工作分析復習材料

1、7、工作分析屬于人力資源管理哪一類型的活動？人力資源管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動：（1）日常例行的管理活動；（2）維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動；工作分析屬于第二類管理活動。8、工作分析的時機： 建立一個新的組織。新的組織由于目標的分解，組織的設計與人員招聘需要進行工作分析。 由于戰(zhàn)略的調(diào)整，業(yè)務的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進行工作分析。 企業(yè)由于技術創(chuàng)新、勞動生產(chǎn)率提高，需重新進行定崗、定員。 建立制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓的機制的研究需要進行工作分析。 一、工作分析思想探源：蘇格拉底 二、 西方國家工作分析的實踐（一）工作分析的早期發(fā)展（18世紀至一戰(zhàn)爆發(fā)前） 18世紀

2、百科全書編撰者始祖狄德羅與最初的大規(guī)模工作分析 民事服務改革1860至1900的工作分析 泰勒科學管理理論與工作分析的發(fā)展 穆斯特博格與吉爾布萊斯夫婦 一戰(zhàn)前夕軍隊中的工作分析應用發(fā)展 （二）二次世界大戰(zhàn)期間工作分析的發(fā)展及成果發(fā)展：a) 賓漢與大規(guī)模工作分析項目發(fā)展 b) 斯考特與克勞斯勒對軍隊的研究c) 巴魯斯與公職人員薪資等級劃分 d) 社會科學研究會與工作技能標準 e) 國家研究會與工作能力指標 f) 國家就業(yè)局職位研究委員會 成果：編制職業(yè)大辭典 對“職業(yè)”、“工作”、“任務”、“職責”等基本工作分析概念做了明確的定義，力求工作分析用語的規(guī)范化。 明確了需要把系統(tǒng)地收集有關任職者特性

3、要求的信息作為整個工作分析過程的有機組成部分，以便把工作行為特征與工作要求聯(lián)系起來。 研究與應用“人員配置表” 工作分析開始作為一種基礎的管理工具在企業(yè)界得到廣泛應用 1、工作分析信息收集者的構成： （1）工作分析專家；（2）工作任職者；（3）任職者的上級主管2、工作分析的信息來源 （1）行業(yè)的標桿：其他企業(yè)的職位說明書；職業(yè)數(shù)據(jù)；職業(yè)信息網(wǎng)（2）組織內(nèi)部的文獻：組織現(xiàn)有的政策、制度文獻；以前的職位說明書；勞動合同；人力資源管理文獻 （3）與職位相關的組織成員：該職位的任職者；該職位的同事；該職位的上級；對該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員 （4）外部組織或成員：組織的客戶；組織的策略聯(lián)盟

4、者；組織的上游供應商；組織的銷售渠道外部專家 3、工作分析的流程（一）準備階段：工作分析小組的構建；工作分析人員角色定位；工作分析小組人員的培訓（二）調(diào)查（實施）階段：制定具體的實施操作計劃：編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查時間（6W1H）；廣泛收集有關資料、數(shù)據(jù)； 對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；（三）分析完成階段：仔細審核收集到的信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分；歸納、總結出工作分析的必需材料和要素；編寫“職務說明書”；行工作說明書的修改和審核。（四）應用反饋階段：職務說明書的使用培訓； 使用職務說明書的反饋與調(diào)整。 4、6W1H的具體內(nèi)容（1）做什么（What)：是指所從

5、事的工作活動。主要包括： 任職者所要完成的工作活動是什么？ 任職者的這些活動會產(chǎn)生什么樣的結果或產(chǎn)品？ 任職者的工作結果要達到什么樣的標準？（2）為什么（Why）：表示任職者的工作目的，也就是這項工作在整個組織中的作用。主要包括： 做這項工作的目的是什么？這項工作與組織中的其他工作有什么聯(lián)系？對其他工作有什么影響？ （3）用誰（Who)：是指對從事某項工作的人的要求。主要包括：從事這項工作的人應具備什么樣的身體素質(zhì)？從事這項工作的人必須具備哪些知識和技能？從事這項工作的人至少應接受過哪些教育和培訓？從事這項工作的人至少應具備什么樣的經(jīng)驗？從事這項工作的人在個性特征上應具備哪些特點？從事這項工作

6、的人在其他方面應具備什么樣的條件？（4）何時（When）：表示在什么時間從事各項工作活動。主要包括： 哪些工作活動是有固定時間的？在什么時候做？ 哪些工作活動是每天必做的？ 哪些工作活動是每周必做的？ 哪些工作活動是每月必做的？ （5）在哪里（Where）：表示從事工作活動的環(huán)境。主要包括： 工作的自然環(huán)境，包括地點（室內(nèi)與戶外）、溫度、光線、噪音、安全條件等。 工作的社會環(huán)境，包括工作所處的文化環(huán)境（例如跨文化的環(huán)境）、工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等。 （6）為誰（for Whom）；是指在工作中與哪些人發(fā)生關系，發(fā)生什么樣的關系。主要包括： 工作要向

7、誰請示和匯報？向誰提供信息或工作結果？可以指揮和監(jiān)控何人？ （7）如何做（How)：是指任職者怎樣從事工作活動以獲得預期的結果。主要包括： 從事工作活動的一般程序是怎樣的？ 工作中要使用哪些工具？操縱什么機器設備？ 工作中所涉及到的文件或記錄有哪些？ 工作中應重點控制的環(huán)節(jié)是哪些？ 1、觀察法：指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內(nèi)容、工作間的相互關系、人與工作的關系，以及工作環(huán)境、條條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法。 優(yōu)點：工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，適用于那些主要用體

8、力活動(比較簡單，不斷重復，易觀察）來完成的工作。 缺點：不適用于腦力勞動成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作。 對有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而從心里對工作分析人員產(chǎn)生反感，同時也可能造成操作動作變形。 不能得到有關任職者資格要求的信息。 適用范圍：要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗； 要求工作應相對穩(wěn)定，即在一定時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化。適用于大量非標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力勞動為主的工作。觀察法的類別及定義：a) 直接觀察法：工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。b) 階段觀察法：有些員工的

9、工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工 的所有工作，必須分階段進行觀察。c) 工作表演法：2、主管人員分析法：由主管人員通過日常的管理權力來記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等因素。 優(yōu)點：記錄方便，目的比較明確，分析得很深入缺點：可能會帶有偏見 適用范圍：特別使用于主管人員也曾做過的那些工作。3、訪談法：指工作分析者就某一個職務或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。 優(yōu)點：可以對工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解。 運用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作分析資料。 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準確。 使工作分析員了解到散短期

10、直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。 為任職者解釋工作分析的必要性及功能。 有助于與員工的溝通，緩解工作壓力。缺點：訪談法要有專門的技巧，需要受過專門訓練的工作分析人員。 比較費口才費時間，工作成本較高。 搜集到的信息往往被扭曲了，失真。 訪談法易被員工認為是對他工作業(yè)績的考核或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以會夸大或弱化某些職責。適用范圍：適用于短時間或長時間的心理特征分析，運用比較廣泛訪談法種類：a) 個別員工訪談法：主要適用與各個員工的工作有明顯差別，工作分析又比較充裕的情況下。b) 群體訪談法：運用于多個員工從事同樣或相近工作的情況。 c) 主管人員訪談法：指同一個或多個主管面談.

11、 4、問卷調(diào)查法：指采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析的目的。 優(yōu)點：費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結果進行多方式、多用途的分析。缺點：對問卷設計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致。適用范圍：問卷調(diào)查法事一種最通用、形式多樣的方法5、職位分析問卷（PAQ）1) 提出：1972年，普渡大學E. J. McCormick2) 包括194(189)個項目和6個信息類別6、職能工作分析方法 （FJA）：又可稱為功能性職務分析法，是一種以工作為中心的分析方法 ，它是以員工所需發(fā)揮的功能與應盡的職責為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定了職務分析的內(nèi)容。 主要貢獻：

12、（1）普通教育(GED)量表；（2）技能分類 從三個方面進行描述：FJA認為所有工作都涉及與人、事和數(shù)據(jù)的關系；因此，工作者的職能可分為事物職能、數(shù)據(jù)職能和人員職能。4、資格說明書的表現(xiàn)形式以及定義：（1）計分法：一般把操作活動涉及到的心理能力歸納為25-30種，然后通過訪談和問卷手段，為所分析職務的每種能力用5點來計分。（2）文字表達法：側重于用文字來描述某職務對任職者心理品質(zhì)的具體要求。（3）表格法：是用表格的形式來描述職務，表達對任職者心理品質(zhì)的要求、各種品質(zhì)的重要性、訓練時間和原因等內(nèi)容。5、任職資格的內(nèi)容構成： （1）顯性任職資格：在任職資格體系中是指完成工作所要具備的知識要求。通常

13、用教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能和培訓要求四個部分來代替知識要求。 5）體能要求（2）隱性任職資格：隱性任職資格在任職資格體系中是指完成工作所要具備的能力要求。能力模型的成熟模型：“冰山模型”：包括素質(zhì)和能力兩個部分?！癎ATB ” （一般能力傾向）模型第五章1、定編定員：就是采取具有一定程序和科學的方法，合理地確定組織機構的設置并對各類人員進行合理的配備。 2、定編定員的方法 （1）按勞動效率定員 ：是指根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率以及出勤率等因素來計算定員人數(shù)的方法。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。 計算公式為：定員人數(shù)=計劃生產(chǎn)任務總量/工人勞動效率*出勤率 適用情況：

14、實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種的定員。（2）按設備定員 ：是指根據(jù)工作需要確定機器設備的數(shù)量，再根據(jù)設備數(shù)、設備利用率、開動班次、以及工人看管定額和出勤率來確定定員人數(shù)的方法。 其計算公式如下： M2設備定員人數(shù)； n同類型設備開動臺數(shù)； m單機定員標準： s 該型設備平均開動班次； K出勤率。適用情況：機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。 （3）按崗位定員：是指根據(jù)工作崗位的多少,各崗位的工作大小、工作班次等因素來確定定員人數(shù)的方法。 計算公式如下： M3 崗位定員人數(shù)； m 崗位定員標準； s 班次； n同類崗位數(shù)； E輪休系數(shù)： K出勤率。適用情況：看管大

15、型聯(lián)動設備的人員、自動流水線生產(chǎn)的崗位定員；也適用于有一定崗位，但沒有設備、又不能實行勞動定額的人員。 （4）按比例定員 ：是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來確定某種人員定員人數(shù)的方法。 計算公式如下： MTR M某一種人員的定員數(shù)； T一服務對象人數(shù)； R 定員的標準比例。 適用情況：企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務性部門的定員。 （5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員：這種方法一般是先確定組織機構和各職能科室，明確各項業(yè)務分工及職責范圍以后，根據(jù)業(yè)務工作量的大小和復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定定員人數(shù)的方法。 適用情況：企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。 3、工作設計：就是為了有效地達到組織目標，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計。 5、工作評價：就是根據(jù)工作分析的結果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評估的活動。 6、工作評價的作用： 建立職位價值序列； 設計薪酬體系； 解決勞資糾紛 7、工作評價的方法：（最主要的有4種） 職位排列法：由經(jīng)過培訓的有經(jīng)驗的測評人員，依據(jù)對職位所承擔責任、困難程度等基本情況的了解，通過比較每兩個職位之間的級別關系（重要程度），來確定所有職位序列的一種方法。 職位分類法：通過建立明確的職位等級標準，將各個職位劃人相