廣州國際醫(yī)藥港薪酬體系基建部招商部

1、廣州國際醫(yī)藥港薪酬體系設(shè)計（基建部、招商部）一、薪酬體系設(shè)計原則確定結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)將薪酬設(shè)計策略細化為幾條具有指導性作用的薪酬設(shè)計原則：1、薪酬是企業(yè)人工成本最重要組成部分之一，對其總量的控制在很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營成本和利潤空間的大小，為了使企業(yè)在產(chǎn)品成本上獲取競爭優(yōu)勢，就必須嚴格控制薪酬成本，因此，廣州國際醫(yī)藥港薪酬設(shè)計必須強調(diào)在控制薪酬成本的基礎(chǔ)上重點調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；2、企業(yè)薪酬政策在整體上要向?qū)τ谄髽I(yè)形成核心競爭力有重要意義的中高層管理崗位、招商崗位和工程技術(shù)崗位等關(guān)鍵崗位傾斜，這些崗位的薪酬水平應(yīng)該在本地區(qū)、本行業(yè)和相同職位中具有競爭優(yōu)勢。3、把工作業(yè)績作為薪酬分配的主要依

2、據(jù)，建立以工作業(yè)績?yōu)榉峙浠A(chǔ)的薪酬體系。4、為了保證薪酬體系的內(nèi)部公平性，新制定的薪酬體系必須能體現(xiàn)崗位之間內(nèi)部價值的相對大小，為確定各個崗位的相對價值，在新的薪酬體系中引入科學的工作評價體系。二、薪酬體系設(shè)計流程工作分析工作分析崗位評估崗位評估、條件確定考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說明書崗位薪酬點數(shù)年度薪酬總額崗位基準工資薪級系列浮動工資、獎金發(fā)放辦法補貼、津貼職工福利工作成果輸出輸入部門平均工資固定浮動比例工作分析工作分析崗位評估崗位評估工資測算薪級、幅度、條件確定與績效薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位薪酬點數(shù)年度薪酬總額市場工資水平崗位基準工資發(fā)放辦法補貼、津貼職工福利條件和基礎(chǔ)輸出

3、輸入部門平均工資固定浮動比例工作流程調(diào)薪調(diào)級辦法三、組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建公司高層倉庫管理中心招商經(jīng)營中心物流控制中心銷售部策劃部財務(wù)部人事部辦公室基建管理中心工程部設(shè)計部成本控制部審計部基建管理中心人員配置1.工程部：工程總監(jiān)，專業(yè)工程師（結(jié)構(gòu)工程師、電氣工程師、給排水暖通工程師、園林工程師），專業(yè)工程師助理（結(jié)構(gòu)工程師助理、電氣工程師助理、給排水暖通工程師助理、園林工程師助理），專業(yè)工程技術(shù)人員（結(jié)構(gòu)技術(shù)人員、電氣技術(shù)人員、給排水技術(shù)人員、暖通技術(shù)人員、園林技術(shù)人員）2.設(shè)計部：設(shè)計總監(jiān)，建筑設(shè)計師，建筑設(shè)計人員，建筑制圖人員3.成本控制中心：造價總監(jiān)，造價工程師，預算員 招商經(jīng)營中心人員配置1.銷

4、售部：營銷總監(jiān)，銷售經(jīng)理，銷售專員2.品牌策劃部：策劃經(jīng)理，方案策劃專員、市場專員3.公關(guān)客服部：客戶經(jīng)理，客戶執(zhí)行專員，公關(guān)執(zhí)行專員。四、薪酬體系的整體框架的構(gòu)建1、工資結(jié)構(gòu)=崗位工資+績效工資+福利+補貼。2、崗位工資根據(jù)不同的崗位等級設(shè)置不同的薪酬，崗位工資設(shè)置的依據(jù)是崗位評價，崗位評價依據(jù)崗位的重要性、責任大小、復雜程度、工作量大小等因素來進行。崗位工資根據(jù)不同工作系列，分為基建部和招商部兩個平行系列，分別各設(shè)置了三等級，每一等級設(shè)置3-7級工資劃分，不同的崗位對應(yīng)不同的工資等級。3、崗位工資的確定依據(jù)為崗位評價，按崗位評價方案進行崗位評價（后附表）。附：崗位工資評價方案表3-1：崗位

5、價值的主要影響因素及評價維度評價因素權(quán)重評價維度等級劃分點數(shù)崗位責任50%工作責任范圍大小、工作復雜性123451020304050崗位專業(yè)知識與經(jīng)驗要求30%對文化與專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的要求123102030崗位勞動強度20%崗位工作量大小12345101520合計100%100（2）影響崗位價值的因素、評價維度的定義與評分等級表3-2：工作責任等級說明點數(shù)1工作本身單一、簡單，崗位承擔操作層責任，該責任側(cè)重于按不按規(guī)程標準做事，工作一般不影響他人102工作本身規(guī)范化、程序化，只需按規(guī)定的程序操作；崗位承擔控制監(jiān)督責任，該責任是指自己不但按規(guī)程標準來做事，還要側(cè)重于控制別人是否按標準做事20

6、3工作部分有一定規(guī)范與程序，部分工作無規(guī)程可循，需創(chuàng)新；崗位承擔設(shè)計上的責任，該責任指設(shè)計標準、制定標準的責任304工作沒有規(guī)定的流程與程序，需靈活處理一些問題，時常需要開拓創(chuàng)新；崗位承擔對重大問題進行決策的責任405工作非常復雜、多為非常規(guī)性工作，需要不斷地開拓創(chuàng)新；崗位承擔對重大問題進行決策的責任50表3-3：崗位專業(yè)知識與經(jīng)驗要求等級說明點數(shù)1履行該崗位職責無需具備或只要求具備少量專業(yè)知識；無需具備經(jīng)驗102履行該崗位職責需具備和運用一定的專業(yè)知識；需具備1年以上，5年以內(nèi)的該崗位工作經(jīng)驗203履行該崗位職責需靈活掌握并懂得在實際中熟練運用專業(yè)知識；需具備5年以上該崗位工作經(jīng)驗30表3-

7、4：崗位工作量等級說明點數(shù)18小時工作日勞動時間率為61%，即凈勞動時間為293分鐘，相當于輕勞動528小時工作日勞動時間率為67%，即凈勞動時間為320分鐘，相當于中等強度勞動1038小時工作日勞動時間率為73%，即凈勞動時間為350分鐘，相當于重強度勞動1548小時工作日勞動時間率為77%，即凈勞動時間為370分鐘，相當于“很重”強度勞動20（3）崗位評價結(jié)果崗位評價點數(shù)表3-9：崗位評價點數(shù)表序號基建部崗位名稱崗位點數(shù)序號招商崗位名稱崗位點數(shù)1工程總監(jiān)841營銷總監(jiān) 872設(shè)計總監(jiān)902品牌策劃經(jīng)理803造價總監(jiān)883銷售經(jīng)理784專業(yè)工程師784客戶經(jīng)理775建筑設(shè)計師755方案策劃專

8、員686造價工程師746公關(guān)執(zhí)行專員627建筑設(shè)計人員707客戶執(zhí)行專員608專業(yè)工程技術(shù)人員678市場專員609專業(yè)工程師助理639銷售專員5810建筑制圖人員5711預算員55崗位評價等級根據(jù)崗位評價點數(shù)，將相對價值相近的崗位，編入同一等級，形成公司崗位工資等級。表3-10：基建部崗位評價等級系統(tǒng)薪酬等級工程部設(shè)計部成本控制中心三等工程總監(jiān)設(shè)計總監(jiān)成本總監(jiān)二等專業(yè)工程師建筑設(shè)計師造價工程師一等工程師助理、技術(shù)人員建筑設(shè)計人員、制圖人員預算員級別劃分1級2級3級4級5級三等340037004000二等24002600280030003200一等17001800190020002100紅字為基

9、準崗位工資等級，每等工資級差不同，體現(xiàn)為等級越高，級差越大。表3-11：招商部崗位評價等級系統(tǒng)薪酬等級銷售部品牌策劃部公關(guān)客服部三等營銷總監(jiān)二等銷售經(jīng)理品牌策劃經(jīng)理客戶經(jīng)理一等銷售專員策劃專員、市場專員客戶執(zhí)行專員、公關(guān)執(zhí)行專員級別劃分1級2級3級4級5級三等280032003600二等20002200240026002800一等13001400150016001700紅字為基準崗位工資等級，每等工資級差不同，體現(xiàn)為等級越高，級差越大。4、績效工資根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬。（1）基建部浮動工資浮動工資=績效工資+項目獎金績效工資=崗位等級工資*績效工資系數(shù)*考核成績系數(shù)表4-1：

10、崗位工資與績效工資比例對比與績效工資系數(shù)確定等級崗位工資績效工資績效工資系數(shù)350%50%1260%40%0.67168%32%0.47說明：崗位工資與績效工資比例隨等級上升而增大，等級越高，績效工資所占比例越大，以對管理人員績效管理為主，強調(diào)管理人員對公司效益的貢獻。表4-2：績效考核成績系數(shù)確定方法考核成績考核成績含義占職員總數(shù)的比例績效考核系數(shù)取值S優(yōu)秀5%1.2A良好15%1B合格60%0.8C基本合格15%0.5D較差5%0項目獎金=員工獎金分配點數(shù)員工獎金系數(shù)= 員工獎金分配點數(shù)= 附：不同工資等級計算案例例1：設(shè)一名享受第五級工資的專業(yè)工程師（第二等），等級工資標準為3200元，

11、級別基準工資為2800，當月績效考核成績系數(shù)為0.8，項目期內(nèi)考核得分為74分，則其工資項目分別為：明 細 說 明項 目金 額一、固定工資3200二、績效工資3200*0.67*0.8=1715三、獎金系數(shù)0.67*3200/2800=0.77四、獎金分配點數(shù)0.77*74=57.0（2）招商部浮動工資在銷售部體現(xiàn)為銷售提成。銷售人員按時完成季度100%招商目標，按招商目標的0.1%提成；按時完成季度101%-120%，按招商完成額度的0.15%提成；按時完成季度121%-140%，按招商完成額度的0.2%提成，依次類推，每超出20%的目標額度，提成額度上浮0.5%。同理，每不足30%目標額度

12、，提成額度下浮0.4%。招商人員招商提成按季度考核，按季度發(fā)放，年終統(tǒng)算銷售人員全年績效排名，按排名發(fā)放年終獎金。銷售經(jīng)理按年度招商目標計算提成，完成年度100%招商目標，按招商目標的0.2%提成；按時完成季度101%-120%，按招商完成額度的0.25%提成；按時完成季度121%-140%，按招商完成額度的0.3%提成，依次類推，每超出20%的目標額度，提成額度上浮0.5%。同理，每不足30%目標額度，提成額度下浮0.5%。銷售總監(jiān)按年度招商目標計算提成，完成年度100%招商目標，按招商目標的0.3%提成；按時完成季度101%-120%，按招商完成額度的0.35%提成；按時完成季度121%-

13、140%，按招商完成額度的0.4%提成，依次類推，每超出20%的目標額度，提成額度上浮0.5%。同理，每不足30%目標額度，提成額度下浮0.6%。在品牌策劃部和公關(guān)客服部為績效工資和項目獎金，參照基建部的浮動工資計算標準。5、補貼根據(jù)地區(qū)差異性進行分配，所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。（1）餐飲補貼：為固定工資的2%（2）電話補貼：為固定工資的1%（3）交通補貼：未固定工資的2%6、社會保險和福利（1）住房公積金員工住房公積金的月繳存額未員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%。員工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資里代扣代繳。五、崗位進級標準建議1.原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起2.因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同3.對于新招聘的員工，一律從建議崗位進級標準進起。對于破格錄用的員工，可以在建議崗位進級標準上下浮動1級4.對于現(xiàn)有員工，在建立公司薪酬體系的過程中，工資額度