相當部分教師所從事的專業(yè)與學校新的發(fā)展需要不適應，所以應該盡快對這部分教師進行培訓，加快人力資源的開發(fā)，使他們成功實現(xiàn)專業(yè)知識和能力的轉型，從而提高學校的競爭力。(3)做好人力資源的管理，可以使高職院校降低成本麒現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要。 目前許多高職院校還是采用傳統(tǒng)的人事管理模式，教學人員和非教學人員的結構比例

15、夫調，內部分配上維持性成本相對過高，激勵約束機制還沒形成，教師安于現(xiàn)狀，自我發(fā)展的動力不足，工作積極性不高，致使教學效果不佳，不能充分發(fā)揮其使用價值。學校在引進了人才以后缺乏對崗位的精確分析，往往注重學歷和職稱，付出高昂的聘用成本之后招來的人力并不一定是學校發(fā)展所急需的，造成資源的閑置和浪費。此外，還存在重引入輕培養(yǎng)、重物質激勵輕精神激勵等現(xiàn)象，這些做法使高職院校的成本大大增加。人力資源的有效管理可通過營造良好的環(huán)境，向著最有利于實現(xiàn)教師價值的方向流動，從而達到科學配置、降低成本、提升貢獻率的目的，從而推動學校的可持續(xù)發(fā)展。2.個體激勵理論 激勵是指影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導、和

16、維持行為的活動或過程。激勵本身就是激發(fā)人的動機的過程。所謂動機就是個體通過努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。其中有三個關鍵因素:努力的強度和質量、組織目標、需要。動機是個體與環(huán)境相互作用的結果，動機是隨著條件的變化而變化的。在現(xiàn)實中，影響人的工作行為表現(xiàn)的因素是多種多樣的，但是不管條件如何，激勵總是決定人工作行為的首要因素。近代心理學家和管理學家提出了眾多的激勵理論，如:需要層次論、雙因素理論(保健一激勵理論)、公平理論。 結合激勵理論以及高職教師專業(yè)發(fā)展的基本問題，高職教師是一個具有高層次文化素養(yǎng)的群體，他們除了具有最基本的生理觸以外，還有更多的中上層需要。比如愛的

17、需要、歸屬的需要、接受教育的需要、尊重的需要直至自我實現(xiàn)的需要。要促進高職教師專業(yè)發(fā)展就必須從滿足教師的多層次需要出發(fā)，增強其責任感和成就感，尊重其勞動成果，使他們感受到自身的存在價值，對未來充滿希望，從而調動工作的積極性和主動性，使專業(yè)發(fā)展成為教師的自覺行動。具體可以從以下方面入手:（1）通過激勵理論的內容，可以為其專業(yè)發(fā)展提供物質保證。 學校管理者應該通過各種有效途徑增加教師收入，提高物質待遇。解決教師的后顧之優(yōu)，使其有一個安定的學習、工作和生活環(huán)境，以便教師潛心治學，促進其專業(yè)發(fā)展。（2）激勵理論提出的制度管理與人文關懷相結合，可以滿足高職教師的社交與歸屬需要，為其專業(yè)發(fā)展提供情感保證。

18、人都是有交往需要的，高職教師也不例外，需要在集體中與他人很好的交流，得到他人的認可，建立良好的人際關系，產生集體貪任感和歸屬感，這樣不僅有利于教師個人的身心健康，也有利于形成團體凝聚力。其次要鼓勵教師加強教學過程的師生交流，實現(xiàn)“教學相長”。(3)引導高職教師正確定位。 引導高職教師正確定位，鼓勵個性化發(fā)展，滿足其尊重需要，為其專業(yè)發(fā)展提供精神保證。(4)為高職教師提供進修學習和培訓的機會，滿足其發(fā)展需要，為其專業(yè)發(fā)展提供能力保證.我國高職院校的教師都來自高等院校，缺乏從事專業(yè)工作的經歷和經驗，普遍存在實踐動手能力差等問題。同時，他們的教育理論也是一項有待填補的空白。因此，教師上崗后要不斷進行

19、專業(yè)學習和培訓。(5)引入竟爭機制，鼓勵參與科研，建立科學有效的評價體系，滿足高職教師自我實現(xiàn)的需要，為其專業(yè)發(fā)展提供制度保證.適當的競爭有利于工作的開展與推進，有利于教師不斷提高自身的專業(yè)水平和教學技能。鼓勵高職教師參與教育科研，建立新的教育理念，接受新的教育思想，并運用于自身的教育教學實踐。(6)建立科學有效的高職教育評價體系，滿足教師的成就感.教育評價的目的就是激勵教師，促進學校管理。通過評定優(yōu)劣與晉職考核形成競爭機制，滿足教師的成就需要，提高教育質量。3、終身教育理論1965年12月，法國著名教育思想家保羅·郎格朗在聯(lián)合國教科文組織第三屆成人教育會議上，以終身教育為專題作T學

20、術報告。爾后他又對這一思想進一步深化和體系化，形成了其有關終身教育的完整系統(tǒng)的思想。郎格朗本人曾對終身教育作了如此的描述:“終身教育應是為人的一生不斷地提供教育與訓練的構造”，“它又應是人們通過各種形態(tài)的自我教育，從而達到真正最高水準的自我發(fā)展的有效手段”。目前，國際上對終身教育比較共同的理解是:它是社會有目的、有計劃的教育和培訓的總和，包括各個年齡階段的各種方式的教育，如正規(guī)和非正規(guī)教育；學校教育、家庭教育和社會(社區(qū))教育，基礎教育、職業(yè)教育和專業(yè)性教育等。終身教育理論的核心思想與高職院校師資隊伍建設的關系是：首先，從四川省高職院校師資隊伍的發(fā)展看來，教師在學校不僅要重使用，還要重建設，教

21、師進學校以后要繼續(xù)提倡教師的繼續(xù)教育培訓，調查顯示，許多高職教師疲于應付工作，幾乎沒有繼續(xù)學習的機會，以致教師的發(fā)展需要無法得到滿足.在工作中缺乏成就感和自豪感，幾乎看不到自己的發(fā)展前途。于是對工作逐漸產生倦怠，對進修、升遷與戳發(fā)展的滿意度很低。其次，要按照終身教育理論對教師的培養(yǎng)和工作能力的提高經常而有序的進行組織?？梢圆捎迷盒Ｅ嘤?、校本培訓、課題帶動、導師引領、課程開發(fā)、行動研究等模式進行，每種模式都要有相應的措施，促進每一位教師在各自原有基礎上有所提高和發(fā)展。(二)師資隊伍建設是增加高職院校人力資源積累的重要途徑國家的發(fā)展靠教育.教育的振興靠教師:當前中國高職教育的迅猛發(fā)展迫切要求建設一

22、支高素質的教師隊伍。高職教師的專業(yè)發(fā)展隨之成為擺在教育工作者面前的重要課題。高職院校的管理者必須采取切實有效的措施，滿足教師獲得發(fā)展的各種需要，激勵教師學習、工作的積極性，提高教師發(fā)展的自主性，使專業(yè)發(fā)展成為教師的自覺行為。師資是教學.工作的核心資源，在教學工作中，教師是主導，是關鍵。師資隊伍對提高教學質量和學校的發(fā)展起著重要作用，一所高水平豹大學一定要有一支高質量的師資隊伍。1、師資隊伍建設是高等職業(yè)教育發(fā)展的關鍵（1）師資隊伍是辦好高職院校的根本，是提高其教育教學質量的保證，是發(fā)展高等職業(yè)教育事業(yè)的基本建設，是高職院校工作的永恒主題。高等職業(yè)教育作為一門獨立的教育門類歷史不長，教師隊伍的建

23、設任務很繁重，高等職業(yè)教育的定位，決定了其教師隊伍的要求不同于普通院校，高職教師除了要具備一定的專業(yè)理論知識，相關的教育學、心理學知識和教師的基本技能外，還需具備較強的應用知識，較強的實踐技能和適應市場需要的多專業(yè)教學能力，這就是高職教師隊伍的特色。它是培養(yǎng)高職目標所必須的口為此每個學校都要根據每個專業(yè)、每名教師的冊情況，合理安排學歷層次的提高，全面提升高職教師隊伍的素質，為高等職業(yè)教育的發(fā)展提供鍵康的保證。(2）師資隊伍建設關系到高等職業(yè)教育改革和發(fā)展的根本。建設一支師資隊伍，不僅是實現(xiàn)高職教育教學計劃的關鍵，更是高職教育能否辦出特色的關鍵，高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標具有技術職業(yè)型、區(qū)域性、社會

24、性的特點，它要求新時代的高等職業(yè)教育師資隊伍具有下列特點:有理論、會教學，熟悉一線、注重應用;教書育人，為人師表，重職業(yè)道德，具有“關鍵能力”;善丁進行高等職業(yè)教育教學研究。為此，要從抓好現(xiàn)有教師隊伍的培訓、從產業(yè)部門引進一些有實踐經驗的技術骨千、鼓勵教師參加高等職業(yè)教學研究和教學改革等方面加強高等職業(yè)教育教師隊伍建設。2、加強師資隊伍建設是加強高職人才培養(yǎng)工作的關鍵環(huán)節(jié)建設高水平的師資隊伍。確立教師的主體地位是關鍵。大學之間的競爭，其焦點和實質就是師資力量的竟爭。一所高校教育教學質量、學科建設與學術研究的水平主要取決于教師的水平。因此要想培養(yǎng)出能適應21世紀需要的創(chuàng)新人才，必須確立教師在學校

25、中的主體地位，堅持走“人才強?！敝?，將優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、引進和穩(wěn)定置于學校各項工作的中心和主導地位，積極實施“人才引進戰(zhàn)略”和“高水平學術團隊建設戰(zhàn)略”，做到讓人才帶動學科，讓學科培養(yǎng)、吸引和造就人才。建設高水平的師資隊伍，培養(yǎng)提高是基礎。要以提高教師隊伍的素質能力為核心，不斷加大教師培養(yǎng)力度。一是認真實施“學位提升戰(zhàn)略時，實行積極的學位提升資助政策，鼓勵教師在職學習、攻讀學位和進修提高，改善教師的知識結構，提高師資隊伍的整體業(yè)務水平.二是通過崗位實踐培養(yǎng)，要繼續(xù)實施“青年教師導師制度”，充分發(fā)揮老教師的“傳幫帶”作用，加強對青年教師指導的力度，使廣大青年教師在各自的崗位上盡快成才。三通過加強

26、學術交流，提高教師的學術水平。要落實好“學術參.與.錢略”，積極探索與重點高校合作辦學的途徑和形式，大力支持教師與其他高校和科研機構開展合作研究，設立學術交流補助基金，鼓勵知名專家學者齊校進行學術交流，支持教師參與國內外高水平的學術交流活動，提高教師隊伍的整體學術水平。三、四川省高職院校師資隊伍建設現(xiàn)狀調查及問題分析回顧我省近年來高等職業(yè)教育發(fā)展的情況，我省高職院校近年來深入開展教育教學改革，積極探索應用性人才培養(yǎng)的路子，和今后一個時期內高等職業(yè)教育改革發(fā)展的思路和工作要求。在招生工作和畢業(yè)生就業(yè)工作、黨建工作和思想政治工作、學校的安全和穩(wěn)定工作方面都取得了很好的成績。但是，四川省高職院校師資

27、隊伍建設仍然村子諸多困難和問題，這些困難和障礙也成了這些學校發(fā)展的障礙，因此我們應該高度重視，以下對部分高職院校的教師隊伍做了一些現(xiàn)狀調查分析。(一)四川省高職院校師資隊伍建設現(xiàn)狀調查 根據所定研究課題，問卷在四川省5所高等職業(yè)學院抽樣發(fā)放，這5所院校是四川機電職業(yè)技術學院、四川國際標榜職業(yè)學院、四川建筑職業(yè)技術學院、成都航空職業(yè)技術學院、成都農業(yè)科技職業(yè)學院。問卷發(fā)放350份，每個學校發(fā)放70份，回收335份，無效問卷0份，有效率95.71%。大部分被調查者對本次調查很感興趣，基本都能認真地閱讀問卷題目，并做出合乎實情的選擇。因此335份有效問卷的調查結果可以作為研究的依據。1.四川省高職院

28、校師資隊伍結構調查 在接受調查的教師中，專任教師290人，占86.57%,兼職教師45人，占13.43%。下面分析專任教師和兼職教師結構。以上統(tǒng)計結果基本上反映了高職院校師資隊伍結構的現(xiàn)狀:一是師資來源仍以普通高校畢業(yè)生為主，從企業(yè)調人的數量不多。說明教師隊伍中理論教學型教師較多，教師隊伍中有企業(yè)實踐經驗的教師少，從事實踐教學的教師少，不利于學生實踐能力的培養(yǎng);二是教師的年齡正趨向年輕化，40歲以下的中青年教師已占教師總數的75.87%，己成為高職院校教師隊伍的主要力量;三是在教師的學歷結構中，本科學歷教師占絕大多數，研究生學歷教師人數偏少，與教育部的要求仍存在較大差距;四是在師資隊伍中仍有1

29、7.86%的教師學歷在?？苹驅？凭€以下，不符合高等院校教師的任職資格;五是在職稱結構方面，有副教授以上職稱的教師只占教師總數的21.44%，與教育部的要求差距很大，高級職稱的比例仍然偏低。其中高水平教師，特別是在全國有較大影響的學術帶頭人少。2.四川省高職院校師資類型調查專任教師中各類課程教師比例如表3-7所示。學科教師分布不平衡，學科帶頭人和骨干教師偏少。由于高職教師引進來源所致，高職教師隊伍基礎課教師多，專業(yè)課教師少，非職教類教師多，適宜高職教育的教師少?！熬盼濉逼陂g為適應地方經濟建設對人才的需求，高職院校開設了一些新專業(yè)，但專業(yè)課教師明顯不足，特別是外語、計算機、音樂、美術裝潢、旅游等社

30、會熱門專業(yè)，師資缺乏，有的專業(yè)只好靠聘請兼職教師來維持日常教學工作口由于辦學條件、學校層次、教師自身等原因，高職教師難以在教學、科研、科技開發(fā)等方面取得高層次的成果，晉升高級職稱尤其是正高級職稱就比較困難，這就造成高職院校師資隊伍中不僅研究生學歷的教師少，而且具有高級技術職務的教師也很少，從而形成學科帶頭人和骨千教師嚴重缺乏現(xiàn)象。在許多高職院校，教授數量鳳毛麟角，有的集中在某一、二個學科:副教授也比較少，且學科分布不夠均衡，以至一些學科缺乏學術帶頭人，形成不了學術群體和學科梯隊。雙師型教師和具有雙師素質的教師共有67人，占專任教師的23.01%，比重比較小。雙師型教師的學歷結構和職稱結構如表3

31、一8和3-9所示。雙師型教師學歷層次偏低，本科和?？茖W歷占77.61%。職稱層次基本合理，副高級職稱幾乎占了一半。 考核是師資隊伍管理的一個重要內容，7以上的教師對考核機制感到不滿意，經過調查主要由于高職院校針對教師的考核機制比較單一，主要從科研和上課課時角度進行，很大程度上存在分配中的“大鍋飯“，工作好壞一個樣。這樣就會造成教師的積極性不能有效的調動，教師授課質量的提高也受到限制。 從上表中可以看出。不參加培訓的專任教師比例超過80%原因很多，比如，沒有合適的培訓機構，沒有時間(主要是授課任務比較重)，學校缺乏對教師培訓的資金支持以及家庭原國等等。極少有老師認為沒必要培訓。(二)四川省高職院

32、校師資隊伍建設中存在的主要問題1.教師素質參差不齊，“雙師型”教師嚴重缺乏(1)教師整體素質有待提高 雖然全國的高職院校都面臨一個教師整體素質有待提高的問題，但是就四川省來看這個問題尤其突出。教育觀念陳舊 無論是在培養(yǎng)日標、教育管理方面，還是在具體的教學活動中，多數教師的思想還是未能擺脫計劃經濟的束縛，盲月搬照其它普通高校的辦學模式和教學方法，使學生的理淪知識和實踐技能不能有機的結合起來，致使學校的發(fā)展與社會的需求不相適應，以致喪失了高職應有的特色。業(yè)務水準不高由于四川地區(qū)高職院校普遍存在經費緊張的問題，教師培訓問題也就末能真正落實，致使部分教師知識老化，知識儲備不足。跟不上社會發(fā)展步伐，不能

33、適應新形勢、新專業(yè)的要求。(2)“雙師型”教師匱乏高職院校的性質決定了學校應緊密聯(lián)系社會，要隨著社會的發(fā)展。勞動力市場的變化而不斷變化專業(yè)和課程設置。這就要求我們的教師能一專多能，有比較廣泛的適應性。不但掌握市場信息，而且通曉生產技術，是一個理論聯(lián)系實際的“雙師型人才。但是在四川地區(qū)的大部分高職院校中這類人才非常稀缺，而且存在大量問題:教師來源單一，缺乏實踐鍛煉。目前，很多高職院校的專職教師中大學畢業(yè)直接任專業(yè)基礎課和專業(yè)課的教師及由其他高校調入的占專職教師總數的70%以上，基本上都是從學校到學校，教師來源渠道單一。雖然許多院校在不同程度上都對專職教師提出了參加專業(yè)實踐的明確要求。但由于教師的

34、來源單一，這就使得“雙師型”師資隊伍建設的起點低，多數教師實踐能力、動手能力、實訓教學、現(xiàn)場指導都處于弱勢，與社會需要的那種既有淵博的理論基礎知識又有豐富實踐工作經驗的“雙師型”教師差距明顯。從企業(yè)引進的教師，缺乏教育教學理論。高職院校中有10%的專業(yè)教師是從行業(yè)企業(yè)單位調入的，他們具有豐富的生產實踐經驗和閱歷，具有一定的的知識技能和表達傳授能力，但目前也存在對專業(yè)新知識理論生疏、教學表達方式學生不能適應、教育教學理論相對缺乏等諸多問題，這同樣也制約人才培養(yǎng)質量水平的提高。缺乏實踐的場所和時間?？萍奸_發(fā)、社會服務的職教體系在大多數高職院校中尚未形成，產教結合的教育模式沒有形成一定的規(guī)模，部分單

35、位不愿意接收教師參加頂崗實踐。培養(yǎng)·雙師型”教師的基地人多爆實亡，培養(yǎng)工作困難重重。2.教師學歷層次偏低，結構不合理，發(fā)展不均衡(1)學歷層次偏低 高職院校教師隊伍學歷層次偏低主要表現(xiàn)在研究生及以上學歷的人數少，本科及以下學歷的人數多。高職院校師資的來源主要是本科生，在早期由于專業(yè)所需也曾引進了一些大專生，到了90年代這部分?？茖W歷的教師才陸續(xù)進修本科，但目前仍有少數7歲以上的教師仍為?？飘厴I(yè)。在社會各行各業(yè)對高層次人才爭相聘用，高職教師的地位和待遇又不太高的情況下，高職院校要引進和補充具有研究生學歷的教師是非常困難的。由于高職院校不具備培養(yǎng)碩士、博士的條件，只有送出去培養(yǎng)，這給青年

36、教師帶來一定困難，如工作丟不下、家庭走不開、經濟收入減少、生活開支增多，影響了教師考研、讀研的積極性。教育部關于加強高等職業(yè)(高專)院校師資隊伍建設的意見要求，到2005年，獲得研究生學歷或者碩士以上學歷的教師應基本達到專任教師的30%，根據這一要求，全國除北京、上海以外，其余省、市、自治區(qū)均未能達標。四川省個別學校中研究生學歷的教師可謂是鳳毛麟角.(2)教師職稱結構不合理職稱結構方面，專任教師中有副教授以上職稱的教師只達教師總數21.44%，初級職稱占30.02%，無職稱的教師達10.21%,高級職稱的比例仍然偏低，與高職院校教學要求相差比較大，兼職教師層次比較高，副高級以上職稱占80%左右

37、，但是數量太少，不能滿足教學的需要。(3教師學科分布不平衡由于高職教師引進來源所致，高職教師隊伍基礎課教師多，專業(yè)課教師少，非職教類教師多，適宜高職教育的教師少。“九五”期間為適應地方經濟建設對人才的需求，高職院校開設了一些新專業(yè)，但專業(yè)課教師明顯不足，特別是外語·計算機、音樂、美術裝潢、旅游等社會熱門專業(yè)，師資缺乏，有的專業(yè)只好靠聘請兼職教師來維持日常教學工作，山于辦學條件、學校層次、教師自身條件等原因，高職教師難以在教學、科研、科技開發(fā)等方面取得高層次的成果，晉升高級職稱尤其是正高級職稱就比較困難，這就造成高職院校師資隊伍中不僅研究生學歷的教師少，而且具有高級技術職務的教師也很少

38、，從而形成學科帶頭人和骨干教師嚴重缺乏現(xiàn)象。在許多高職院校，教授數量鳳毛麟角，有的集中在某一、二個學科;副教授也比較少.且學科分布不夠均衡，以至一些學科缺乏學術帶頭人，形成不了學術群體和學科梯隊。3.教師考核機制不健全高職院校教師考核存在以下問題:一是對教師的教學、科研等考核缺少體系，特別是同類別教師的考核缺少可比性。如專任教師與“雙肩挑”教師、兼職教師的考核，基礎課教師、專業(yè)課教師與實訓課教師的考核;二是對教師的年終考核“形式化”，許多地方對教師的年終考核是按照人事部門制訂的統(tǒng)一模式，沒有針對性;三是新建高職院校由于建校時間晚，中高級教師偏少，評聘合一，因此教師職務的聘期考核流于形式;四是考

39、核與晉職、獎懲相脫離。高職院校教師晉職存在以下問題;一是新建高職院校教師大部分來自中等專業(yè)學校，教師的轉評任務很大:二是高職院校職稱評審參照普通高校標準，對高職院校師資特點考慮不夠:三是評聘分離、以聘代評政策執(zhí)行的力度不夠;四是在職稱評審中，學院缺少自主權，不能很好地調動教師的積極性.對兼職教師的聘任和管理，各高校普遍存在重聘任、輕管理的現(xiàn)象，兼職教師不同程度存在著技術過硬、理論欠缺，實踐過硬、表達能力欠缺的現(xiàn)象。出現(xiàn)這種情況的原因，一是兼職教師受原工作崗位的限制，不能投入很多時間和精力到教學上。二是各類院校在聘任兼職教師時沒有全而考核，存在只重視實踐能力的現(xiàn)象。三是各類院校不同程度存在重視兼

40、職教師的聘任，忽視管理的現(xiàn)象.4.教師培訓及進修環(huán)節(jié)薄弱許多具有研究生學歷的教師并不安心高職的教學工作，學校選送出去攻讀研究生學位的教師，一旦取得研究生學歷，往往跳槽的可能性極大，使得學校人財兩空;由于客觀原因，高職院校在引進碩士學位以上的人才時其競爭力遠不如普通高校，而在職培養(yǎng)又需要一定的時間。更何況高職教師隊伍中還有一定比例的?？萍皩？埔韵碌慕處煷嬖?，因而提高高職院校教師隊伍的學歷層次任務還是十分艱巨的。(三)四川省高職院校師資隊伍建設中存在問題的主要原因1、高職院校師資隊伍處干不穩(wěn)定狀態(tài) 由于社會上對高等職業(yè)教育認識不足，高職教育本身體制不順，社會上用人層次提高，畢業(yè)生就業(yè)出現(xiàn)困難，影響

41、了高等職業(yè)教育的發(fā)展。同時，由于高職高專院校原有的底子相對薄弱，加上人才引進困難，教師進修渠道不暢，未能形成良好的教學科研環(huán)境以及經費投入的不足等原因，師資隊伍建設工作受到很大影響，高職高專教師隊伍處于不穩(wěn)定狀態(tài)。從地域看，邊遠地區(qū)、經濟欠發(fā)達地區(qū)教師流失嚴重;從專業(yè)看，一些與經濟和社會發(fā)展密切相關的熱門專業(yè)(如計算機、英語、通信等)教師流失嚴重這一現(xiàn)象不僅邊遠地區(qū)存在，經濟發(fā)展水平較高地區(qū)也存在;從人員看，流失的教師以中青年骨干居多;從流向看，多是朝向沿海經濟發(fā)達地區(qū)及經濟效益更優(yōu)的企事業(yè)單位。此外更存在隱性的流動危機，一部分教師雖然身在學校，但心里卻想找一個更好的去處或把部分甚至主要精力放

42、在校外的有償社會兼職活動上。據調查了解，教師從事兼職活動的人數平均可達30%40%左右。目前。高職高專教師從事社會兼職活動主要是通過非正式渠道進行的授課、科研和提供咨詢服務等第一職業(yè)的延伸，但確有從事“賣燒餅”等簡單勞動和熱衷于“炒股票”的現(xiàn)象存在。2缺乏專業(yè)實踐經驗導致“雙師型”教師數量不足四川省高職院?！半p師型”教師非常匱乏。原因主要有以下幾點：首先，我國職業(yè)教;師資隊伍一開始就是一種非職業(yè)模式，中等職業(yè)教育的師資主要從中學教師中抽調，高等職業(yè)院校教師主要來自普通高校，這種“半路出家式的組建模式必然決定高職院校教師隊伍的非專業(yè)化和非職業(yè)化。因此，其整體素質也就很難適應職業(yè)教育的基本要求與特

43、殊要求。所以，本應占有較大比例的“雙師型”教師就顯得微乎其微，寥寥無幾。其次，大多數高職院校的教師都是畢業(yè)后直接任教，缺乏專業(yè)實踐經驗。由于高職院校校內外實踐基地建設投入不足，教學偏重于知識的傳授，教師缺少提高專業(yè)實踐經驗的機會。再者，目前高職教師職稱評審制度是套用普通高校的做法，使得教師為評職稱更專注于學術研究，忽視教學水平的提高和實踐經驗的積累。但不少學校只對教師提出要求，希望他們的學歷不低于研究生、生產技術不低于工程師，而沒有幫助教師去達到上述目的的具體措施和相應政策。既沒有分批選送教師進修的計劃，又沒有落實經費讓教師去市場、工廠學習培訓。再次，高職院校上課門類多、穩(wěn)定課程少，嚴重影響了

44、教師提高理論水平。高職院校的專業(yè)設置、課程體系還處于探索之中，相對而言，還不成熟。甚至同一專業(yè)，各校所設課程相差很大.這就意味著課程調整多，變化多，于是教師上課也隨之變化，甚至出現(xiàn)有的教師每學期都要開12門新課。教師似乎成為無所不能的全才，什么課都能上。以致于教師無法集中精力研究某類課程，嚴重影響了教師教育水乎和理論水平的提高。最后，講授多、演示少，理論多、動手少的教學方式難以培養(yǎng)學生的實踐能力。高職院校的培養(yǎng)目標很明確，就是要培養(yǎng)生產、建設、管理、服務的高級應用性人才，非常強調動手能力的培養(yǎng)。要求教師在教學中貫徹陶行知先生提倡的“教學做合一”的教學法。但由于教學設施、教學儀器、實驗室建設上的

45、缺乏;更重要的是因為所教課程多，無法認真準備，一些教師自身對教材內容還未吃透，更談不上動手操作，因此，只好照本宣科，脫離實際，多講些書本內容。這樣做的結果就是講得不明，學抑不透，更談不上培養(yǎng)實際應用能力了。3.缺乏科學的考核指標 一些學校重視人才的引進和培訓，但輕視人才的使用和考核，不能充分調動這些人才的積極性和創(chuàng)造性。考核一般在“德、能、勤、績”四個方面進行，但在具體實施考核時，沒有根據實際情況對這些指標進行分解或分解得不具體、不全面，考核標準偏重于定性，沒有量化標準或量化標準太復雜繁瑣，考核者往往憑經驗，憑印象來評價，打“人情分”、“印象分”?？茖W的考核結果應該依憑科學的考核制度和方法來獲

46、得，否則會導致考核的片面性和不科學性，難以取得考核實效口。一些學校對教師的考核方法主要是通過組織任課教師所在班級的學生對教師的教學水乎評分，以及教學督導的抽查打分和教師所在的教研室對其教學效果和科研水平打分。雖然這幾次評分大體上可以反映教師的教學態(tài)度、教學水平和教學效果，但考核受人的主觀因素影響很大，個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素會影響考核結果的公正性。比如:有些學生在給老師打分時。如教師管得松，考試易通過就打高分:如老師管得嚴就報復，給這樣的老師打低分。其結果導致一方面向社會輸送的是劣質畢業(yè)生，另一方面那些負責的老師可能因為學生打分不及格而被轉崗或解聘?？己私Y果的反饋過程是考核者

47、與教師之間進行交流與溝通，實現(xiàn)管理激勵功能的好機會?？己说淖罱K目的是通過考核使每位教師明白如何改進自身的工作，更好地履行自己的崗位職責。但一些學校往往是為了考核而考核，不重視考核結果的分析和反饋，不能充分利用考核的過程和結果來促進工作，從而達不到考核的目的。(三)四川省高職院校師資隊伍建設的對策建議1.建立健全教師聘用機制，實行教師資格準入制度國外職業(yè)性高等院校對教師的任職資格都有具體的任職要求。日前，我國新建拓職院校盡管起步較晚，條件相對差，四川地處西部地區(qū)，各方面條件更為惡劣，但隨著進一步的發(fā)展，教師任職資格問題應有明確的規(guī)定，如學歷、專業(yè)證書、工作經驗等，在條件成熟時，制定出具有高職特色

48、的區(qū)別于普通高校的教師準入制度，并逐步使之法制化。這是高職院校進行師資隊伍建設和管理的前提和基礎。做好教師的聘用.根據學校專業(yè)教學需要制定教師崗位，做到按需設崗、總量控制、優(yōu)化結構，破除人情崗、關系崗;在規(guī)格上要突出層次性，統(tǒng)一籌劃本科生、碩士生、博士生，一般教師、骨干教師、專家型教師的數量比例;在屬性上應該進行分類，明確哪些專業(yè)應該進專任教帥，哪些專業(yè)應該招兼職教師;另外崗位的制定也要動態(tài)管理，學院應根據發(fā)展需要2一3年進行一次崗位的重新核定，這樣有利于專任教師在不同的教學部門流動，避免人力資源的浪費。聘后考核是人事管理的重心，高職院校要根據學?，F(xiàn)有情況制定崗位目標，嚴格目標考核。優(yōu)秀者獎勵

49、，稱職者留任，不稱職者下崗，充分調動教師教書育人的積極性。 同時，還要加大對緊缺人才師資的培訓和引進機制建設，開發(fā)四川地區(qū)的特色專業(yè)。高職主管部門要密切深入研究市場，研究經濟的前沿，密切關注前沿經濟的動態(tài)，結合學科專業(yè)，設置適應新的經濟增長點的新專業(yè)，以及新專業(yè)的緊缺師資，這是一個動態(tài)發(fā)展的過程。首先，考慮專兼結合的師資隊伍的合理開發(fā)和使用，聘請企業(yè)的工程技術人員到校內兼職:其次，完善引進尖端人才和緊缺人才的平臺。為什么高薪引進來的人才流失嚴重，或者起不到應有的作用呢?這不是投入少的原因，而是在人才資源的利用上出現(xiàn)了誤差口從管理的角度來看，引進人才首光要考慮適應度，不能僅僅看學歷的高低，重要的

50、是引進的人才須是適合學校發(fā)展需要的。而且在簽訂合同時，雙方的責任、權利都應有詳細的規(guī)定。其次，在聘請了這些人才之后，應制定相應的政策，根據他們各自的條件來考慮給他們搭建一個施展才華的平臺。要建立用人唯賢的用人制度和以績效為標準的考核制度，并通過形式多樣的激勵方式，使他們以積極的熱情投入工作。2、優(yōu)化師資隊伍結構教師隊伍的數量和結構是衡量高校教師隊伍狀態(tài)的重要標志。處于最佳狀態(tài)的教師隊伍應當是人員精千、結構優(yōu)化。合理確定教師隊伍的數量，調整優(yōu)化教師隊伍結構，有利于發(fā)揮教師個體的積極性，提高教師隊伍的群體效能。（1）師資隊伍結構優(yōu)化的塞本原則 師資隊伍結構是指在一定范圍內的某個教師群體在一定時期內

51、所形成的比較穩(wěn)定的一種或幾種組成關系。為達到師資隊伍數量與結構的優(yōu)化，國內高校師資隊伍結構建設遵循的基木原則有適應性原則、整體性原則、動態(tài)性原則、互補性原則等。（2）師資隊伍結構優(yōu)化的目標 師資隊伍結構優(yōu)化的目標主要包括：合理的職稱結構、較高的學歷結構、多元的學緣結構、均衡的年齡結構等。這些基本結構狀況不僅影響著教師隊伍的質量，而且還影響著師資隊伍適應高教事業(yè)發(fā)展的能力和潛力。教高廳2004 16號文發(fā)布的高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案，提出了現(xiàn)階段高職高專院校專任教師的結構要求，其優(yōu)秀標準為:青年教師中研究生學歷或碩士及以上學位比例達到35%;專任教師中高級職稱(不含高級講師)比例達3

52、0%以上，且在各專業(yè)中的結構分布合理，大多數專業(yè)有高級職稱的專業(yè)帶頭人。（3）優(yōu)化師資隊伍結構的方法與途徑普通高校在優(yōu)化師資隊伍結構的方法與途徑上，主要有:完善用人機制，整合社會人才資源:采取措施，優(yōu)化教師隊伍的成才環(huán)境:建立激勵機制，加強學科帶頭人和骨千教師隊伍建設;強化競爭機制，實施和完善教師聘任制:強化教師培訓，全面提高教師素質;加大物質投入，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。3、建設一支素質優(yōu)良的專任教師隊伍專任教師隊伍是高職院校師資隊伍的主體和基本力量，是師資隊伍建設的重中之重。 高職院校專任教師隊伍建設的素質要求。首先，具有較高的政治素質和思想覺悟水平.有強烈的事業(yè)心，熱愛高職教育事業(yè)，熱愛學生

53、，在道德修養(yǎng)等方面嚴以律己，為人師表。其次，要具備以下六種能力:(1)具備探索創(chuàng)新能力。探索創(chuàng)新能力是觀察、思維、想象、分析、研究以及創(chuàng)造等多種能力的集中表現(xiàn)，探索創(chuàng)新素質的高低將直接影響教學的效果口高職老師要探索高職教育理論，熟悉職業(yè)崗位(群)對人才知識結構、技能結構的要求，能按照職業(yè)能力、開發(fā)出新的教學體系的新的課程內容;(2)具備獲取使用信息的能力。知識經濟時代知識的更新加劇，高職教師必須及時獲取所教專業(yè)領域內的新知識、新理論、新材料、新工藝、新技術。并經過選擇、加工、提煉、綜合后，及時有機地融入教學之中，傳遞給學生;(3)具備專業(yè)實踐的能力。高職教師要具有較強的動手能力和生產第一線解決

54、有關技術方面疑難問題的能力，能在生產現(xiàn)場動手示范，指導學生掌握生產技能并具有開發(fā)新項目從事科研、技術服務的能力;(4)具備合作共事的能力。高職教師應善于與人合作，有良好的人際溝通能力、團結協(xié)作能力、管理與組織能力，在學校教育教學、專業(yè)開發(fā)、課程開發(fā)等方面發(fā)揮積極作用；(5)具備較強的教學能力。專業(yè)理論扎實，懂得教育教學規(guī)律，掌握現(xiàn)代化的教學手段，能采用幻燈、投影、音像、多媒體設備以及計算機輔助教學、仿真模擬等技術，有效地提高教學質量;（6）具有一定的科研能力。即有從事與科學、教育相關的各類大小課題的實驗、研究與發(fā)明創(chuàng)造的能力。高職教師應積極參加科研活動，并努力將科研成果轉化為生產力。4、建立一

55、支相對穩(wěn)定的高素質的兼職教師隊伍目前，高職院校兼職教師隊伍建設的問題，尤其是在對兼職教師定義的界定、作用的評價和培養(yǎng)的方式方法上，需要進一步統(tǒng)一和規(guī)范。（1）兼職教師的界定 在本文中，兼職教師的涵義既不是指學校與學校之間為互通有無互派授課的教師，也不是指學校為了彌補專業(yè)教師不足而從校外聘請的專授基礎理論的教師，更不是學校流向社會其它行業(yè)從事第二撇的那部分“兼職教師”。本文對兼職教師賦予了特定的涵義一即指為適應高等職業(yè)教育發(fā)展，全面實現(xiàn)高職教育的培養(yǎng)日標，滿足高職教育教學的需要，各高職院校根據實際情況從社會各行各業(yè)(主要是企業(yè))聘請的既具有豐富的實踐經歷、經驗和專業(yè)技能又具有較高理論水平、專業(yè)知

56、識和講授能力的專門人才.換句話說就是高職教育的兼職教師不但要在實踐中給學生以直接實際的指導，也要能夠在講臺上為學生形象講授。本文對兼職教師涵義的確定是在職業(yè)技術教育范疇內描述的，離開這個前提，這種描述也就失去了存在的基礎和實際意義。由此，我們可以從以下三個方面去理解兼職教師的涵義：標準的雙重性:高職教育的兼職教師有雙重標準，即兼職教師的講授能力和實踐經驗。只體地說就是兼職教師對專業(yè)理論、專業(yè)技能的講授能力是否符合高職院校教師資格要求以及兼職教師是否具有相應工作經歷、職業(yè)技能和豐富的實踐經驗。流向的單一性:本文所提到的兼職教師流向是從校外向校內的單一方向流動，即從社會各行各業(yè)向各高職院校流動。實

57、現(xiàn)方式的互動性:兼職教師聘請的方式應該是在教育與產業(yè)結合的背景中，在高職院校與企業(yè)合作的前提下實現(xiàn)的，聘請兼職教師的目的主要是強化實踐教學環(huán)節(jié)，解決高職教育中理論和實踐的不相協(xié)調的問題，因此，只有在產教結合、校企合作的大前提下.兼職教師才能很好地發(fā)揮作用，如期完成相應的教學和指導任務，各高職院校才能達到聘請兼職教師的目的。（2）兼職教師的作用 高職院校的兼職教師在高職教育教學、實踐指導中有著不可替代的作用，是高等職業(yè)教育培養(yǎng)目標實現(xiàn)的重要保證。 高職院校聘請兼職教師，既解決了高職教師急需問題，又改善了高職教育師資隊伍結構。盡管我國高等職業(yè)教育的發(fā)展有近20年歷史。但是真正的快速發(fā)展是在2000

58、年之后的短短幾年時間里，經歷了從小到大，從分散到初成體系的超常規(guī)發(fā)展的過程，伴隨著高職教育的高速度發(fā)展，教師短缺問題成了高職教育深入發(fā)展的“瓶頸”。而符合高職教育教學要求的師資隊伍的培養(yǎng)又不是一朝一夕能夠完成的，需要一個漫長的過程，所以通過聘請兼職教師來彌補師資不足，尤其是生產實習指導教師不足，解決了各高職院校亟需的問題。另外，目前我國的.蕩職院?；旧鲜怯梢恍┚邆錀l中專、普通專科院校、成人院校等通過“三改一補”方針改組或改制而來的，其教師隊伍基本上是由原來院校平移過來的高職教育對師資的要求還有很大差距，教師隊伍結構不合理。請兼職教師恰恰滿足了高職教育對師資的要求，很大程度上改高職院校教師隊伍結構，適應了高等職業(yè)教育對人才培養(yǎng)的要求。高職院校聘請兼職教師，有利于高職專業(yè)的變換，保持較高的專業(yè)水平，特別是較高的專業(yè)實踐能力水平。高等職業(yè)教一個特色是服務于地方經濟建設，要為地方經濟建設培養(yǎng)合格人才。這就決定了高職院校必須根據地方經濟、社會發(fā)展對人需要來設置專業(yè)，換句話說，地方經濟建設需要什么人才，高校就開設什么專業(yè)。所以高職院校的專業(yè)要隨著社會對人才的需求而變換，每一專業(yè)的開設都要求有相應的師資力量才能滿要，但是各院校師資隊伍適應專業(yè)要求的步伐要遠遠落后于專速變化的需要。因此根據開設的