某某的績效管理

1、績效管理根底績效管理根底管理者不是當一個主記分員，只需要把獎章掛在優(yōu)勝者的脖子上就成了，管理是要在競賽當中做一些事情來影響競賽的結果本課程游戲規(guī)那么o 可以睡覺，但是不能打呼嚕o 可以開機，但是不能有聲音o 可以不發(fā)言，但是要學會傾聽o 可以不同意，但是要告訴我1.1.決定做什么決定做什么2.2.通過別人去拿結果通過別人去拿結果鼓勵鼓勵反響反響輔導輔導 薪酬制度 培訓體系 專項滿意度調查表 全面預算體系 年度季度 工作方案 工作記錄表績效管理體系公司經(jīng)營成果 績效管理 (performance management, PM)是確保企業(yè)的目標得以貫徹實施，確保企業(yè)資源和全體員工的工作全部奉獻給企

2、業(yè)目標的過程。企業(yè)的需要 企業(yè)需要有效地將目標分解給各個業(yè)務部門及員工，并使其都朝向共同的組織目標努力。 企業(yè)的運營本身需要監(jiān)控目標的達成過程中各個環(huán)節(jié)的狀況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。 企業(yè)需要配置最有效的人力資源，以便高效率地達成目標。可以通過調配，使員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，也可以加強對現(xiàn)有人員的培訓，提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。為什么要進行績效管理為什么要進行績效管理為什么要進行績效管理為什么要進行績效管理管理者的需要 管理者需要有時機將目標傳遞給團隊中的員工，并取得他們對目標的認同，以便團隊成員有共同的努力方向。 企業(yè)的目標不是管理者自己的努力就能實現(xiàn)的，管理者需要將目標分解到每

3、個員工的頭上。 管理者需要有時機告訴員工他們對員工的期望，使員工了解自己工作的重要序列及各項工作的衡量標準。為什么要進行績效管理為什么要進行績效管理員工的需要 員工內(nèi)心需要了解自己的工作績效，了解上級對自己的評價，防止由于不了解自己的績效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。 員工希望自己的工作成績得到他人的認可與尊重。 員工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善方案?？冃Ч芾韺疽馕吨裁矗靠冃Ч芾韺疽馕吨裁?？o 什么是阿里巴巴的核心競爭力？什么是阿里巴巴的核心競爭力？o 持之以恒的績效管理將為形成企業(yè)的不可替代的核心競爭力持之以恒的績效管理將為形成企業(yè)的不可替代的核心競爭力o 做出

4、奉獻做出奉獻o 阿里老話：阿里老話：o 結果要好，過程也要好結果要好，過程也要好o 為過程鼓掌，為結果付酬為過程鼓掌，為結果付酬 今天的最好表現(xiàn)，是明天的最低要求今天的最好表現(xiàn)，是明天的最低要求 績效考評體系績效考評體系DOG狗狗STAR 明星明星Performance業(yè)績業(yè)績Value 價值觀價值觀WILD DOG野狗野狗RABBIT兔子兔子BULLRING牛牛今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標準今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標準考核時間表：季度考核保證績效考核有效性的機制：強制打分分布目標局部及以上；價值觀分及以下，3分及以上 需要事例說明1 over 1 plus HR員工可隨時找到HR反映考核中

5、的問題阿里巴巴績效考核組成阿里巴巴績效考核組成績效考核結果：強制打分，定義績效考核結果：強制打分，定義打分定義分布分布5杰出=20%=15%3需要改進2.5不合格績效考核方向績效考核方向o 目標管理定性、定量，全面、客觀；o 強調長期而非短期；o 強調員工首創(chuàng)和互動，而不僅從上至下；o 強調培訓督導而非只看結果，過程和結果一樣重要；o 強調個體績效趨勢；o 倡導績效管理即企業(yè)績效管理而非割裂開的個人績效管理；o 我們期待考核的最終結果是一支備受鼓舞和鼓勵的員工隊伍o 一支生產(chǎn)力水平不斷提高的員工隊伍；而不只是獎金，加薪和開除 績效考核結果對未來的影響績效考核結果對未來的影響o 加薪加薪o 獎金

6、獎金o 晉升晉升o 培訓開展的時機培訓開展的時機o 崗位輪換的時機崗位輪換的時機o 等等等等 績效管理流程績效管理流程目標設定目標設定評估評估反響反響-面談面談認可認可/獎勵獎勵/鼓勵鼓勵/績效改進方案績效改進方案績效改善績效改善為保證KPI的有效性，必須考察KPI是否符合SMARTER原那么，也就是說，指標是否：具體的（Specific): 具體列明需要達到的關鍵結果 可衡量 (Measurable): 關鍵指標必須是可衡量的。如果確實不適用量化衡量的方法，則應可以通過觀察對相關行為進行判斷 可實現(xiàn) (Achievable): 具有一定的挑戰(zhàn)性，同時員工也能有機會控制目標的達成 具相關性 (

7、Relevant): 與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標,部門職責等相關聯(lián) 有時限 (Timely): 必須明確指出要求目標完成的時限，時間范圍可以是短期或長期，不必一定以年度作為時間限期 可執(zhí)行的（Executive)可以通過完成某些任務反應出來有結果的（Result）能夠通過某種方法考核出最后的結果績效面談的幾個階段績效面談的幾個階段o 從上個季度的面談行動方案開始o 對本季度的工作進行自我總結o 主管對員工的行為點評o 就行為的評價達成共識o 明確新目標的行動方案立場要堅決, 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求;你是績效管理的owner;公正、真誠、善意丑話領先;不要輕易被不重要的事情所左右；永遠 No

8、Surprise !績效面談過程中的根本原那績效面談過程中的根本原那么么T 榮譽歸團隊，責任在自己榮譽歸團隊，責任在自己T 典范的力量是無窮的典范的力量是無窮的T 我們?yōu)椴恍傅嘏Χ恼?，但按結果付薪！我們?yōu)椴恍傅嘏Χ恼?，但按結果付薪！績效考核結果公正 Johari WindowOpen/FreeAreaBlind AreaHidden AreaUnknownArea績效面談常見問題解答匯總績效評分需要注意的點績效評分需要注意的點價值觀評分價值觀評分6步法：步法：平常觀察到員工某一種行為時，一定要問自己，這是怎樣的水平，平常觀察到員工某一種行為時，一定要問自己，這是怎樣的水平，就某個案例很

9、困惑時，請找你的上一級主管或就某個案例很困惑時，請找你的上一級主管或HR討論；討論；評估時，針對每一小條給員工打分；評估時，針對每一小條給員工打分；每一條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理；每一條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理；6條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理；條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理；準備和員工溝通會遇到的問題，假設感到很困難，準備和員工溝通會遇到的問題，假設感到很困難，請找你的上一級主管或請找你的上一級主管或HR討論；討論；6.和員工對話時，立場堅決，信息明確和員工對話時，立場堅決，信息明確其他本卷須知：

10、其他本卷須知：功夫在平常：平時關注細節(jié)，細小的行為，說明自己的態(tài)度；功夫在平常：平時關注細節(jié)，細小的行為，說明自己的態(tài)度；員工會感覺自己受到關注，主管的關注對于員工的肯定是很實在的；員工會感覺自己受到關注，主管的關注對于員工的肯定是很實在的；有時間、有地點、有事件、有評論有時間、有地點、有事件、有評論公司為什么要進行正態(tài)分布？公司為什么要進行正態(tài)分布？公司進行的分布，本身就是為了公平。為了防止小部門內(nèi)271的不合理，績效審批的時候，經(jīng)理會著眼于整個大部門來進行統(tǒng)一考核，在一定程度上會防止主管間的打分偏差。即使是獨立主管組是一個團隊，由于績效考核本身也是需要經(jīng)過HR和上級各個主管層層審批的，HR

11、和各個主管會在更大的層面，把握相對公平性，如果不合理的打分，是會被退回的。公司資源的稀缺性和有效性。你平常工作很忙，沒有方法將員工區(qū)分開來，怎么辦？你平常工作很忙，沒有方法將員工區(qū)分開來，怎么辦？這個問題不是評估時才遇到，這是經(jīng)理們應每天思索的問題，經(jīng)理們必須知道這個問題不是評估時才遇到，這是經(jīng)理們應每天思索的問題，經(jīng)理們必須知道除了績效評估表格里對于目標的設定以外，經(jīng)理們要學會抓住良好的時機除了績效評估表格里對于目標的設定以外，經(jīng)理們要學會抓住良好的時機和案例向下屬清晰的傳達你的期望；不要指望正式的目標設定能解決績效和案例向下屬清晰的傳達你的期望；不要指望正式的目標設定能解決績效管理中所有的

12、問題；管理中所有的問題；真正的問題在于經(jīng)理們由于工作的繁忙，對于員工的觀察不夠深入和全面，在真正的問題在于經(jīng)理們由于工作的繁忙，對于員工的觀察不夠深入和全面，在給員工打出一個分數(shù)后，自己也不夠有信心，從鼓勵的角度講，經(jīng)理越花給員工打出一個分數(shù)后，自己也不夠有信心，從鼓勵的角度講，經(jīng)理越花時間關注員工，經(jīng)理的反響越深刻，員工越受鼓勵，不花時間，批評員工，時間關注員工，經(jīng)理的反響越深刻，員工越受鼓勵，不花時間，批評員工，員工是不會太服氣的，同時經(jīng)理除了自己的觀察，也應通過其他渠道搜集員工是不會太服氣的，同時經(jīng)理除了自己的觀察，也應通過其他渠道搜集反響，俗話說：兼聽那么明，偏信那么暗，經(jīng)理們運用自己

13、的智慧將獲得反響，俗話說：兼聽那么明，偏信那么暗，經(jīng)理們運用自己的智慧將獲得的信息和自己的觀察結合在一起，形成對一個員工的認識會相對客觀；的信息和自己的觀察結合在一起，形成對一個員工的認識會相對客觀；如何讓你的批評和表揚令人難以忘懷？如何讓你的批評和表揚令人難以忘懷？o經(jīng)理們應該珍惜自己對于員工的“批評和“表揚的權利；o一個批評或表揚如何令人難以忘懷關鍵在于是否“深刻，o當員工有屢次失誤時，嚴厲的批評帶一個很好的建議；o有建設性的批評和表揚；o比照過去和現(xiàn)在，幫助員工找到問題所在o不同性格的人需要不同的環(huán)境；o經(jīng)理們也應該了解自己的“風格，讓員工感受到你今天的批評和表揚是很大的，還是小小的；如

14、何面對不思進取的員工？如何面對不思進取的員工？o要充分認識到，不思進取對員工本人和團隊是有傷害的，因此必須采取措施：o讓員工感到有危機感，一個人的職業(yè)生涯如同逆水行舟，不進那么退，沒有一個人不思進取還永遠可以停留在分的水平；o幫助員工描述一個理想中的他以鼓勵員工的進取心；o提高對該員工的要求，催促他；如何進行解雇員工的面談如何進行解雇員工的面談o無論考評多么有效，總有一些人因為缺乏能力或動機不能留在自己原來的團隊中；許多經(jīng)理力圖防止這種情況，想著要么讓員工留下來，要么將員工調往別的部門；雖然采取回避的方式不會給該經(jīng)理一些額外的挑戰(zhàn)和內(nèi)疚感，但是對其他員工而言，這樣做無異告訴員工差的績效在組織中

15、也沒事，績效好的員工會因此而士氣低落，解雇是組織生活中不斷發(fā)生的現(xiàn)象；o最重要的是讓員工產(chǎn)生公平感o處理離職員工的原那么o準備充分, 反響及時o情緒平和, 同理心理o立場堅決, 態(tài)度友善o堅持原那么, 提供幫助當你碰到如下下屬時，如何進行一次有效的談話？當你碰到如下下屬時，如何進行一次有效的談話？o當經(jīng)理認為員工屬于下述類型，應基于一段時間的觀察，而非偶然事件；o我們有理由相信，假以適宜的時機，每個人都會翻開心扉；o沉默的員工：o利用集體活動的時間多觀察員工，看他的性格；o可以給他一些特殊的任務，看他的完成情況；o可以試圖找到這個員工的一個業(yè)余愛好和生活背景，和他一起進行這個活動，那時他也許會

16、喜歡說一兩句，了解一個人，話語不在多；o逆來順受的員工：逆來順受多數(shù)是消極抵抗，少數(shù)是員工比較膽??；重要的是找到根本原因，必要時借助HR的幫助；讓員工充分了解良性的溝通對工作和人生都是很有價值；o沾沾自喜的員工：對于經(jīng)常沾沾自喜地員工應幫助他找到差距，比方適當?shù)睾推渌麅?yōu)秀員工的比較；甚至可以舉一些由于“夜郎自大而導致失敗的例子。為小的成就感到快樂是無可厚非的，但過于沉浸在里面，對進步?jīng)]有好處，有一句話：人生就像畫圓，你畫的越大，接觸外面世界越多，你越會感受到自己的無知；當你碰到如下下屬時，如何進行一次有效的談話？當你碰到如下下屬時，如何進行一次有效的談話？n夸夸其談的員工：夸夸其談的員工：n切

17、記今天績效談話的切記今天績效談話的“owner是經(jīng)理，是經(jīng)理， 經(jīng)理應精確表達問題和希望員工經(jīng)理應精確表達問題和希望員工給出的答案；給出的答案；n表里不一的員工：對于表里不一的員工，經(jīng)理也要用心了解原因，和這樣的表里不一的員工：對于表里不一的員工，經(jīng)理也要用心了解原因，和這樣的員工談話時要點中他的穴位，直接員工談話時要點中他的穴位，直接hit point; 同時經(jīng)理也要警惕，如果表同時經(jīng)理也要警惕，如果表里不一到違反價值觀的程度，是比較危險的，一旦發(fā)現(xiàn)，必須警示該員工里不一到違反價值觀的程度，是比較危險的，一旦發(fā)現(xiàn)，必須警示該員工, 同時視情節(jié)嚴重處理。同時視情節(jié)嚴重處理。如何讓你的績效面談變

18、成鼓勵員工的有效方式，而不是秋后算賬如何讓你的績效面談變成鼓勵員工的有效方式，而不是秋后算賬o為什么員工會感覺你秋后算帳：o必須有所側重，本次談話的重點內(nèi)容是什么？這個重點內(nèi)容是一個偶然的case 還是員工generally 給你留下這個印象，發(fā)生不止一次？如果全面鋪開，沒有重點，全是負面反響，員工會容易覺得你秋后算帳；o平常你給員工的反響和本次談話的反響是否一致，不一致會讓員工覺得混亂和驚訝，你再試圖尋找案例說服員工，員工也會覺得你似乎在秋后算帳；o指出改進方向：o和員工談話時集中于建設性反響，可以使用時光倒流的方法讓員工自己分析如果回到當初，他會怎樣做；o最重要的是探討如何改進，增加員工的

19、自我認知，使他感受到你的真誠，充滿信心去改正；如何給出負面反響并同時不過多糾纏于細節(jié)？如何給出負面反響并同時不過多糾纏于細節(jié)？o尤其遇到鉆牛角尖的員工，不斷地和你追究細節(jié)而沒有方法close 談話時？o常用語言：也許你認為你有很多原因支持你當初這樣做，但不管怎樣，作為主管的我產(chǎn)生了這樣的看法，這是一個事實，我們需要進行建設性的探討，就此達成大致的一致，過分追究細節(jié)對此沒有幫助；o如果員工還是不能自拔，可以換個時間再談；績效面談的分類績效面談的分類o 正面反響o 建設性反響o 負面反響績效面談的根本概要績效面談的根本概要讓下屬知道他的表現(xiàn)到達或超過對他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和奉獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性要求：真誠，具體建設性反響建設性反響建設性反響應集中于潛力點建設性反響是提請人們注意問題或潛在問題的信息建設性反響本身并不解決問題，但它為解決問題或進行其他進一步行動開啟了大門給予或接受建設性反響的關鍵是保持相互尊重和相互學習的態(tài)度績效面談的根本概要績效面談的根本概要建設性反響的關鍵行動建設性反響的關鍵行動o 表達你積極的意圖o 具體描述你所觀察到的情況o 說明那種行為或行動的影響o 征求對方的答復o 集中討論解決方法o 總結及表示支持績效面談的根本概要績效面談的根本概要負面的反響的步驟：1.具體地描述下屬的行為耐心，具體，描述相關的行為所說，所做，