新藍天股份的人力資源部工作思路及其目標愿景

1、新藍天股份人力資源部的工作思路及其目標愿景、規(guī)劃目 錄一、前言二、人力資源管理體系闡述三、新藍天人力資源管理問題診斷四、新藍天人力資源管理愿景及使命五、員工總體規(guī)劃1、需求規(guī)劃2、配置規(guī)劃（供求平衡規(guī)劃）3、關(guān)鍵員工發(fā)展規(guī)劃六、人力資源管理工作規(guī)劃1、組織發(fā)展規(guī)劃2、薪酬及成本控制規(guī)劃3、培訓規(guī)劃4、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃5、績效管理規(guī)劃6、員工關(guān)系及企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃7、人力資源管理水平提升規(guī)劃8、人力資源部重點工作緊迫重要性矩陣 人力資源部：董琴 2012年10月27日新藍天股份人力資源部的工作思路及其目標、愿景一、 前言現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是企業(yè)的第一資本。十二年來，新藍

2、天是一路高歌，成就了今天的大業(yè)，成為了中國硅烷行業(yè)的第一品牌。這都歸功于公司有了一個優(yōu)秀的決策集體-董事會。從人力資源管理的角度來分析，如果公司沒有因崗位而招聘到適合的高、中、低端人才，而組合成優(yōu)秀的新藍天團隊，如果公司沒有協(xié)調(diào)一致、執(zhí)行力強的管理及員工隊伍的傾力奉獻，那么新藍天就只能原地踏步甚至退步，那么，如何才能做到人盡其才，使公司的人力資本發(fā)揮最大價值？如何在有效控制公司人力成本總額的前提下運用多種薪酬福利手段，穩(wěn)定和激勵員工隊伍為新藍天做更大貢獻？如何更科學運用“選”、“育”、“用”、“留”等多種手段構(gòu)建滿足并適當引領(lǐng)新藍天各階段發(fā)展需要的人才隊伍？如何塑造具有激勵導(dǎo)向的企業(yè)文化和組織

3、氛圍更好地服務(wù)于新藍天的發(fā)展戰(zhàn)略？總之有句話：人力資源部將如何開展科學有效的工作，從而使得新藍天的事業(yè)百尺竿頭，更進一步？！二、 人力資源管理體系闡述人力資源管理的六大模塊及其相互的關(guān)聯(lián)構(gòu)成了一個有機的體系人員需求預(yù)測供需平衡招聘活動招聘計劃人員測評方法面試評估模型職位能力模型培訓計劃培訓需求調(diào)查分析管控模式組織設(shè)計部門及主流程設(shè)計職位評估職位設(shè)計及管理關(guān)鍵員工發(fā)展規(guī)劃業(yè)績目標部門KPI指標職位KPI指標薪酬調(diào)整績效考核計劃外招聘薪酬等級及水平設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬總額預(yù)算文體活動管理制度核心價值觀薪酬調(diào)查培訓預(yù)算培訓師資管理培訓效果評估培訓活動管理職位適崗性評估員工滿意度調(diào)查員工職業(yè)生涯管理福

4、利設(shè)計職位晉升/調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃價值發(fā)現(xiàn)價值創(chuàng)造價值提升價值分配人力資源管控模式三、 新藍天人力資源管理問題診斷通過近半年的親身體驗和初步實踐，對公司的人力資源管理現(xiàn)狀做如下分析：1、主要結(jié)論1）董事會的全面授權(quán)及高管團隊的傾力工作和奉獻，保障了公司生產(chǎn)活動的正常開展；2）“實事求是”、“科學發(fā)展”、“激情奮斗”、“爭創(chuàng)一流”的企業(yè)文化初步形成；3）靈活的用人機制和德才兼?zhèn)涞娜瞬爬砟?，保障了新藍天的骨干員工隊伍基本組建完畢；4）高管（技術(shù)+銷售+管理）團隊適崗性及融合度較好，為高效履職奠定了基礎(chǔ)；5）人力資源部的基礎(chǔ)人事工作按規(guī)范要求正常開展。2、問題剖析1）人力資源規(guī)劃職：人力資源規(guī)劃職能缺失，

5、影響了人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，降低了管理成效，從而使得人力資源很難成為公司的戰(zhàn)略性工具。a、人力資源部沒有真正的領(lǐng)軍經(jīng)理，人力資源規(guī)劃及其實施工作無法開展；b、關(guān)鍵職位員工規(guī)劃及管理欠缺，公司運營存在潛在風險；2)組織設(shè)計：現(xiàn)行的組織機構(gòu)在執(zhí)行中存在“走樣”，導(dǎo)致職責重疊和空白同時存在；企業(yè)運營各項核心職能均需加強。a. 現(xiàn)行的行政部職能與真正意義上的行政部有職責空白地帶，如：公司的制度體系建立、總經(jīng)理指示及其辦公會議的決議督辦事項等均由人力資源部在完成；b. 總經(jīng)理要成為真正意義上的新藍天股份公司CEO，這樣有利于統(tǒng)籌技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等工作鏈條的良好運行；c. 生產(chǎn)操作員工隊伍流失嚴重

6、，員工隊伍整體崗位和職業(yè)素質(zhì)及數(shù)量都需要加強；d. 財務(wù)核算、預(yù)算/成本管理及控制、資產(chǎn)管理、材料控制及管理、生產(chǎn)計劃及現(xiàn)場管理、技術(shù)質(zhì)量管理、人力資源管理等企業(yè)運營核心職能均需加強；e. 部分職能員工的崗位描述需要完善，如：人力資源部崗位的上下級隸屬關(guān)系及工作匯報的對象需要明確等；3）價值發(fā)現(xiàn)：缺乏有效的科學的人才甄別及其選拔系統(tǒng)和手段；員工的工作績效評估工具需要完善和優(yōu)化。a. 內(nèi)部競聘機制的有效建立則可以真正為員工的職業(yè)發(fā)展打開通道；b. 人員甄選及測評手段單一，評估效果難以滿足公司對人才的全面評價的潛在需求，如：績效考評體系僅限于目前的考評方式和內(nèi)容，不能做到對員工崗位職責的科學測評，

7、有完善和優(yōu)化的必要；c. 員工升遷、調(diào)動缺乏評價方法，員工新職位的適崗性評價未能開展，即：需要建立崗位升遷、調(diào)動的管理制度及其流程；4）價值提升：以職位能力模型為核心的管理體系未能建立和形成；員工職業(yè)生涯管理空缺。a、各職位能力模型未建立，員工各類發(fā)展培訓需求尚未有效識別和管理；b、員工職業(yè)生涯發(fā)展通道未能建立；如果每一個員工都能夠清晰地知道自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是怎樣的軌跡，那么再加上公司提供了各類培訓、培養(yǎng)、晉升機會，何愁員工的工作熱情和忠誠度！。5）價值評價：公司業(yè)績管理體系已經(jīng)基本建立，但需要真正與員工及其部門的工作績效緊密聯(lián)系，員工價值評價工作需要完善和改進。a、公司業(yè)績管理即績效考核體

8、系已經(jīng)建立，但部門及各職位績效目標不清晰，員工及部門工作完成情況需要補充有效評估機制；b、員工職位適崗性評價需要有更科學、量化方法；c、各職位價值評估工作未開展，不能為核定職位薪酬提供基礎(chǔ)依據(jù)，即：需要對各職位進行工作價值分析，并對所有職位進行排序、分層級，從而建立真正的員工薪酬及其對應(yīng)的績效考核體系。 6)價值分配：價值分配機制需要有效建立，薪酬及激勵機制合理性建設(shè)需要加強。a、薪酬等級管理未能真正建立及管理起來，員工薪酬的內(nèi)部公平難以保障；b、薪酬升降未能和員工績效有效結(jié)合，升降依據(jù)有主觀之嫌；c、外部薪酬調(diào)查需要科學開展，促進公司薪酬水平定位更加清晰和富有激勵性；7)企業(yè)文化：a、公司核

9、心價值觀概念已經(jīng)建立，但企業(yè)文化感召力、凝聚力及其對工作的實質(zhì)促進效果有待進一步提升；b、部門及員工未能真正融入新藍天主流文化氛圍的現(xiàn)象還是存在；四、 新藍天人力資源管理愿景及使命愿景：建立全面、科學、有效、標桿級的人力資源管控體系。使命：通過人力資源的管控活動實現(xiàn)新藍天公司價值和員工價值的和諧共升。目標：經(jīng)過一年的努力，基本形成“以人為本、業(yè)績導(dǎo)向”的人力資源管理氛圍、并基本形成圍繞公司及員工價值發(fā)現(xiàn)、價值提升、價值評價及價值分配的人力資源高效管控新機制。思路：人力資源管控工作是一個系統(tǒng)工程，規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關(guān)系及企業(yè)文化是人力資源管理工作的有機組成部分。結(jié)合新藍天公司現(xiàn)狀

10、，找準著眼點，全面規(guī)劃，系統(tǒng)設(shè)計，循序漸進地改進工作；切忌倉促冒進、顧此失彼。五、 員工總體規(guī)劃1、 需求規(guī)劃1） 目標：通過事先分析，識別出新藍天潛在的人員過?；虿蛔?，為供需平衡提供基礎(chǔ)。2） 具體工作：a.數(shù)量預(yù)測:l 利用回歸分析預(yù)測未來人力資源需求總數(shù)；l 利用目標管理法預(yù)測各部門未來人員編制需求；2、配置規(guī)劃（供求平衡規(guī)劃）1） 目標：根據(jù)員工流動情況，編制員工轉(zhuǎn)移矩陣，結(jié)合每年每一類別員工變動數(shù)量，得出具體人員缺口數(shù)量，并制定針對性的招聘計劃。2） 具體工作安排：a. 根據(jù)2012年員工流動情況繪制員工轉(zhuǎn)移矩陣，對各等級人員明年的流動情況進行預(yù)測；b. 根據(jù)2013年員工數(shù)量及結(jié)構(gòu)

11、需求結(jié)果進行測算，得出缺口數(shù)量；c. 針對不同級別的人員制定不同的配置策略。3.關(guān)鍵員工發(fā)展規(guī)劃1） 識別關(guān)鍵員工：根據(jù)企業(yè)二八定律，我們需要對企業(yè)的關(guān)鍵員工隊伍進行重點規(guī)劃：包括專業(yè)人才規(guī)劃、后備管理干部和關(guān)鍵人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。2） 專業(yè)人才規(guī)劃a.發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才 關(guān)鍵績效領(lǐng)域 關(guān)鍵績效指標 關(guān)鍵職位b.關(guān)鍵人才分類愿景關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績效因素關(guān)鍵職位（人員）成為有競爭力的硅烷制造企業(yè)一流的技術(shù)實力新產(chǎn)品工藝設(shè)計及開發(fā)研發(fā)專家材料定額控制技術(shù)/工藝專家有效的財務(wù)控制資金周轉(zhuǎn)財務(wù)管理專家成本控制成本核算專家融資管理融資運作專家領(lǐng)先的生產(chǎn)管理生產(chǎn)計劃排產(chǎn)生產(chǎn)調(diào)度專家 生產(chǎn)現(xiàn)場管理現(xiàn)場管理專家出色的

12、質(zhì)量控制原材料質(zhì)量控制優(yōu)秀分析/質(zhì)檢工程師過程質(zhì)量控制優(yōu)秀工藝/質(zhì)檢員成品檢驗成品分析/檢驗員優(yōu)異的操作工人各車間的關(guān)鍵工序金牌操作工滿意的客戶客戶服務(wù)客戶服務(wù)專家銷售金牌經(jīng)理/業(yè)務(wù)代表人員與企業(yè)文化人力資源系統(tǒng)人力資源管理專家企業(yè)文化文化培訓/宣傳管理專家信息化支持ERP開發(fā)軟件開發(fā)專家3）、具體工作安排：a.識別并建立關(guān)鍵人才庫；擬定關(guān)鍵人才發(fā)展規(guī)劃；b.識別并建立后備管理人才庫，并擬定管理辦法；c.匯總并開展關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理。六、 人力資源管理工作規(guī)劃1、 組織發(fā)展規(guī)劃1） 目標：優(yōu)化組織架構(gòu)、識別并加強關(guān)鍵流程控制及管理，提升工作效率、降低管理及決策成本。2） 具體工作安排： a.

13、 根據(jù)公司發(fā)展目標、定位及發(fā)展戰(zhàn)略要求，不定期優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)；b. 合理控制并規(guī)范公司管理層級；c. 依據(jù)作業(yè)流程、技能要求及工作負荷情況，規(guī)范開展職位設(shè)計及管理；d. 明晰職位職責及權(quán)利，完善職位說明書；e. 核定并規(guī)范管理各職位定編情況2、 薪酬及成本控制規(guī)劃1） 目標：使薪酬體系做到總額可控，內(nèi)部公平、合理、有激勵性并保持市場中等水平的整體定位。2） 具體工作安排：a. 根據(jù)公司經(jīng)營預(yù)測及人力成本控制要求，核定年度人工成本控制性總額；b. 根據(jù)激勵需要，調(diào)整并優(yōu)化各職系薪酬、福利結(jié)構(gòu)；c. 根據(jù)各職位價值評估結(jié)果，建立等級薪酬管理體系；d. 建立薪酬月度及年度統(tǒng)計報表體系，并開展年度薪

14、酬預(yù)決算管理，嚴格控制薪酬總額；e. 定期開展本地區(qū)及同行業(yè)薪酬調(diào)查，并對公司薪酬體系作出必要調(diào)整。3、 培訓規(guī)劃1） 目標：建立以“職位能力模型”為核心的培訓體系，兼顧組織發(fā)展及員工發(fā)展目標。2） 具體工作安排：a. 梳理并建立涵蓋全部任職職位的以“核心素質(zhì)”、“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)”、“通用及周邊素質(zhì)”、“專業(yè)素質(zhì)”為主要維度的能力詞典庫；b. 根據(jù)能力詞典庫對能力描述，組織開發(fā)并設(shè)計具體培訓課程；c. 廣泛開展員工適崗性評價，挖掘培訓需求并開展針對性的培訓活動；d. 開展好培訓組織及管理工作，做好培訓效果評估。4、 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃1） 目標：面向全體員工建立“雙軌制”的職業(yè)發(fā)展通道，即專業(yè)職業(yè)發(fā)展

15、及管理（職位升遷）發(fā)展通道，在每個通道內(nèi)又可以選擇“縱向晉升發(fā)展”和“橫向發(fā)展”，員工可以根據(jù)自己需要及公司實際情況選擇不同的發(fā)展方式。2） 具體工作安排：a. 建立面向全體員工的職業(yè)生涯管理體系；b. 發(fā)展并管理涵蓋“內(nèi)部招聘”、“競爭上崗”、“關(guān)鍵人才儲備”、“后備管理人才儲備”、“崗位輪換”、“專業(yè)技能培養(yǎng)活動”等實現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標的方式及渠道；5、 績效管理規(guī)劃1） 目標：建立覆蓋全體員工的績效及業(yè)績目標管理體系，通過對員工行為及業(yè)績進行考評分析，改善員工組織行為及結(jié)果，發(fā)揮員工潛能，并調(diào)動積極性；進而提高部門及企業(yè)整體績效。2） 具體工作安排：a. 根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略要求，梳理公

16、司戰(zhàn)略地圖，識別關(guān)鍵績效領(lǐng)域績效指標；b. 建立以KPI為體系的覆蓋全崗位的績效管理體系；c. 組織實施各類績效考核及管理活動；d. 根據(jù)績效考核結(jié)果，落實薪酬、培訓、職位調(diào)整、末位淘汰等應(yīng)用結(jié)果。6、 員工關(guān)系及企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃1） 目標：采用必要措施，改善并營造良好的工作關(guān)系。2） 具體工作安排：a. 組織實施員工滿意度調(diào)查活動，收集反饋結(jié)果并推動進行針對性改善；b. 推動實施工作改善管理活動，促進形成循序漸進，全面改善的氛圍，引導(dǎo)并培養(yǎng)員工主人翁意識；c. 適時開展團隊及個人榮譽評選工作，營造“積極進取”的導(dǎo)向氛圍。7、 人力資源管理水平提升規(guī)劃1） 人力資源管理工作分類行政職能：人事管理、福利管理、薪酬發(fā)放、職位管理、人力資源信息管理等服務(wù)職能：培訓管理、人員招聘及配置、職業(yè)生涯管理、職位能力管理、員工關(guān)系管理、戰(zhàn)略職能：人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、管理人才開發(fā)、關(guān)鍵人才開發(fā)、績效管理、高端人才引進等2） 工作目標提供有效的人力資本服務(wù)，提高工作效率，提升戰(zhàn)略管理