裝飾公司績效考核制度

1、 裝飾公司績效考核制度第一章績效考核的目的和原則第一條、公司員工績效考核目的。1、通過對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2、保障組織有效運(yùn)行；3、給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條、績效考核原則1、以績效為導(dǎo)向原則；2、

2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度績效考核原則。第二章 績效考核對象與績效考核周期第一條 公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。第二條 績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項(xiàng)目績效考核。 1. 月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。2. 季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度績效考核。公司管理人員（高層管理者除外）進(jìn)行季度績效考核。3. 年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績

3、、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。4. 項(xiàng)目績效考核：項(xiàng)目績效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核。項(xiàng)目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目部所有人員均進(jìn)行項(xiàng)目績效考核。（注：如果項(xiàng)目周期未超過一年，則只進(jìn)行季度績效考核和項(xiàng)目績效考核；如果項(xiàng)目超過一年以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行季度績效考核、年度績效考核和項(xiàng)目績效考核。）第三章績效考核機(jī)構(gòu)、時(shí)間與程序第一條 績效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績效考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

4、。績效考核委員會(huì)構(gòu)成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員第二條 績效考核時(shí)間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第三條 績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績效考核委員會(huì)審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資。第四條 月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫月度績效考核表，其直接上級根據(jù)完成的工作

5、量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。第五條 季度績效考核程序：1. 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1) 被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的直接上級績效考核評分表中的固定指標(biāo)部分。2) 直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被績效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫直接上級績效考核評分表中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。3) 績效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的直接上級績效考核評分表。直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，

6、明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2. 員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照崗位說明書和其相應(yīng)的直接上級績效考核評分表，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫直接上級績效考核評分表中完成情況部分，并與下一季度的直接上級績效考核評分表一同交報(bào)人力資源部4. 審核： 績效考核委員會(huì)對全部績效考核結(jié)果進(jìn)行審核第六條 年度績效考核程序：1. 年度績效考核程序同季度績效考核程序。2. 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位績效考核評分表中有關(guān)項(xiàng)目。3. 年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部

7、。第七條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：等級ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500第八條 結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格等 級優(yōu)良中基本合格不合格 定義超越崗位常規(guī)要求， 并完全超過了預(yù)期的工作目標(biāo) 完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成目標(biāo)，并有所超越完全符合崗位常規(guī)要求，保值，保量。按時(shí)完成目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本完成

8、工作目標(biāo)但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能完成工作目標(biāo)。得分90以上80至9070至7960至6960以下第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計(jì)第一條、績效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進(jìn)行考核的人由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同?？冃Э己藢ο罂冃Э己朔椒冃Э己酥黧w中，高層管理人員多角度績效考核上級，同級，下級技術(shù)人員直接上級，同級績效考核直接

9、上級，同級職能人員直接上級績效考核直接上級項(xiàng)目部操作人員直接上級績效考核直接上級第二條、績效考核維度的設(shè)計(jì)：績效考核的維度主要有：1，績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果； 2，能力維度：指被績效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；3，態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度： 1. 績效維度包括：1) 任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。2) 周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3) 管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。2. 態(tài)度維度包括：

10、1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3) 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 為加強(qiáng)公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核辦法如下：缺勤扣除（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）×基數(shù) （元）4. 能力維度包括：1） 交際交往能力2） 影響力3） 領(lǐng)導(dǎo)能力4） 溝通能力5) 判斷和決策能力6) 計(jì)劃和執(zhí)行能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價(jià)，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計(jì)見績效考核維度、權(quán)重分布表。在能力指標(biāo)中，對不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo)中高管理 層項(xiàng)目部一般管理人員技術(shù)人員項(xiàng)目部操作職能及公司職能人員人際交往能 力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估，授權(quán)。反饋與訓(xùn)練 激勵(lì)，建