人才管理辦法

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人才培養(yǎng)管理制度二O一一年十月目 錄第一章 總則第二章 職責與分工第三章 培養(yǎng)方式第四章 勞模后備人才培養(yǎng)實施第五章 評估與反饋第六章 內(nèi)部激勵第七章 培養(yǎng)經(jīng)費管理第八章 附則附表附表一：年度培養(yǎng)計劃表附表二：在崗實踐培養(yǎng)計劃表附表三：培養(yǎng)效果評估表附表四：培養(yǎng)效果記錄表附表五：培養(yǎng)人申請/推薦表第一章 總則第一條 目標圍繞單位發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，實施系統(tǒng)全面、管理集中、執(zhí)行有效的勞模后備人才培養(yǎng)體系，培養(yǎng)出素質(zhì)優(yōu)良、結構優(yōu)化的人才隊伍，實現(xiàn)單位的職工可持續(xù)共同成長。 第二條 適用對象 適用對象為全體職工。 第三條 原則 1、系統(tǒng)性原則：以長管處戰(zhàn)略為導向，結合其

2、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設置，從“計劃 一實施一反饋”全流程進行循環(huán)管理，并與其它人力資源管理模塊有效結合。 2、針對性原則：培養(yǎng)體系針對職工特點及需求設計，符合工作特有要求。按照不同崗位層級及類別的人才制定個性化的培養(yǎng)方案，配合職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 3、實用性原則：勞模后備人才培養(yǎng)管理制度與流程設計簡單明了，結合長管處實際，易于操作實施。 4、過程控制原則：對培養(yǎng)的全過程進行跟蹤評估，記錄培養(yǎng)過程中存在的問題以及參加培養(yǎng)人員的表現(xiàn)，提升培養(yǎng)質(zhì)量。 第二章 職責與分工第四條 管理層職責 （一）管理層統(tǒng)籌管理勞模后備人才培養(yǎng)管理工作: 1、建立勞模后備人才培養(yǎng)體系，制定、跟蹤和調(diào)整相關人才培養(yǎng)政策和制

3、度。 2、協(xié)調(diào)整合內(nèi)外部資源，協(xié)助各部門、各項目部完成勞模后備人才培養(yǎng)工作。 3、指導、檢查、評估各部門勞模后備人才培養(yǎng)實施情況。 4、統(tǒng)籌單位中高層管理人員的培養(yǎng)工作。 5、策劃、部署核心人才的培養(yǎng)工作。 6、統(tǒng)籌管理單位培養(yǎng)經(jīng)費，對各部門的培養(yǎng)費用進行審核和控制。 （二)辦公室職責辦公室組織實施具體的勞模后備人才培養(yǎng)管理工作：1、按照單位要求，制定本單位勞模后備人才培養(yǎng)具體實施辦法。 2、制定和落實各部門勞模后備人才培養(yǎng)計劃。 3、按照計劃要求對其他項目培養(yǎng)提供支持。 4、協(xié)助完成上級單位對其工作的檢查和評估。5、對本單位培養(yǎng)費用的計劃和使用情況進行監(jiān)督。 第五條 各部門項目部管理者職責

4、1、總經(jīng)理是單位勞模后備人才培養(yǎng)的第一責任人。 2、各部門項目部責任人對其管理職工有培養(yǎng)的直接責任，對直接下屬有輔導和教練的責任。 3、各部門項目部責任人在其下屬參加培養(yǎng)前與其進行溝通，明確培養(yǎng)的目的、期望和要求； 在培養(yǎng)結束后需要主動了解培養(yǎng)情況，并針對培養(yǎng)情況與下屬共同制定相應的后續(xù)發(fā)展計劃。 4、支持下屬積極參加勞模后備人才培養(yǎng)項目，進行針對性的學習，鼓勵專業(yè)技能及經(jīng)驗突出者擔任內(nèi)部培訓師、導師等培養(yǎng)人。 5、對培養(yǎng)人的培養(yǎng)效果進行評估，提出反饋意見。第三章 培養(yǎng)方式第六條 培養(yǎng)方式 針對核心人才和新職工分別采用核心人才資源池機制和新職工訓練營機制。第七條 在崗實踐針對在項目建設過程中對

5、崗位任職資格和專業(yè)技能有一定需求的職工。通過將學習和實地應用相結合，有效提升職工素質(zhì)和專業(yè)技能。其優(yōu)點在于由于培養(yǎng)場所和工作場所的高度一致，在崗實踐的培養(yǎng)轉化效果好，是職工獲得工作能力的主要途徑之一。 第八條 導師制 針對被培養(yǎng)的勞模后備人才。通過為其指定導師，提升職工的專業(yè)技能、組織融入能力、團隊協(xié)作精神。導師制通過“傳幫帶”的形式構建一種良好的工作學習氛圍，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。 第九條 輪崗制 針對中高層后備管理人才。我處為職工設定個性化的輪崗路徑，提升職工的專業(yè)技能、管理能力及溝通協(xié)調(diào)能力。第十條 核心勞模后備人才資源池 針對對我處發(fā)展有重要影響的核心人才。通過建立核心勞模后備

6、人才資源池，選拔合適的核心人才進行系統(tǒng)、集中的強化培養(yǎng)。通過在崗實踐、輪崗等多種方式有效縮短核心人才培養(yǎng)周期，顯著提升核心人才隊伍整體勝任程度。 第十一條 新職工訓練營 針對新入職職工。幫助新職工真正地了解組織、融入組織，明晰未來職業(yè)發(fā)展方向，為長管處的發(fā)展提供源動力。對于大學生，還要實現(xiàn)從校園人向職業(yè)人進而向水利人的職業(yè)角色轉化。 第四章 勞模后備人才培養(yǎng)實施依據(jù)；根據(jù)不同層級的需求，名部門分析的側重點如下表： 層級側重點長管處工程事業(yè)部/市場開發(fā)部/船機設備部/安全管理部職工個人需求分析側重點長管處發(fā)展戰(zhàn)略項目運作周期職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃部門定位人力資源規(guī)劃職工個性化培養(yǎng)需求核心人才計劃第

7、十二條 培養(yǎng)計劃制定 1、總體培養(yǎng)規(guī)劃制定：針對不同崗位層級及類別的人才，各部門根據(jù)人力資源規(guī)劃及培養(yǎng)需求分析確定結果，制定2年總體培養(yǎng)規(guī)劃。以此類推，每隔2年制定一次。 2、年度培養(yǎng)計劃制定：各部門根據(jù)總體培養(yǎng)規(guī)劃以及年度培養(yǎng)預算，制定年度培養(yǎng)計劃表(見附表一)，內(nèi)容如下： (1)年度培養(yǎng)工作目標(培養(yǎng)覆蓋率、人均培養(yǎng)時間、人均培養(yǎng)費用、年度培養(yǎng)工作計劃完成率等) (2)年度培養(yǎng)工作計劃(培養(yǎng)時間、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式、考核方式、培養(yǎng)預算等) 3、具體培養(yǎng)計劃制定：各部門根據(jù)培養(yǎng)計劃實施流程(見附表四)組織實施年度培養(yǎng)計劃。在實施前，針對每個培養(yǎng)方式制定具體培養(yǎng)計劃，交由管理層審批。各種培養(yǎng)方

8、式具體培養(yǎng)計劃示例見附表。 導師制通用的培養(yǎng)計劃如下：崗位類別培養(yǎng)目標培養(yǎng)內(nèi)容培養(yǎng)周期導師新員工適應公司環(huán)境，培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)及行為，基礎職業(yè)技能基礎職業(yè)技能及崗位技能1年加入公司2年以上的員工管理人才提升管理能力和專業(yè)水平管理知識及技能，專業(yè)知識和技能6-12個月高層級技術人才技術人才提升技術能力高層級技術知識及技能，提高技術水平的方法及工具6-12個月高層級技術人才根據(jù)崗位層級差異，通用的培養(yǎng)計劃如下：崗位類別培養(yǎng)目標參考輪崗路線培養(yǎng)周期侯選人高級各單位領導班子成員本單位管理崗位 1 本單位管理崗位2 其他相關單位崗位31.5-2年具備高潛質(zhì)、能夠成為各單位領導班子的后備人才中級部門管理者部

9、門內(nèi)崗位1 部門內(nèi)崗位2 其他部門崗位31-1.5年部門內(nèi)準備接任部門管理者的后備人才4、審批與備案：各部門年度培養(yǎng)計劃報所屬各部門負責人審批后，交由辦公室備案。 第五章 評估與反饋 第十三條 評估目的 根據(jù)培養(yǎng)效果評估流程(見附表二)進行評估，有助于單位及時了解掌握培養(yǎng)信息，提出對培養(yǎng)課程、培養(yǎng)方式的修訂與完善建議，不斷改進和提升培養(yǎng)工作水平，提高授課質(zhì)量，促進被培養(yǎng)人通過勞模后備人才培養(yǎng)有效提升自身素質(zhì)。 第十四條 被培養(yǎng)人評估 1、 針對單位組織實施的培養(yǎng)計劃 培養(yǎng)結束后，由各部門和負責人通過測驗、績效考核等多種形式組織培養(yǎng)人、直接領導人及相關人員對培養(yǎng)的效果進行評估，并填寫培養(yǎng)效果記錄

10、表(見附表三)。 培養(yǎng)效果評估的結果將作為被培養(yǎng)人績效考核、崗位晉升以及接受再培訓的重要參考依據(jù)，具體內(nèi)容見下表:培養(yǎng)效果評估標準被培養(yǎng)人成績分數(shù)備注A90優(yōu)秀，有效培養(yǎng)B90X80良好，有效培養(yǎng)C80X70一般，有效培養(yǎng)D70X需改進，無效培養(yǎng)第十五條 責任人評估 針對培養(yǎng)責任人，由單位辦公室記錄其在勞模后備人才培養(yǎng)工作中的表現(xiàn)，并且納入個人當期績效考核，按照所在單位績效考核辦法相關內(nèi)容執(zhí)行。 培養(yǎng)責任人對被培養(yǎng)人的考核結果負連帶責任，被培養(yǎng)人的考核結果將直接影響責任人當期績效考核并作為責任人績效考核和個人晉升的參考和依據(jù)。 第六章 內(nèi)部激勵第十六條 培養(yǎng)人激勵 激勵不以物質(zhì)激勵為主，可根據(jù)

11、培養(yǎng)效果給予一次性獎金，并在績效評價、晉升等方面作為重要參考內(nèi)容。 培養(yǎng)效果評價等級一次性獎金額（單位：元）培養(yǎng)周期半年以內(nèi)培養(yǎng)周期超過半年優(yōu)秀（90分）500800良好300600一般200500較差00第十七條 被培養(yǎng)人激勵 被培養(yǎng)人培養(yǎng)考核結果直接計入當期績效考核中。在當年度崗位晉升以及績效考核中，作為評價依據(jù)之一。對在培養(yǎng)過程中表現(xiàn)突出的，單位可根據(jù)具體情況給予通報表彰等獎勵。 第七章 培養(yǎng)經(jīng)費管理第十八條 經(jīng)費來源 1、財務部負責統(tǒng)籌管理單位的培養(yǎng)經(jīng)費，監(jiān)管培養(yǎng)經(jīng)費的使用情況。2、經(jīng)理、財務部負責審批下屬各部門培養(yǎng)經(jīng)費的合理性及使用情況。 3、提取工資總額的2.5作為培養(yǎng)預算經(jīng)費用于

12、人才培養(yǎng)實施，且培養(yǎng)經(jīng)費專款專用。 第十九條 外部學習經(jīng)費管理 1、各單位人力資源部負責核算、管理外部學習人員的工資待遇、費用報銷等事項，費用從培養(yǎng)經(jīng)費中支出。 2、對于在職研修學習或者脫產(chǎn)學習，原則上單位不再承擔學歷教育費用。 第八章 附則第二十條 本制度的制定或者修改由辦公室負責，報總經(jīng)理審核執(zhí)行。 第二十一條 本制度由辦公室負責解釋。 第二十二條 本制度自發(fā)布之日起實施。 附表 附表一：年度培養(yǎng)計劃表-年度培養(yǎng)計劃表單位填表人填表日期第一部分 年度培養(yǎng)工作目標培養(yǎng)覆蓋率領導管理類-項目管理類-專業(yè)技術類-生產(chǎn)類-事務服務類-人均培養(yǎng)時間人均培養(yǎng)預算年度培養(yǎng)總體預算第二部分 年度培養(yǎng)工作計

13、劃序號培養(yǎng)時間培養(yǎng)方式培養(yǎng)內(nèi)容考核方式被培養(yǎng)人培養(yǎng)人地點培養(yǎng)預算12345678910附表二：在崗實踐培養(yǎng)計劃表 在崗實踐培養(yǎng)計劃表 單位/部門培養(yǎng)人被培養(yǎng)人第一部分 培養(yǎng)工作目標123第二部分 培養(yǎng)工作計劃序號在崗實踐崗位培養(yǎng)時間培養(yǎng)內(nèi)容被培養(yǎng)人需完成的重點任務需關注的要點或注意事項123456培養(yǎng)人培養(yǎng)責任人日期附表三：培養(yǎng)效果評估表說明：本表適用于公司除課程培訓以外的各類培養(yǎng)。 請在“評分選項”欄中對您認為最合適的選項框內(nèi)打“”，非常符合-100分，符合-90 分，一般-80分，不符合-60分，很不符合-4 0分。 培養(yǎng)效果評估表培養(yǎng)方式培養(yǎng)人培養(yǎng)周期考核指標要求評分選項非常符合基本符合一般不符合很不符合態(tài)度（20%）培養(yǎng)過程積極認真，對被培養(yǎng)人耐心指導，關心被培養(yǎng)人的進步成長內(nèi)容（30%）內(nèi)容安排合理，有針對性，緊扣目標效果（30%）能夠結合工作要求及被培養(yǎng)人特點，能解決某些實際問題，對工作和個人成長有較大幫助和指導意義需求符合度（20%）符合崗位要求及本人培養(yǎng)需求，與整體預期相符意見和建議合計得分評估人（簽名）附表四：培養(yǎng)效果記錄表說明：本表用于記錄被培養(yǎng)人的培養(yǎng)效果。公司辦公室負責編制、