培訓(xùn)與開發(fā)_參考答案

1、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)一、名詞解釋（每道題10分）1、培訓(xùn)遷移培訓(xùn)遷移是指受訓(xùn)員工將培訓(xùn)所學(xué)學(xué)問和技能有效地、持續(xù)地運用于工作之中。從培訓(xùn)遷移的類型來看，一方面是近遷移，將學(xué)習(xí)運用于相像的情境；另一方面是遠遷移，通過培訓(xùn)把握原理以便能夠解決新情境中的問題，培育舉一反三的力量。在培訓(xùn)遷移的過程中，主要經(jīng)受四個階段：培訓(xùn)前動機（趨向于把握培訓(xùn)課程的有意努力）、學(xué)習(xí)（把握培訓(xùn)課程內(nèi)容的過程）、培訓(xùn)績效（對在培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容的測量）和遷移結(jié)果（受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實際工作中的表現(xiàn)）。2、體驗式學(xué)習(xí)所謂體驗學(xué)習(xí)，就是通過細心設(shè)計的活動、玩耍和情境，讓參與者在參與過程中觀看、反思和共享，從而對自己、對他人和環(huán)境獲

2、得新的感受和生疏，從而實現(xiàn)自我學(xué)問、力量以及態(tài)度的提升與重構(gòu)，并把它們運用到現(xiàn)實生活中的一種學(xué)習(xí)方式。3、柯克帕特里克四層次培訓(xùn)效果評估模型有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)效果評估的最有名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層次。第一層次：反應(yīng)層面，評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)，包括學(xué)員意見反饋，學(xué)員對培訓(xùn)的整體性感受等；其次層次：學(xué)問/學(xué)習(xí)層面，評估包括了解學(xué)員在接受學(xué)問、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲，確保真正吸取和理解基本原理、事實與技能等；第三層次：行為層面，評估包括考察學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所轉(zhuǎn)變，分析其與培訓(xùn)活動相關(guān)性；第四層次：

3、結(jié)果層面，評估包括了解學(xué)員個體及組織的績效改進狀況，分析績效轉(zhuǎn)變與企業(yè)培訓(xùn)活動間的相關(guān)性；4、在崗培訓(xùn)（OJT）在崗培訓(xùn)（在職培訓(xùn)），是指讓一個人通過實際操作來學(xué)習(xí)這項工作。每個雇員，從他進入公司起就開頭了在崗培訓(xùn)。常見在崗培訓(xùn)的類型有指導(dǎo)式學(xué)習(xí)、工作輪換、行動學(xué)習(xí)等。在崗培訓(xùn)獲得成功在實施過程中有以下關(guān)鍵點：受訓(xùn)者做好預(yù)備，操作過程演示，嘗試，連續(xù)強化。二、簡答題（每道題15分）1、簡述培訓(xùn)管理的基本流程企業(yè)培訓(xùn)管理通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機構(gòu)在四大環(huán)節(jié)上執(zhí)行力的強弱直接打算了培訓(xùn)開發(fā)活動的有效性。（1）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分

4、析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的動身點，其精確與否直接打算了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。在為企業(yè)進行培訓(xùn)需求分析時，通?？紤]企業(yè)進展戰(zhàn)略、潛能評價與勝任力模型的結(jié)果、任職資格標準體系以及績效考核結(jié)果。（2）培訓(xùn)方案制定培訓(xùn)需求分析之后需要進行培訓(xùn)方案的制定。培訓(xùn)方案是整個培訓(xùn)過程開放的源頭，必需在一開頭便獲得各級員工直線主管的支持與認可，要讓員工及其主管擔當培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的最終責(zé)任。在制定員工培訓(xùn)方案時，要以來自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或一線主管供應(yīng)的信息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實施的語言，經(jīng)過匯總后形成方案表。（3）培訓(xùn)組織與實施與成功轉(zhuǎn)化課程與教材開發(fā)管理首先進行課程設(shè)計，確定教

5、學(xué)大綱、形成標準明晰的授課方案，再將教學(xué)大綱細化、授課方案具體呈現(xiàn)，形成教材。培訓(xùn)師資開發(fā)與管理內(nèi)外部講師的優(yōu)缺點：內(nèi)部講師業(yè)務(wù)方面優(yōu)秀，課程設(shè)計、授課方法、課堂組織技巧欠缺，需接受特地培訓(xùn)；外部講師，專業(yè)性強，但不生疏企業(yè)。要以內(nèi)部講師為主體，拓寬外部講師選擇范圍，嚴格遴選。外部講師要接受申請、試講、認證、評價、續(xù)聘或進階等流程管控。同時，為了促進外部講師授課成果的有效轉(zhuǎn)化，可以實施“外部講師助手”制度，有利于企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的成長。培訓(xùn)管理工作職務(wù)層次培訓(xùn)體系的構(gòu)建與管理工作紛繁龐雜，需要企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門、培訓(xùn)專業(yè)人員以及受訓(xùn)者的支持協(xié)作共同完成。高層供應(yīng)政策、方向和

6、支持，培訓(xùn)部供應(yīng)資源、方法、制度，各級管理者推動，講師有效組織培訓(xùn)，員工樂觀參與，這樣才能真正有效推動培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)有效性。確保培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)中學(xué)到的學(xué)問、技能和行為應(yīng)用到實際工作當中的過程，成果轉(zhuǎn)化受工作環(huán)境影響（轉(zhuǎn)化氣氛，管理者、同事、信息技術(shù)系統(tǒng)支持，應(yīng)用的機會），為確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)組織和實施中應(yīng)留意以下問題：受訓(xùn)者要知道培訓(xùn)的依據(jù)，明白接受培訓(xùn)的程序和方法；加強示范和參與，增加培訓(xùn)有用性；留意模擬操演，爭辯和反饋；增加實施應(yīng)用機會，共同探討進展狀況；應(yīng)用過程中的專人指導(dǎo)；建設(shè)良好的信息技術(shù)系統(tǒng)。（4）培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)評估是一個運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)結(jié)果中收集數(shù)

7、據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程，其實質(zhì)是對培訓(xùn)心里進行效益評價的過程。評估培訓(xùn)是一個完整的培訓(xùn)流程最終一環(huán)，它既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價、總結(jié)，同時評價結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入，為下次培訓(xùn)確定需求供應(yīng)了重要信息。目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及推斷其價值時做出更明智選擇。2、簡述如何進行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是企業(yè)進行培訓(xùn)管理的起點。培訓(xùn)需求分析是一項簡單、技術(shù)性強又難的任務(wù)，最終目的是確保企業(yè)培訓(xùn)的針對性和有用性。為了進行培訓(xùn)需求評估，需要結(jié)合企業(yè)組織環(huán)境分析、任務(wù)分析、人員和績效分析的內(nèi)容與結(jié)果。首先,進行戰(zhàn)略與環(huán)境

8、分析。在分析過程中要考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標，分析客戶和外部環(huán)境變化，明確企業(yè)需要什么。通過組織環(huán)境分析可以了解到培訓(xùn)可利用的資源狀況及管理者對培訓(xùn)活動的支持狀況。其次,進行工作與任務(wù)分析和人員與績效分析。工作任務(wù)分析中，要明確企業(yè)應(yīng)當做到什么，設(shè)計企業(yè)勝任力模型及任職資格標準，包括確定重要的任務(wù)以及需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的學(xué)問、技能和行為方式以掛念雇員完成任務(wù)。人員與績效分析中，分析企業(yè)實際做到了什么。人員分析有助于了解誰需要培訓(xùn)、弄清楚績效不令人滿足的緣由，并讓雇員做好接受培訓(xùn)的預(yù)備。依據(jù)上述需求分析方法，得出需求評估結(jié)果，明確企業(yè)的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、目標以及培訓(xùn)中可能會消滅的問題等，為

9、企業(yè)下一步有效組織培訓(xùn)及培訓(xùn)評估打好基礎(chǔ)。三、論述題（每道題30分）1、 運用所學(xué)學(xué)問，對貴單位在培訓(xùn)中存在的突出問題進行診斷并提出相應(yīng)對策當今和將來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。而企業(yè)人才隊伍的素養(yǎng)和創(chuàng)新力量的凹凸，同樣關(guān)系到企業(yè)的興衰和命運，關(guān)系到企業(yè)的生存和進展。企業(yè)培訓(xùn)的根本目的是要培育和造就一支使企業(yè)可持續(xù)進展的高素養(yǎng)人才隊伍，這樣才能使企業(yè)長期不衰、保持旺盛生命力。但由于各種緣由，本企業(yè)培訓(xùn)工作開展還相當不夠，企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題較多，企業(yè)培訓(xùn)的作用還遠遠沒有發(fā)揮到位。一、企業(yè)培訓(xùn)存在的問題：（一）對企業(yè)培訓(xùn)的生疏不到位。在企業(yè)里或多或少的存在一種“培訓(xùn)無用論”。很多時候

10、培訓(xùn)的評價是趕形式、走過場，多是以育道德、應(yīng)付為主，缺乏明顯的效果，長期以往使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。 （二）培訓(xùn)需求與培訓(xùn)項目與內(nèi)容脫離實際。企業(yè)在確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需求和員工的需要，而是在歲末年初依據(jù)各個部門向人力資源部提交的培訓(xùn)方案、所報項目和企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算進行安排，而部門所參照的只是一個系統(tǒng)中的局部，缺乏從整個企業(yè)組織進行全盤考慮，要不就是跟風(fēng)來確定培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)需求診斷的精確與否，培訓(xùn)項目與講師的授課內(nèi)容缺乏必要的檢查。 （三）培訓(xùn)目標不明確，方案不具體，培訓(xùn)方法較單一。一是整個培訓(xùn)過程的支配任憑性很大，目標不明確，方案不具體，沒有特地的培訓(xùn)管理制

11、度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)材料，一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓(xùn)；二是企業(yè)培訓(xùn)方法還是接受簡潔的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。（四）培訓(xùn)后的跟蹤、評價、考核等制度往往被忽視。一是在培訓(xùn)中沒有嚴格的考評制度，培訓(xùn)對象往往以各種借口躲避培訓(xùn)而不會受到任何懲罰；二是培訓(xùn)時熱吵鬧鬧，轟轟烈烈，但培訓(xùn)結(jié)束后能夠落實到工作中的內(nèi)容比較少，多數(shù)狀況是培訓(xùn)時學(xué)到新學(xué)問，把握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確的跟蹤、評價、考核等機制。二、解決方案為了解決上述問題，企業(yè)在今后要著力構(gòu)建以需求為導(dǎo)向，以理論基礎(chǔ)、戰(zhàn)略思維、業(yè)務(wù)力量為框架的教育培訓(xùn)內(nèi)容；進一步提高教育培訓(xùn)質(zhì)量，

12、優(yōu)化配置培訓(xùn)基地、師資等資源，切實落實各項保障措施，強化激勵和約束機制。（一）進一步深化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，使非制度化培訓(xùn)工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓(xùn)的制度化建設(shè)。培訓(xùn)對象應(yīng)掩蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進的一般員工都要接受培訓(xùn)，從上到下樹立起“培訓(xùn)是員工最大的福利”的理念，并形成制度，貫徹到企業(yè)管理的各個層面。（二）培訓(xùn)需求及項目的確定。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向?qū)ζ髽I(yè)員工的需求不同，堅持“缺什么、補什么”的原則，不斷夯實員工的理論功底、完善學(xué)問結(jié)構(gòu)、拓寬學(xué)問領(lǐng)域。 （三）培訓(xùn)目標的設(shè)置。設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)方案供應(yīng)明確方向和依循的構(gòu)架，企業(yè)應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)需求，對全體員工進行分層次的系統(tǒng)培訓(xùn)，對

13、高級管理者重點學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和方針、現(xiàn)代企業(yè)法律制度、財務(wù)管理和投資戰(zhàn)略、企業(yè)競爭和進展戰(zhàn)略等內(nèi)容，逐步建立一支戰(zhàn)略型高層管理人員隊伍；而技能型中、基層管理人員隊伍應(yīng)重點培育其的學(xué)習(xí)力量、實踐力量，著力提高寬敞員工的科技創(chuàng)新力量。（三）培訓(xùn)方案的擬定。是培訓(xùn)目標的具體化與操作化，即依據(jù)既定目標，具體確定培訓(xùn)項目的形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、任課老師、教學(xué)方法、考核方式等。制定正確的培訓(xùn)方案必需兼顧很多具體的情景因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、技術(shù)進展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、國家法規(guī)、企業(yè)宗旨與政策等，而最關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀與對培訓(xùn)重要性的生疏。

14、還需要不斷地創(chuàng)新培訓(xùn)方式,如創(chuàng)建培訓(xùn)中心,進行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí),進行網(wǎng)絡(luò)考核等形式。（四）培訓(xùn)活動的實施。培訓(xùn)供應(yīng)者在人力資源部和培訓(xùn)中心的管理指導(dǎo)下應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)方案所規(guī)定的要求負責(zé)實施培訓(xùn)活動。培訓(xùn)中心負責(zé)培訓(xùn)活動前、中、后的支持與服務(wù)。1、培訓(xùn)活動前的支持與服務(wù):向培訓(xùn)供應(yīng)者介紹有關(guān)的信息；向?qū)W員介紹培訓(xùn)的性質(zhì)、目的和預(yù)備彌補的力量差距；幫忙培訓(xùn)雙方能夠相互接觸。 2、培訓(xùn)活動中的支持與服務(wù):為培訓(xùn)雙方供應(yīng)有關(guān)的培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備、文件、軟件及食宿；為學(xué)員供應(yīng)恰當?shù)暮统浞值穆殬I(yè)進展機會（向?qū)W員單位提出意見與建議）；為培訓(xùn)雙方供應(yīng)有關(guān)信息的反饋。3、培訓(xùn)活動后的支持與服務(wù)：從學(xué)員中收集反饋信息；從培訓(xùn)供應(yīng)

15、者收集反饋信息；向管理者代表(人力資源部、培訓(xùn)中心)及參與培訓(xùn)過程的人員反饋信息。（五）培訓(xùn)效果的總結(jié)與評估。在企業(yè)培訓(xùn)的某一項目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓(xùn)的效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓(xùn)者到底有哪些收獲與提高。這不僅是培訓(xùn)的收尾工作，還可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出閱歷與教訓(xùn)，發(fā)覺新的培訓(xùn)需求。（六）培訓(xùn)應(yīng)與員工的職務(wù)、職稱升遷緊密聯(lián)系。將企業(yè)員工接受培訓(xùn)與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是準時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每一項培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進一步進展做預(yù)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受培訓(xùn)者不斷地從接受教育中得到激勵，