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1、職位薪酬體系設(shè)計(jì)的方法和思路第一步:調(diào)查公司現(xiàn)狀,明確公司薪酬原則與策略1、收集公司現(xiàn)階段狀況的資料,包括組織結(jié)構(gòu),各職能部門設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)及其功能、向誰(shuí)負(fù)責(zé),各職能部門如何定位、其現(xiàn)有人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度關(guān)聯(lián)度。2、掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架,包括工資總額構(gòu)算(年度薪酬總額與銷售收入的關(guān)系或所在比例)及在各職能部門間的分配比例,透視各類部門工資最高、平均、最低水平,工資構(gòu)成(不同職能是否有不同的構(gòu)成成份、這些構(gòu)成成份有哪些、比重如何,福利現(xiàn)狀等),以及員工入職時(shí)間、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等。3、了解公司現(xiàn)階段在市場(chǎng)上的定位和希望達(dá)到的目標(biāo),以及其發(fā)展階段特征和其自身戰(zhàn)略需求。了解
2、并明確目前公司工資政策線。第二步:進(jìn)行工作分析做工作分析,是為了形成職位說(shuō)明書(shū),這樣可以為包括薪酬管理在內(nèi)的整個(gè)人力資源管理提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息,所以它是一項(xiàng)至關(guān)重要并非?;A(chǔ)的工作。如果公司有現(xiàn)成的職位說(shuō)明書(shū),可以將原有的拿出來(lái)做歸類,并根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及新政策要求再做分析。職位說(shuō)明體系,必須充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向,使員工對(duì)職位的責(zé)任、貢獻(xiàn)及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。這有利于建立公平合理的、體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬制度。工作分析最好是能由高層牽頭,在組織內(nèi)部找出各職能部門的專業(yè)人員代表以職位為對(duì)象,通過(guò)多渠道收集并分析與職位有關(guān)的資料,如職位和任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系
3、、工作條件、必要的資格條件等信息,最后形成簡(jiǎn)明而有系統(tǒng)的職位說(shuō)明書(shū)。為了既保證薪酬體系的靈活性,又保持薪酬管理的相對(duì)穩(wěn)定性,避免由于個(gè)別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理,引起不必要的沖突和風(fēng)波,引入職位簇群的方法,即職位體系評(píng)估和分類。也就是利用原來(lái)的職務(wù)分析,明確組織有哪幾種類型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求,按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群;并在每個(gè)職位簇群內(nèi)利用因素計(jì)點(diǎn)法對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)分,最后按分?jǐn)?shù)的高低劃分出若干層級(jí),由此建立好職位族平臺(tái)。職位簇群的設(shè)置是相對(duì)穩(wěn)定的,一般不隨組織結(jié)構(gòu)、職位的變動(dòng)而發(fā)生變化。職位簇群及其層級(jí)具有一定的概括性和包容性,一個(gè)職位簇群的層級(jí)往往可
4、以對(duì)應(yīng)十幾甚至幾十個(gè)職務(wù)。職位簇群對(duì)職務(wù)進(jìn)行分群管理,這樣便于每個(gè)職位簇群的工資區(qū)段直接與外部人力資源市場(chǎng)比較,可以分職位簇群確定不同職位簇群的薪酬定們和相關(guān)政策,而不必因某些專業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)價(jià)格發(fā)生較大波動(dòng)而調(diào)整公司整體的薪酬水平,不僅增強(qiáng)了薪酬體系的靈活性、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部的穩(wěn)定性和公平性,也有效地幫助公司減少了工作量,節(jié)省了時(shí)間和管理成本。第三步:職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。根據(jù)若干報(bào)酬因素(通常包括:受教育程度、工作知識(shí)、工作經(jīng)歷、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等): 建立起一個(gè)涵蓋組織中所有崗位的等級(jí)序列。(來(lái)對(duì)公司中若干標(biāo)桿職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,然后再
5、將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對(duì)照。 為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的'自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種:工作排序法、職務(wù)分類法、因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法、海氏三要素評(píng)估法等。而這些方法都是基于報(bào)酬因素來(lái)量化排列的。根據(jù)公司情況,來(lái)選擇其一進(jìn)行。第四步:薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司在確定工資水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司在自身?xiàng)l件允許的情況下,可以委托比較
6、專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí),往往集中在美國(guó)商會(huì)、William Mercer(偉世顧問(wèn))、Watson Wyatt(華信惠悅)、Hewitt(翰威特)、德勤事務(wù)所等幾家身上。一套完整的薪酬福利的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和薪酬實(shí)務(wù)調(diào)查報(bào)告。完整的薪酬調(diào)查報(bào)告,包括以下三部分主要內(nèi)容: 基本情況概述,包括所調(diào)查公司的常規(guī)數(shù)據(jù)、調(diào)查方式和過(guò)程、所調(diào)查的每個(gè)職位的簡(jiǎn)要職位說(shuō)明、報(bào)告概覽等。 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、職位薪酬水平(包括所調(diào)查職位的按職級(jí)、職能和地區(qū)分別歸類的薪酬范圍,即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來(lái)分類的薪金數(shù)額,以及競(jìng)爭(zhēng)性薪
7、酬組合,即固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比重關(guān)系)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。 福利與人力資源實(shí)務(wù),包括薪酬管理、績(jī)效管理、招聘和留任、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、人工成本管理和稅收影響、福利管理等。薪酬調(diào)查的結(jié)果,是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的“薪資線”。在職位等級(jí)工資等級(jí)坐標(biāo)圖上,薪資線是利用所收集到的各公司的關(guān)于各標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值的職位的薪資,通過(guò)回歸分析及“最小平方法”所得到的一條集中趨勢(shì)線。從這條線,某家公司可以直觀地找出其薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。另外,還應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期,針對(duì)不同層次的員工和不同職群的員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查,掌握其滿意度及需求動(dòng)向。第五步:薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,
8、需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平??垂景l(fā)展階段決策的薪酬分配總額情況,各個(gè)職群可能分配比例可能會(huì)有不同,如主流、關(guān)鍵職群可能會(huì)給予具競(jìng)爭(zhēng)力的一定百分比的上調(diào),一些則保持不變。但可在薪酬結(jié)構(gòu)上做改變,使其組成成份有機(jī),理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升,各職群的結(jié)構(gòu)及組成又是不一樣的。如營(yíng)銷:基本工資+提成,行政管理:基本工資+浮動(dòng)工資,生產(chǎn)技術(shù):計(jì)量制,都含有不同的績(jī)效考核成份。影響公司薪酬水平的因素:從公司外部看,國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化,都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部,盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。公司發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力,也是重要影響因素。在薪酬設(shè)計(jì)中25P、50P、75P專用術(shù)語(yǔ),指的是假如有100家公司(或職位)參與薪酬調(diào)查的話,薪酬水平按
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