人力資源規(guī)劃管理制度范例

1、人力資源規(guī)劃管理制度范例一、人力資源規(guī)劃管理制度范例第一章總則第一條適用范圍。本規(guī)劃方法適用于XX有限公司（以下簡稱公司）。第二條 目的。人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項人力資源管理工作的依據(jù)。 其目的是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標要求，科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制訂必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要 人才。第三條原則。（1） 可行性原則。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實施條件的限制，應該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面：即外來因素和內(nèi)在因素。外來因素包括法律變更、政

2、策改變、經(jīng)濟轉型、新科技發(fā)明等；內(nèi)在因素包括組織變革、經(jīng)營策略改變、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。（2） 一致性原則。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。 外部一致性是指人力資 源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、 經(jīng)營計劃、年度計劃相配合；內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃 應當同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第四條 人力資源規(guī)劃的層次。人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體計劃是有關 計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、

3、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪 酬福利計劃、勞動關系計劃。配備計劃是指中長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況；退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補充計劃是指需要補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求；使用計劃是指人員晉升政策和時機，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換 時間；培訓開發(fā)計劃是指對有關培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓師資等的計劃與 安排；職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應 關系等；勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議、改進勞動關系的

4、目標和措施。第五條 人力資源規(guī)劃的期限。人力資源規(guī)劃期限是短期（1年）、中期（25年），還是長期（510年），一般來說 要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質的要求。通常，經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質要求低而隨時可以從勞動力市場上補充 時，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質要求較高，補 充比較困難時，就應當制訂中長期規(guī)劃。第三章人力資源規(guī)劃的編制第六條公司要有一套科學的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個步驟：（1）收集分析有關信息資料。（2）預測人力資源需求。（3）預測人

5、力資源供給。（4）確定人員凈需求。（5）確定人力資源規(guī)劃的目標。（6 ）人力資源方案的制訂。（7）對人力資源計劃的審核與評估。第七條收集分析有關信息資料。收集分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎， 對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力 資源規(guī)劃有關的信息資料包括： 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明 書、現(xiàn)有人力資源狀況（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況等）。第八條 預測人力資源需求。主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數(shù)量進行預測。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、 未來人力資源需求預測 和未來流失人力資源需求預測三

6、部分。其具體步驟如下：（1）根據(jù)職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編情況以及是否符合職務資格要求。（3）將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論。（4）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。（5）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計。（6）對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計。（7）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。（8）將統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失后人力資源需求。（9） 將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企 業(yè)整體人力資源需求預測。第九條 預測人力資

7、源供給。人力資源供給預測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未 來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的， 預測的準確度較高； 而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時，應把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上，外部供給量的預測則應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。其具體步驟如下：（1）進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀。（2）分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例。（3）向各部

8、門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調整情況。（4）將第（2）、第（3）項的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測。（5） 分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、 有效人力資源的供給現(xiàn)狀、 對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。（6） 分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策；企業(yè)所從事行業(yè)在全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（7）根據(jù)第（5）、第（6）的分析，得出公司外部人力資源供給預測。（8） 將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得

9、出企業(yè)人力資 源供給預測。第十條確定人員凈需求。人員需求和供給預測完成后， 就可以將公司的人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi) 部可供給的人力資源數(shù)進行對比分析，從比較分析中得出各類人員的凈需求數(shù)。這個凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或對現(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓；這個需求數(shù)如果是負的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應精簡或對人員進行調配。這個“凈 需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結構、人員要求，既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”。第一條 確定人力資源規(guī)劃的目標。人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的?？梢砸罁?jù)公司的

10、戰(zhàn)略規(guī)劃、 年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情 況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標。具體是指有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、 總政策、實施步驟及總的預算安排。第十二條人力資源方案的制訂。包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、 績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。計劃中既要有指導性、原則性的政策，又要有操作性 強的具體措施。第十三條對人力資源計劃的審核與評估。人力資源管理人員可以通過審核和評估，調整有關人力資源方面的項目及其預算。公司成立人力資源管理委員會，人力資源管理委員會由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成。委員

11、會的重要職責是負責定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況，并對政策的修訂提出修改意見。第十四條審核評估的方法?？梢圆捎媚繕藢φ諏徍朔?， 即以原定的目標為標準進行逐項審核評估；也可廣泛地收集并分析研究有關的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例 關系，在某一時期內(nèi)各種人員的變動情況，員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、 工傷與抱怨等方面的情況。 通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作，能及時地引起公司高層領導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進并落實，有利于調動員工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。第四章附則第十五條第十六條實施。本方案由人力資源部負責解釋。

12、對于本方案所未規(guī)定的事項，按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以二、人力資源規(guī)劃管理規(guī)范范例第一條目的。為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制，在此基礎上制訂職務編制、人員配置、教育培訓、薪 資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。第二條范圍。公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。第三條 職責。公司人力資源部負責制訂、修改人力資源規(guī)劃制度，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法， 并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導。人力資

13、源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作?！癤X年度人力資源規(guī)劃書” 需要經(jīng)過各部門及人力資源部審核、公司總裁批準后方可生效執(zhí)行?！癤X年度人力資源規(guī)劃書” 由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。第四條 方法和過程控制。(1)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析。 公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃 數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模

14、型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人 事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉 出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。 公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，在由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃，公司人力資源部應制訂“XX年度人力資源規(guī)劃工作進度計 劃”,報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會全體員工。 公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃

15、和目標要求以及“XX年度人力資源規(guī)劃工 作進度計劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工 作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。 公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段，需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源年齡結構分析工具（職位一年齡維度）”、“人力資源年齡結構分析工具（部門一年齡維度）”、“人力資源專業(yè)能力分析工具（部門一專業(yè)維度）”、“人力資源專業(yè)能力分析工具（職位一專業(yè)維度）”、“人力資源數(shù)量分析工具（職位 數(shù)量維度）”、“人力資源數(shù)量分析工具（部門一數(shù)量維度）”、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作，并且將以

16、上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為Excel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫形式。 公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作“xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告”，由公司人力資源部審核小組完成環(huán) 境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成：各部門負責人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。 公司人力資源應將審核無誤的“xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告”報請公司 總裁層審核批準后方可使用。 在人力資源環(huán)境分析進行期間， 各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地向公司人力資源部提供與人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。公司人力

17、資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。（2）人力資源規(guī)劃供給 /需求預測。 “XX年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告”經(jīng)公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、 年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分 析。 公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作“XX年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告”以及“XX年度人力資源規(guī)劃供給趨 勢預測報告”，報請公司領導審核、批準。（3 ）人力資源供需平衡決策。公司人力資源部負責人審核批準“XX

18、年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告”以及“XX年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告”之后，由公司人力資 源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。 公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構成：公司高層、公司各職能部門負責人、公司人力資源部負責人與相關工作人員。 公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：A 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議。B.人力資源規(guī)劃供需決策會議。（4 ）制訂人力資源規(guī)劃書。 公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，由制訂專員完成會議決策信息整理工作，并且制訂“XX年度人力資源規(guī)劃書制訂時間安排計劃”。 公司人力資源部召開制訂人

19、力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議內(nèi)容如下：議程1傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；議程2描述公司人力資源總規(guī)劃；議程3商討人力資源總規(guī)劃，形成“人力資源總規(guī)劃”（草案）；議程4商討人力資源配備計劃，形成“人力資源配備計劃”（草案）；議程5商討人力資源補充計劃，形成“人力資源補充計劃”（草案）；議程6商討人力資源使用計劃，形成“人力資源使用計劃”（草案）；議程7商討人力資源退休解聘計劃，形成“人力資源退休解聘計劃（草案）；議程8商討人力資源培訓計劃，形成“人力資源培訓計劃”（草案）；議程9商討人力資源接班人計劃，形成“人力資源接班人計劃”（草案）；議程10商討人力資源績效管理計劃，形成“人力資源績效管理計劃”（草案）；議程11商討人力資源薪酬福利計劃，形成“人力資源薪酬福利計劃”（草案）；議程12商討人力資源勞動關系計劃，形成“人力資源勞動關系計劃”（草案）；議程13評審公司人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。議程14商討公司人力資源部職能水平改進計劃，形成“人力資源部職能水平改進計