廣州國(guó)際醫(yī)藥港薪酬體系基建部招商部

1、廣州國(guó)際醫(yī)藥港薪酬體系設(shè)計(jì)（基建部、招商部）一、薪酬體系設(shè)計(jì)原則確定結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)將薪酬設(shè)計(jì)策略細(xì)化為幾條具有指導(dǎo)性作用的薪酬設(shè)計(jì)原則：1、薪酬是企業(yè)人工成本最重要組成部分之一，對(duì)其總量的控制在很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本和利潤(rùn)空間的大小，為了使企業(yè)在產(chǎn)品成本上獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須嚴(yán)格控制薪酬成本，因此，廣州國(guó)際醫(yī)藥港薪酬設(shè)計(jì)必須強(qiáng)調(diào)在控制薪酬成本的基礎(chǔ)上重點(diǎn)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；2、企業(yè)薪酬政策在整體上要向?qū)τ谄髽I(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力有重要意義的中高層管理崗位、招商崗位和工程技術(shù)崗位等關(guān)鍵崗位傾斜，這些崗位的薪酬水平應(yīng)該在本地區(qū)、本行業(yè)和相同職位中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3、把工作業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依

2、據(jù)，建立以工作業(yè)績(jī)?yōu)榉峙浠A(chǔ)的薪酬體系。4、為了保證薪酬體系的內(nèi)部公平性，新制定的薪酬體系必須能體現(xiàn)崗位之間內(nèi)部?jī)r(jià)值的相對(duì)大小，為確定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，在新的薪酬體系中引入科學(xué)的工作評(píng)價(jià)體系。二、薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析工作分析崗位評(píng)估崗位評(píng)估、條件確定考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說(shuō)明書(shū)崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額崗位基準(zhǔn)工資薪級(jí)系列浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果輸出輸入部門(mén)平均工資固定浮動(dòng)比例工作分析工作分析崗位評(píng)估崗位評(píng)估工資測(cè)算薪級(jí)、幅度、條件確定與績(jī)效薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額市場(chǎng)工資水平崗位基準(zhǔn)工資發(fā)放辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利條件和基礎(chǔ)輸出

3、輸入部門(mén)平均工資固定浮動(dòng)比例工作流程調(diào)薪調(diào)級(jí)辦法三、組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建公司高層倉(cāng)庫(kù)管理中心招商經(jīng)營(yíng)中心物流控制中心銷售部策劃部財(cái)務(wù)部人事部辦公室基建管理中心工程部設(shè)計(jì)部成本控制部審計(jì)部基建管理中心人員配置1.工程部：工程總監(jiān)，專業(yè)工程師（結(jié)構(gòu)工程師、電氣工程師、給排水暖通工程師、園林工程師），專業(yè)工程師助理（結(jié)構(gòu)工程師助理、電氣工程師助理、給排水暖通工程師助理、園林工程師助理），專業(yè)工程技術(shù)人員（結(jié)構(gòu)技術(shù)人員、電氣技術(shù)人員、給排水技術(shù)人員、暖通技術(shù)人員、園林技術(shù)人員）2.設(shè)計(jì)部：設(shè)計(jì)總監(jiān)，建筑設(shè)計(jì)師，建筑設(shè)計(jì)人員，建筑制圖人員3.成本控制中心：造價(jià)總監(jiān)，造價(jià)工程師，預(yù)算員 招商經(jīng)營(yíng)中心人員配置1.銷

4、售部：營(yíng)銷總監(jiān)，銷售經(jīng)理，銷售專員2.品牌策劃部：策劃經(jīng)理，方案策劃專員、市場(chǎng)專員3.公關(guān)客服部：客戶經(jīng)理，客戶執(zhí)行專員，公關(guān)執(zhí)行專員。四、薪酬體系的整體框架的構(gòu)建1、工資結(jié)構(gòu)=崗位工資+績(jī)效工資+福利+補(bǔ)貼。2、崗位工資根據(jù)不同的崗位等級(jí)設(shè)置不同的薪酬，崗位工資設(shè)置的依據(jù)是崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)依據(jù)崗位的重要性、責(zé)任大小、復(fù)雜程度、工作量大小等因素來(lái)進(jìn)行。崗位工資根據(jù)不同工作系列，分為基建部和招商部?jī)蓚€(gè)平行系列，分別各設(shè)置了三等級(jí)，每一等級(jí)設(shè)置3-7級(jí)工資劃分，不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)。3、崗位工資的確定依據(jù)為崗位評(píng)價(jià)，按崗位評(píng)價(jià)方案進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)（后附表）。附：崗位工資評(píng)價(jià)方案表3-1：崗位

5、價(jià)值的主要影響因素及評(píng)價(jià)維度評(píng)價(jià)因素權(quán)重評(píng)價(jià)維度等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)崗位責(zé)任50%工作責(zé)任范圍大小、工作復(fù)雜性123451020304050崗位專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)要求30%對(duì)文化與專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)的要求123102030崗位勞動(dòng)強(qiáng)度20%崗位工作量大小12345101520合計(jì)100%100（2）影響崗位價(jià)值的因素、評(píng)價(jià)維度的定義與評(píng)分等級(jí)表3-2：工作責(zé)任等級(jí)說(shuō)明點(diǎn)數(shù)1工作本身單一、簡(jiǎn)單，崗位承擔(dān)操作層責(zé)任，該責(zé)任側(cè)重于按不按規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)做事，工作一般不影響他人102工作本身規(guī)范化、程序化，只需按規(guī)定的程序操作；崗位承擔(dān)控制監(jiān)督責(zé)任，該責(zé)任是指自己不但按規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做事，還要側(cè)重于控制別人是否按標(biāo)準(zhǔn)做事20

6、3工作部分有一定規(guī)范與程序，部分工作無(wú)規(guī)程可循，需創(chuàng)新；崗位承擔(dān)設(shè)計(jì)上的責(zé)任，該責(zé)任指設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、制定標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任304工作沒(méi)有規(guī)定的流程與程序，需靈活處理一些問(wèn)題，時(shí)常需要開(kāi)拓創(chuàng)新；崗位承擔(dān)對(duì)重大問(wèn)題進(jìn)行決策的責(zé)任405工作非常復(fù)雜、多為非常規(guī)性工作，需要不斷地開(kāi)拓創(chuàng)新；崗位承擔(dān)對(duì)重大問(wèn)題進(jìn)行決策的責(zé)任50表3-3：崗位專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)要求等級(jí)說(shuō)明點(diǎn)數(shù)1履行該崗位職責(zé)無(wú)需具備或只要求具備少量專業(yè)知識(shí)；無(wú)需具備經(jīng)驗(yàn)102履行該崗位職責(zé)需具備和運(yùn)用一定的專業(yè)知識(shí)；需具備1年以上，5年以內(nèi)的該崗位工作經(jīng)驗(yàn)203履行該崗位職責(zé)需靈活掌握并懂得在實(shí)際中熟練運(yùn)用專業(yè)知識(shí)；需具備5年以上該崗位工作經(jīng)驗(yàn)30表3-

7、4：崗位工作量等級(jí)說(shuō)明點(diǎn)數(shù)18小時(shí)工作日勞動(dòng)時(shí)間率為61%，即凈勞動(dòng)時(shí)間為293分鐘，相當(dāng)于輕勞動(dòng)528小時(shí)工作日勞動(dòng)時(shí)間率為67%，即凈勞動(dòng)時(shí)間為320分鐘，相當(dāng)于中等強(qiáng)度勞動(dòng)1038小時(shí)工作日勞動(dòng)時(shí)間率為73%，即凈勞動(dòng)時(shí)間為350分鐘，相當(dāng)于重強(qiáng)度勞動(dòng)1548小時(shí)工作日勞動(dòng)時(shí)間率為77%，即凈勞動(dòng)時(shí)間為370分鐘，相當(dāng)于“很重”強(qiáng)度勞動(dòng)20（3）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)表3-9：崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)表序號(hào)基建部崗位名稱崗位點(diǎn)數(shù)序號(hào)招商崗位名稱崗位點(diǎn)數(shù)1工程總監(jiān)841營(yíng)銷總監(jiān) 872設(shè)計(jì)總監(jiān)902品牌策劃經(jīng)理803造價(jià)總監(jiān)883銷售經(jīng)理784專業(yè)工程師784客戶經(jīng)理775建筑設(shè)計(jì)師755方案策劃專

8、員686造價(jià)工程師746公關(guān)執(zhí)行專員627建筑設(shè)計(jì)人員707客戶執(zhí)行專員608專業(yè)工程技術(shù)人員678市場(chǎng)專員609專業(yè)工程師助理639銷售專員5810建筑制圖人員5711預(yù)算員55崗位評(píng)價(jià)等級(jí)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，將相對(duì)價(jià)值相近的崗位，編入同一等級(jí)，形成公司崗位工資等級(jí)。表3-10：基建部崗位評(píng)價(jià)等級(jí)系統(tǒng)薪酬等級(jí)工程部設(shè)計(jì)部成本控制中心三等工程總監(jiān)設(shè)計(jì)總監(jiān)成本總監(jiān)二等專業(yè)工程師建筑設(shè)計(jì)師造價(jià)工程師一等工程師助理、技術(shù)人員建筑設(shè)計(jì)人員、制圖人員預(yù)算員級(jí)別劃分1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)三等340037004000二等24002600280030003200一等17001800190020002100紅字為基

9、準(zhǔn)崗位工資等級(jí)，每等工資級(jí)差不同，體現(xiàn)為等級(jí)越高，級(jí)差越大。表3-11：招商部崗位評(píng)價(jià)等級(jí)系統(tǒng)薪酬等級(jí)銷售部品牌策劃部公關(guān)客服部三等營(yíng)銷總監(jiān)二等銷售經(jīng)理品牌策劃經(jīng)理客戶經(jīng)理一等銷售專員策劃專員、市場(chǎng)專員客戶執(zhí)行專員、公關(guān)執(zhí)行專員級(jí)別劃分1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)三等280032003600二等20002200240026002800一等13001400150016001700紅字為基準(zhǔn)崗位工資等級(jí)，每等工資級(jí)差不同，體現(xiàn)為等級(jí)越高，級(jí)差越大。4、績(jī)效工資根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)支付相應(yīng)的薪酬。（1）基建部浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資=績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金績(jī)效工資=崗位等級(jí)工資*績(jī)效工資系數(shù)*考核成績(jī)系數(shù)表4-1：

10、崗位工資與績(jī)效工資比例對(duì)比與績(jī)效工資系數(shù)確定等級(jí)崗位工資績(jī)效工資績(jī)效工資系數(shù)350%50%1260%40%0.67168%32%0.47說(shuō)明：崗位工資與績(jī)效工資比例隨等級(jí)上升而增大，等級(jí)越高，績(jī)效工資所占比例越大，以對(duì)管理人員績(jī)效管理為主，強(qiáng)調(diào)管理人員對(duì)公司效益的貢獻(xiàn)。表4-2：績(jī)效考核成績(jī)系數(shù)確定方法考核成績(jī)考核成績(jī)含義占職員總數(shù)的比例績(jī)效考核系數(shù)取值S優(yōu)秀5%1.2A良好15%1B合格60%0.8C基本合格15%0.5D較差5%0項(xiàng)目獎(jiǎng)金=員工獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù)員工獎(jiǎng)金系數(shù)= 員工獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù)= 附：不同工資等級(jí)計(jì)算案例例1：設(shè)一名享受第五級(jí)工資的專業(yè)工程師（第二等），等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為3200元，

11、級(jí)別基準(zhǔn)工資為2800，當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)系數(shù)為0.8，項(xiàng)目期內(nèi)考核得分為74分，則其工資項(xiàng)目分別為：明 細(xì) 說(shuō) 明項(xiàng) 目金 額一、固定工資3200二、績(jī)效工資3200*0.67*0.8=1715三、獎(jiǎng)金系數(shù)0.67*3200/2800=0.77四、獎(jiǎng)金分配點(diǎn)數(shù)0.77*74=57.0（2）招商部浮動(dòng)工資在銷售部體現(xiàn)為銷售提成。銷售人員按時(shí)完成季度100%招商目標(biāo)，按招商目標(biāo)的0.1%提成；按時(shí)完成季度101%-120%，按招商完成額度的0.15%提成；按時(shí)完成季度121%-140%，按招商完成額度的0.2%提成，依次類推，每超出20%的目標(biāo)額度，提成額度上浮0.5%。同理，每不足30%目標(biāo)額度

12、，提成額度下浮0.4%。招商人員招商提成按季度考核，按季度發(fā)放，年終統(tǒng)算銷售人員全年績(jī)效排名，按排名發(fā)放年終獎(jiǎng)金。銷售經(jīng)理按年度招商目標(biāo)計(jì)算提成，完成年度100%招商目標(biāo)，按招商目標(biāo)的0.2%提成；按時(shí)完成季度101%-120%，按招商完成額度的0.25%提成；按時(shí)完成季度121%-140%，按招商完成額度的0.3%提成，依次類推，每超出20%的目標(biāo)額度，提成額度上浮0.5%。同理，每不足30%目標(biāo)額度，提成額度下浮0.5%。銷售總監(jiān)按年度招商目標(biāo)計(jì)算提成，完成年度100%招商目標(biāo)，按招商目標(biāo)的0.3%提成；按時(shí)完成季度101%-120%，按招商完成額度的0.35%提成；按時(shí)完成季度121%-

13、140%，按招商完成額度的0.4%提成，依次類推，每超出20%的目標(biāo)額度，提成額度上浮0.5%。同理，每不足30%目標(biāo)額度，提成額度下浮0.6%。在品牌策劃部和公關(guān)客服部為績(jī)效工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金，參照基建部的浮動(dòng)工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。5、補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。（1）餐飲補(bǔ)貼：為固定工資的2%（2）電話補(bǔ)貼：為固定工資的1%（3）交通補(bǔ)貼：未固定工資的2%6、社會(huì)保險(xiǎn)和福利（1）住房公積金員工住房公積金的月繳存額未員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開(kāi)始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%。員工個(gè)人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資里代扣代繳。五、崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建議1.原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級(jí)時(shí)從所處職等的中級(jí)和低級(jí)處進(jìn)起2.因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同3.對(duì)于新招聘的員工，一律從建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)起。對(duì)于破格錄用的員工，可以在建議崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上下浮動(dòng)1級(jí)4.對(duì)于現(xiàn)有員工，在建立公司薪酬體系的過(guò)程中，工資額度