口岸公司員工考評辦法

1、口岸公司員工考評辦法第一章 員工考評的目的一、促進人力資源的開發(fā)和利用本公司是一個專業(yè)性的投資開發(fā)公司， 公司的業(yè)務經(jīng)營和管理機制對員工提出 了很高的要求。 員工考評的首要目的， 是對員工的素質、 能力和業(yè)績等方面進行 較為全面、 系統(tǒng)和科學的認知， 以利于實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)化配置， 促進公司 人力資源的綜合開發(fā)和合理使用。二、對公司人力資源進行合理配置的依據(jù)要正確制定和有效實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略， 公司必須在動態(tài)發(fā)展中及時地掌握 公司人力資源發(fā)展的狀況。 這就要求公司必須在發(fā)展過程中動態(tài)地對員工的能力 和績效進行及時的考評， 為合理有效地配置公司的人力資源提供更多客觀可靠的 依據(jù)。三、公司調整

2、員工待遇的依據(jù)公司實行“按勞分配”、“向能者傾斜”和“獎優(yōu)罰劣”的分配原則，對表現(xiàn) 不同、績效不同的員工給予有差異的物質和精神的待遇， 有利于進一步調動員工的 工作積極性。 考評結果在分配工作中具有重要的參考價值， 也是堅持合理、 公 正、科學的分配原則的重要依據(jù)。四、公司對員工升遷的依據(jù)公司的生存與發(fā)展是與員工的努力和發(fā)展分不開的。 隨著公司的不斷發(fā)展壯 大，必然給員工的薪資增長和職務提高帶來許多機會。 公司為了對員工進行公平 合理的增薪提職， 有必要對員工進行考評， 以掌握應該給哪些員工增薪提職的更 多依據(jù)。五、促使員工提高工作效率在考評活動中， 員工可以將考評作為激勵自己、 展示自己、

3、檢討自己和改進 自己的一種手段，通過考評得知自己的素質、能力、業(yè)績和潛能等方面的實情， 同時找到與同事之間的差異， 因而更自覺、 更有針對性地改進自己， 提高工作效第二章 員工考評的原則一、客觀公正性為了達到員工考評工作的目的， 首先應該堅持客觀公正的原則，杜絕主管臆斷、片面評定的做法， 以利于通過考評調動員工的積極性。這是考評是否取得成功的關鍵問題。二、公開性員工考評應該在公司內部公布其內容、 標準和方法以及考評的日期等， 在考 評結果正式產(chǎn)生后應公布于眾， 同時應將更為詳細的考評結果反饋給考評對象本 人，使其了解考評的真實情況。三、領導與群眾評議相結合考評應該堅持領導與群眾評議相結合的方法

4、， 使領導意見和群眾意見互相參照，這樣可以避免不必要的偏見和個人情感因素，增強考評結果的可靠性。四、側重直接上司的考評雖然考評應堅持領導與群眾評議相結合的原則， 但是應側重采納崗位直接上 司的評議。直接上司最了解下屬的情況，對下屬的工作、能力、態(tài)度和業(yè)績等更有 發(fā)言權。同時，這樣做也維護了公司實行的逐級報告工作的原則和各級經(jīng)理責任制 的管理機制。五、考評是科學管理的一種手段考評是一項十分重要的工作， 但是它本身不是目的， 而只是公司科學管理的一個步驟和手段。因此，考評工作應注意糾正平時對員工評判的種種偏見和誤差， 通過考評實現(xiàn)第一章所敘述的各種目的。六、結果和過程相統(tǒng)一的原則 員工考評應堅持“

5、注重結果，兼顧過程”的原則?？紤]到公司業(yè)務的持續(xù)健 康發(fā)展，公司在注重員工工作效率和結果的同時， 強調工作過程的正規(guī)化、 程序 化和合法化，反對只顧結果、不管手段以及只顧眼前、 不管明天的錯誤行為方式， 避免公司形象和利益的受損。七、考評結果同員工報酬直接掛鉤的原則真正起要實現(xiàn)員工考評的目的， 應將考評結果同員工的報酬有機聯(lián)系起來， 到調動員工積極性和創(chuàng)造力的作用。具體掛鉤辦法見第五章。八、提倡傾斜，兼顧公平；側重績效，兼顧素質與能力將員工考評同員工報酬結合起來， 應堅持這樣一個原則： 提倡傾斜， 兼顧公 平；側重績效，兼顧素質和能力。要保證公司各項工作的有效完成，必須在報酬 上向優(yōu)秀員工傾斜

6、， 注重員工工作的績效， 以表率和效益促進公司的發(fā)展。 也只 有在這個基礎上， 公司員工才會有更大的個人發(fā)展空間。 然而，公司的發(fā)展靠的是 全體員工的共同努力， 員工的素質與能力又是員工有效完成工作的基礎。 因此，兼 顧分配公平， 兼顧員工素質和能力， 將有助于全體員工潛在素質和能力最大限度的 發(fā)揮。第三章 員工考評的內容一、崗位績效員工考評應該緊緊圍繞員工所處的工作崗位來進行， 將崗位職責說明書中的內 容作為評定員工的基本依據(jù)， 這樣才能使員工在考評工作中有所適從， 真正促進 員工的工作積極性和績效的提高。崗位績效包括如下內容：1、可以量化的工作成績。這里主要是指工作量，如是否按計劃、按步驟

7、完 成了上司布置的工作或完成了多少工作。2、工作效果。這是相對于工作量的工作質量，也就是說工作完成的如何、 結果是否達到了要求等。3、工作的創(chuàng)造性。在崗位工作中，員工是否具有一定的創(chuàng)造性，是公司對 員工的要求和期待，也是崗位績效考評的內容。4、工作的協(xié)調性。公司的業(yè)務性質要求員工樹立和堅持團隊精神，每位員 工在充分發(fā)揮個人能力的同時，還要和同事密切配合、協(xié)調一致，以集 體的智慧和力量完成工作。5、工作的示范性。對于管理崗位來說，崗位績效還包括了對下屬職工的指導培訓能力，也就是說工作是否具有示范性。二、素質能力 在很大程度上，員工崗位績效的好壞，取決于其素質的高低和能力的大小。在考評工作中，應考

8、慮員工的素質能力。素質能力主要是指：1、基本素質 基本素質包括文化修養(yǎng)、接受一般教育的程度、工作經(jīng)歷、人生閱歷和 智商等。2、基礎能力基礎能力是指適用于崗位職責的專業(yè)知識和技能兩個方面。 如投資發(fā)展部 的員工所要掌握的有關投資理論、 財務部員工所要掌握的財會知識以及電 算技能等。3、業(yè)務能力這是在公司特定環(huán)境中員工素質和基礎能力相結合所產(chǎn)成的綜合能力， 如對投資項目的理解力、對投資環(huán)境的判斷力、與同事和客商溝通的能 力、組織協(xié)調工作的能力以及對突發(fā)事件的反應能力等。三、工作態(tài)度具有一定素質和能力的員工， 并不一定都具有符合崗位職責要求和公司文化精 神的工作態(tài)度。 員工工作態(tài)度的好壞往往是其工作

9、是否有成效、 表現(xiàn)是否出色的 決定因素。因此，工作態(tài)度是員工考評的重要方面。工作態(tài)度有如下的內涵：1、自覺性。在領導不在身邊、缺乏面對面監(jiān)督、工作沒有顯然的壓力等情 況下，員工是否照樣熱情地工作、是否照樣出色地完成工作任務，就是 員工自我管理程度的測定依據(jù)之一。2、積極主動性。公司是否有活力，要看員工在工作中是否有積極性和主動 性。員工工作的積極主動性是公司經(jīng)營活動中最需要、最可貴的動力。 因此，公司十分看重員工工作的積極主動性。3、責任感。敢于負責是公司各個崗位的共同要求之一。一般來說，只有具 備高度責任感的員工才能夠較好地完成公司交辦的工作。4、合作精神。公司的主營業(yè)務是投資，這不僅需要員

10、工個人的素質高和能 力強以及員工單個工作時的績效好，而且更需要員工發(fā)揚合作精神，在項目中互相配合、互相補充以形成資源共享與互補的優(yōu)勢。第四章 員工考評的方法一、個別交談根據(jù)公開、公平和考評只是一種手段等原則， 考評方式之一是與考評對象進行 個別交談。交談可以促使考評者和考評對象在面對面的交談中有效地溝通， 包括考 評對象對自己的不足的認識， 考評者幫助考評對象查找所存在的問題和不足的原因 等。二、群眾評議借助于群眾（同事）評議這種背對背的考評方法， 可以利用群眾的智慧對考 評對象進行更為客觀全面的了解， 也可以抵消面對面交談時考評對象容易產(chǎn)生的 文過飾非所帶來的不足。三、文字考查本公司推出的工

11、作報告制度， 可以及時地、全面地提供崗位工作過程中的歷史 記錄，是員工考評工作可以依賴的重要工具。 員工其它形式的文字工作， 如其所執(zhí) 筆的分析報告、對外往來信函、協(xié)議、合同稿等，也可以是考評的工具。四、自我總結與面對面的交談相類似， 可以由公司人事管理部門統(tǒng)一部署， 在一定的階段 （如季終、年終等）要求員工對照本員工考評辦法的規(guī)定， 以文字形式對自己進行 考評。這種自我總結可以作為員工考評的重要方法。五、對評價結果的校正在員工考評過程中， 難免會有各種各樣的偏差出現(xiàn)， 如員工之間存在的誤解 和恩怨、由于從不同角度看問題所產(chǎn)生的差異、 自我總結中有意夸大或縮小自己的 工作績效等。 這就要求考評

12、者在制定評價表格時采取必要的統(tǒng)計分析工具， 對考評 結果中的誤差進行校正，使員工考評結果盡可能保持較高的精確性和準確度。第五章 員工考評可選方案、量化評價體系實現(xiàn)對公司員工考評的量化是人力資源戰(zhàn)略體系中非常重要的一個環(huán)節(jié)。 本公 司對員工的量化評價體系基本思路如下：本考評方案的一個基本假設前提是， 公司各個崗位的人員都是按照崗位 所需要的基本素質和才能來配置的。例如，項目管理小組組長對項目所涉 及的行業(yè)有著豐富的知識和體驗， 在項目管理方面有著豐富的實踐經(jīng)驗 等。根據(jù)工作性質以及所涉及責任和權利的不同， 公司將員工分成三部分進 行評價：管理人員的評價；業(yè)務人員的評價；常規(guī)支持性工作人員的評 價

13、。對于每一個考評要素以及每一個考評要素下的每一個考評要點進行權重的合理分配，在權重分配的基礎上進行總積分的計算。 計算方式如下： 個人總積分=刀評價要素系數(shù)（評價要點絕對評分X要點重要度）公司承認并鼓勵優(yōu)秀的業(yè)績。 因此，在權重分配時所遵循的基本原則是， 把優(yōu)等評價同其它評價拉開檔次。二、具體的考評內容 我們從可操作性的角度，把具體考評內容劃分成下面幾大塊： 工作態(tài)度考評。業(yè)務工作的執(zhí)行。業(yè)務工作的執(zhí)行（即下面考評表中的工作任務）嚴格按 照崗位說明書所界定的職責和義務進行評定， 其中包括員工在崗位說明 書中所界定的行為規(guī)范方面的執(zhí)行情況。合作精神以及溝通交流的情況。 這一點對于需要協(xié)同作戰(zhàn)和綜

14、合知識的 投資公司來說具有非常重要的意義。出勤狀況考評。事假、病假、遲到、早退、曠工這五種情況都是缺勤。曠工 者和經(jīng)常遲到、 早退者除了要扣除工資外， 還要受到勞動紀律的處罰（參 見公司員工守則第十二章） 。這里只將 5 種缺勤情況按照一個標準統(tǒng)一折 算成缺勤： 16 小時事假計為 8 小時缺勤， 24 小時病假計為 8 小時缺勤， 2 次 15 分鐘以內（含 15 分鐘）的遲到計為 4 小時缺勤， 2次 15 分鐘以內（含 15 分鐘）的早退計為 4 小時缺勤； 15 分鐘以上的遲 到和早退一次計為 4 小時缺勤，曠工 1 天記為 8 小時缺勤（半天記為4 小時缺勤）。出勤考評按照缺勤積分減

15、的方式進行。 不足 4 小時的按 4 小時計，每曠工 4 小時減總積分 1 分。獎懲考評。 這一項按照相應的積分加或積分減來進行考評。 當月嘉獎一 次計加當月積分一次，加 2 分；當月記功一次計加當月積分一次，加 4 分；當月警告一次計減當月積分一次，減 2 分；當月記過一次計減當月積 分一次，減 4 分。記大功一次，加 8 分；記大過一次，減 8 分。其它情況 則報請總經(jīng)理批示，酌情加減總積分。三、具體的考評方式 對員工的考評重點放在員工的直接上級考評上，結合自我評定和群眾評議 （所在部門或相關部門的民意考評） 。具體操作如下： 直接上級考評每月一次，占總考評積分的40% ，當月的考評結果必

16、須于次月月初做出，于 10 日之前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財務部門。 自我評價每月一次，占總積分考評的 30% ，當月的自我評議結果必須于 次月月初進行，于 10 日之前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財務部門； 所在部門集體評議每兩個月一次，占總積分考評的 30% 。每一次集體評 議必須由該部門的主管于次月月初進行，于 10 日前整理好交總經(jīng)理簽 字，匯集到財務部門。集體評議的結果沿用兩個月。出勤考評和獎懲考評按照原始記錄由辦公室負責人匯集交總經(jīng)理簽字， 下發(fā)到財務 部門之后進行調整。四、考評同分配制度掛鉤的方式報酬制度的基本原則是向員工的工作績效傾斜， 工作出色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應 該得到較高的

17、報酬， 能夠為公司創(chuàng)造巨大價值的員工應該得到同價值大抵相當?shù)膱?酬。同時，允許總經(jīng)理對某些做出卓越貢獻的員工進行特殊獎勵， 獎勵的數(shù)額由總 經(jīng)理本人決定。在總經(jīng)理的特殊獎勵之外，可以考慮四個方案：A 方案。基本工資報酬同績效工資檔次結合。 也就是說，確定一個員工的基本工資 （假 設為400元），每一個月每一個人都能得到這個相同的基本工資。在基本工資的 基礎上，加上員工的績效工資?？冃ЧべY則根據(jù)績效考評的結果設置一個與考評積分相對應的檔次績效工 資。例如：考評整體積分績效檔次工資額（人民幣兀）10分以及10分以1440014-1760017-1990019-201200

18、20以上1400如果某一個員工在1999年3月的整體積分為 16分，那么，他在這個月的總 工資報酬就是400+600=1000元；如果整體得分是 19分，那么其3月份的總工 資報酬就是400+900=1300元。B方案。基本工資同績效系數(shù)工資結合。也就是說，在基本工資確定的情況下（假設為600元），再確定一個績效基本工資點（假設為800元），將基本工資點乘以一個績效系數(shù)?？冃ЧべY系數(shù)=整體積分*基準積分。這里，根據(jù)"注重結果，兼 顧過程”的原則，我們把“良”這一個檔次作為計算基準總積分的基礎（根據(jù)下 面的考評表，所得到的基準總積分是15分），同時對于整體積分在 10分或者10分以下的

19、員工，績效工資就計為 0。然后，將績效基本工資點乘以績效工資系數(shù)就得 到該員工的績效工資。假設某員工在1999年3月份的整體積分為18分，那么他的總工資額就是600+800 X（ 18- 15） =1560元。如果其整體得分為8分，那么總 工資額就是600元。C方案?；竟べY同績效系數(shù)檔次結合。這個方案的思路是上面兩個方案的結合。在這個方案下，根據(jù)整體積分給定績效系數(shù)檔次。給定系數(shù)檔次的目的是為了放大成績優(yōu)秀者與不理想者的程度之間的差異，然后再按照方案B的計算方式進行計算。例如：考評整體積分績效系數(shù)檔次10分以及10分以下010-120.212-140.614-150.915115-171.2

20、17-191.519-201.820以上2現(xiàn)在假定基本工資為 500元，績效基本工資為 800元。假如某員工1999年3月份的整體積分為16分（16分所對應的績效系數(shù)為 1.2），那么該員工在3月 份的工資就是 500+800 X 1.2=1420元。如果其得分為20分，那么對應的工資就是 500+800 X2=2100元。方案D。這個方案不考慮基本工資。其基本思路是：根據(jù)考評要素的整體情況，在公司內部設置一個適用于全體考評對象的基準分，對于每一個具體崗位的員工，將其考評總積分除以基準分，得到一個系數(shù)，再將系數(shù)乘以員工對應的報酬收入（包括基本工資和獎金，根據(jù)其它管理制度扣除了獎金數(shù)，只乘以獎金

21、以外的收入），所得到的結果就是上一個月員工的應得收入。根據(jù)“注重結果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這一個檔次作為計算基準總積分的基礎。根據(jù)考評表，我們所得到的基準總積分是15分。如果A員工2月份未調整得分是 16分，因為出勤不積極被扣掉3分，同時因為嘉獎一次加計2分，那么該員工調整之后的總積分就是15分，除以基準分之后為100%，所以3月份發(fā)放給該員工2月份的收入數(shù)額不變。對于上述四個方案，公司可以根據(jù)現(xiàn)行制度和分配政策進行比較后采用，并在操作上給予適時的調整。同時，應根據(jù)杭州市以及本公司、公司所在行業(yè)的特點，對基本工資、績效工資的檔次安排、績效基本工資點、績效系數(shù)的計算、績 效系數(shù)檔次的安

22、排等進行具體的設定。設定之后根據(jù)情況的變化，應該及時更改校正，使整個報酬制度和考評制度真正起到激勵公司員工的作用。按照上面所述考評目的和原則等方面的要求，結合公司目前的實際情況，具體的考評表設定附后。 設置考評表的基本原則是可操作性。所以，有些主觀性比較強的考評要素融合到了表中的各個考評要素中去了， 其中包括：辦事的敏捷性、 工作的勤勉態(tài)度、 工作的責任感、 工作過程中所體現(xiàn)的判斷能力和效果、 合作精 神和合作效果，以及管理人員的領導能力和領導效果、協(xié)調能力和協(xié)調效果等。第六章、與報酬掛鉤的考評操作細則一、考評同分配制度直接掛鉤在第五章可選方案的基礎上，根據(jù)目前的實情，口岸公司最宜采用考評同分

23、配制度直接掛鉤的方式。 在這種方式下， 公司總經(jīng)理對做出卓越貢獻的員工進行特殊獎 勵，獎勵的方式及數(shù)額由總經(jīng)理本人確定。在總經(jīng)理特殊獎勵之外采取“雙軌制”：對公司主要業(yè)務有重要貢獻的員工以及公司的管理者采取基本工資和績效工資相結合的辦法，對公司中的從事常規(guī)支持性工作的員工采取工資系數(shù)調整的辦法。這兩種辦法就是“雙軌制”，即A軌工資制度和B軌工資制度。二、公司業(yè)務人員和管理人員基本工資和績效工資相結合的A軌工資制度公司業(yè)務人員包括各業(yè)務部門非經(jīng)理級的員工；公司管理人員主要包括各部門的經(jīng)理、副經(jīng)理以及經(jīng)理級的主任、副主任。A軌制報酬的基本原則是向業(yè)務人員和管理人員的工作績效傾斜。工作出色、表現(xiàn)優(yōu)秀

24、的員工應該得到較高的報酬，能夠為公司創(chuàng)造巨大價值的員工應該得到同價值大抵相當?shù)膱蟪辍０凑者@個原則，對業(yè)務人員和管理人員采取基本工 資報酬同績效工資檔次相結合的方式。也就是說，確定一個基本工資（假設為400元），每個人每個月都能得到這個相同的基本工資，另外加上其績效工資?？冃ЧべY則根據(jù)績效考評的結果設置一個與考評積分相對應的檔次績效工資，設計如下：考評整體積分績效檔次工資額（兀）0-10.000030017340050060070080090010001100120020分以上由總經(jīng)理決定數(shù)額如果某一個員工在 1999年3月的整體積分為16分，那么他在這個月的總工 資報酬就是400+600=10

25、00元；如果整體得分是19分，那么其3月份的總工資報酬就是400+900=1300元。三、公司常規(guī)支持性工作人員工資系數(shù)調整的B軌工資制度。公司常規(guī)支持性工作人員是指各部門經(jīng)理級員工和業(yè)務部門業(yè)務人員之外的員工，主要是指公司財務部門和辦公室經(jīng)理級以下的一般員工，包括文秘、出納和司機等。B軌制的基本原則是根據(jù)常規(guī)支持性工作人員對常規(guī)性工作完成的出色程度來確定其工資報酬。B軌制的基本思路是：首先確定一個基本工資（假定為800元），然后乘以工資調整系數(shù)，就得到實際應得工資。根據(jù)考評要素的整體情況以及“注重結果， 兼顧過程”的原則，我們把“良”（15分）這一個檔次作為計算基準總積分的基礎。常規(guī)支持性工

26、作人員的整體 積分除以基準總積分，就得到工資調整系數(shù)。如果司機A在1999年3月的總積分為18分，那么他的調整系數(shù)就是1.2，3月份的實際工資就是 960元?？傮w說來，在考評與報酬的結合上形成了這樣一個“三塊兩制”模式。公司員工劃分為三塊，用下圖表示：;研究部專員 1 ! !11投資部經(jīng)理11貿(mào)易部經(jīng)理i11!財務部經(jīng)理1辦公室主任11111投資助理 1J11 )1貿(mào)易助理】會計出納司機、文秘1Ji J 11 111根據(jù)這種模式，在考評的過程中，將所有員工分成三塊（如上圖所示），即:研究部所有員工而出納劃入常規(guī)i （管理人員）、ii（業(yè)務人員）、iii（常規(guī)支持性工作人員）都劃為管理人員一塊；

27、 財務部員工中， 財務會計劃入業(yè)務人員，支持性工作人員；其余部門都劃為兩塊。在報酬支付方式上，實行“A-B兩制”：A軌制（i和ii）、 B軌制（iii）按照上面所述考評目的和原則等方面的要求， 結合公司目前的實際情況， 具 體設定的考評表附后。設置考評表的基本原則是可操作性， 所以有些主觀性比較強 的考評要素融合到了表中的各個考評要素中去了，其中包括：辦事的敏捷性、工作的勤勉態(tài)度、 工作的責任感、 工作過程中所體現(xiàn)的判斷能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人員的領導能力和領導效果、協(xié)調能力和協(xié)調效果等。附件一口岸公司員工按月考評綜合調整表適用月份：年 月制表日期：年 月 日姓名K 咅職務考

28、評表結果積分：出勤遲到/早退次事假天曠工天減分：獎勵嘉獎次記功次其它次加分：懲罰警告次記過次其它次減分：總計得分：簽字備注直接上級：人事負責人：總經(jīng)理：注：總經(jīng)理簽字后，本表交由財務部按有關規(guī)定執(zhí)行附件二（表1、表2、表3）:表1、管理人員評價表絕對評分 評價要素重要度和系數(shù)評價要點（%）優(yōu)良般差很差積分201512951主動改善自己的工作方法，提高工作效率200.6000.4500.3600.2700.150工作態(tài)度2對新工作表現(xiàn)出積極的態(tài)度300.9000.6750.5400.4050.2250.153緊密配合上級的工作200.6000.4500.3600.2700.1504對下屬的過失勇

29、于承擔責任300.9000.6750.5400.4050.2251正確理解工作，并及時制定正確的實施計劃和控制措施300.9000.6750.5400.4050.225計劃安排2正確評價下屬的能力和個性，并據(jù)此合理分配工作300.9000.6750.5400.4050.2250.153及時同有關方面進行必要的工作聯(lián)系200.6000.4500.3600.2700.1504在工作中始終保持協(xié)作的態(tài)度，順利推動工作200.6000.4500.3600.2700.1501及時發(fā)現(xiàn)實施計劃的偏差，并及時果斷采取矯正措施250.7500.5630.4500.3380.188監(jiān)督控制2及時發(fā)現(xiàn)下屬員工的不

30、滿和怨言，并及時采取疏通措施250.7500.5630.4500.3380.1880.153妥善處理工作中的追加任務250.7500.5630.4500.3380.1884及時協(xié)調工作在下屬之間的分配250.7500.5630.4500.3380.1881經(jīng)常注意提高員工的積極性和創(chuàng)造力200.6000.4500.3600.2700.150激勵和開發(fā)2積極為下屬創(chuàng)造個良好的工作氛圍300.9000.6750.5400.4050.225下屬3積極訓練和教育下屬，提咼下屬的技能和素質300.9000.6750.5400.4050.2250.154下屬員工在工作中表現(xiàn)出一定的進步200.6000.4

31、500.3600.2700.1501時間、成本和費用控制在目標和計劃之內402.0001.5001.2000.9000.500工作績效2工作任務按照計劃順利完成402.0001.5001.2000.9000.5000.253在下屬員工中建立起威信301.5001.1250.9000.6750.3751及時與同級部門進行溝通200.6000.4500.3600.2700.150溝通2及時將一些例外性問題及其處理措施和控制結果向上報告300.9000.6750.5400.4050.2250.153適時為上級提出合理性意見200.6000.4500.3600.2700.1504準確真實地匯報工作30

32、0.9000.6750.5400.4050.225合計要素積分x要素系數(shù)考評負責人簽字：適用月份：年月制表日期：年月日注：1、管理人員包括：部門副經(jīng)理、項目公司以及（控股/全資）子公司副經(jīng)理以上的各級管理干部；對公司總經(jīng)理的考評由公司董事會執(zhí)行2、 填表時，在相應的積分處劃“V”。3、本表格為上級對下屬考評、員工自評、人事負責人主持的群眾評議的通用表格。每一個考查要點只對應一個得分，如果出現(xiàn)兩個則取低分4、總積分保留三位有效小數(shù)點。表2、業(yè)務人員評價表評價要素絕對評分重要度中10一般9差6積分和系數(shù)評價要點（%）優(yōu)20良151主動改進工作方法，提高工作效率200.6000.4500.3000.

33、2700.180工作態(tài)度2接受任務的態(tài)度300.9000.6750.4500.4050.2700.153對新工作保持積極的態(tài)度200.6000.4500.3000.2700.1804積極主動，協(xié)助上級，配合同事300.9000.6750.4500.4050.2701正確理解工作，并確定開展工作的基本思路和步驟301.2000.9000.6000.5400.360業(yè)務能力2基本能夠獨立地解決工作中的疑難問題301.2000.9000.6000.5400.3600.203及時同同事或者合作者進行溝通交流，使工作順利進行200.8000.6000.4000.3600.2404迅速、及時地處理工作中的

34、一些失誤和臨時追加的任務200.8000.6000.4000.3600.2401積極主動地與同事合作共事251.0000.7500.5000.4500.300工作展開2工作方法得當有效251.0000.7500.5000.4500.3000.203不打亂工作秩序，不妨礙他人工作251.0000.7500.5000.4500.3004講究工作速度，不耽誤工期251.0000.7500.5000.4500.3001工作方法得當，時間和費用使用合理201.2000.9000.6000.5400.360工作績效2工作成果達到預期目標301.8001.3500.9001.1100.5400.303業(yè)績處

35、理得當，經(jīng)常保持良好的成績201.2000.9000.6000.5400.3604工作熟練程度和技能提高較快301.8001.3500.9001.1100.5401及時與上級和同事進行溝通200.6000.4500.3000.2700.180溝通2及時將一些例外性問題及其處理措施和控制結果向上報告300.9000.6750.4500.4050.2700.153適時為上級提出合理性意見200.6000.4500.3000.2700.1804準確真實地匯報工作300.9000.6750.4500.4050.270合計要素積分X要素系數(shù)考評負責人簽字：適用月份：年月制表日期：年月日注：1、業(yè)務人員的考評適用范圍包括投資部、貿(mào)易部、研究部員工的日常工作以及項目小組組中各個成員中非管理人員的工作。2、 填表時，在相應的絕對評分處劃“V”。3、本表格為上級對下屬考評、員工自評、人事負責人主持的群眾評議的通用表