2011.5二級人力資源管理師考試真題

1、 人力資源管理師二級真題（2007年5月2012年5月）2011年5月人力資源規(guī)劃一、單選題32、以下關于組織理論與組織設計理論的說法正確的是（）。（A）組織理論研究組織運行的全部問題（B）邏輯上組織理論應該包括組織結(jié)構(gòu)設計理論（C）組織設計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計（D）組織理論與組織設計理論在外延上是相同的33、為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)助的組織設計原則，企業(yè)不必采取的措施是（）。（A）實行系統(tǒng)管理 （B）創(chuàng)建學習型的組織（C）創(chuàng)建協(xié)調(diào)環(huán)境 （D）設立必要的委員會34、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括（）。（A）改良式 （B）爆破式（C）計劃式 （D）漸進式35、企業(yè)在分析決策權(quán)應該歸屬于哪一管理

2、層次和部門時，無需考慮的因素是（）。（A）決策的性質(zhì) （B）決策者所需具備的能力（C）決策的環(huán)境 （D）決策對各職能的影響者36、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）。（A）人口的性別比例 （B）勞動力隊伍的數(shù)量（C）勞動力隊伍的質(zhì)量 （D）勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)37、企業(yè)人力資源需求預測依據(jù)的原理不包括（）。（A）慣性原理 （B）相關性原理（C）趨勢原理 （D）相似性原理38、（）一般采用問卷調(diào)查方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復后打成一致意見。（A）經(jīng)驗預測法 （B）描述法 （C）轉(zhuǎn)換比率法 （D）德爾菲法39、以下關于企業(yè)人力資源預測方法的說法不正確的是（）。（A）回歸分析法本質(zhì)上是

3、經(jīng)濟計量模型法（B）經(jīng)濟計量模型實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫分析法可預測企業(yè)人力資源需求（D）灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測。40、（）利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。（A）趨勢外推法 （B）人員比率法（C）回歸分析法 （D）經(jīng)濟計量模型法二、多選題90、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。（A）職務性質(zhì)（B）人員素質(zhì)（C）管理風格（D）管理層次（E）職能機構(gòu)健全程度91、企業(yè)集團所設立的專業(yè)中心主要有（）。（A）信息中心 （B）指揮協(xié)調(diào)中心（C）人才培訓中心 （D）計量檢測中心（E）科研開發(fā)中心92、狹義的人力資源規(guī)劃，包括的

4、年度計劃有（）。（A）人員配置計劃（B）人員培訓計劃（C）人員補充計劃（D）人員晉升計劃（E）薪酬激勵計劃93、（）應列入人力資源費用計劃預算范圍。（A）招聘費用（B）調(diào)配費用（C）獎勵費用（D）員工薪酬（E）福利津貼94、以下關于企業(yè)人力資源預測的說法正確的有（）。（A）預測的結(jié)果不是絕對的，可進行調(diào)整（B）預測的基本原理是根據(jù)過去推測未來（C）人力資源需求預測要注意需求與凈需求的區(qū)別（D）人力資源供給預測是人力資源規(guī)劃的核心和前提（E）人力資源供給預測須考慮組織內(nèi)外部供給的因素95、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（）。（A）減少員工的工作時間（B）鼓勵提前退休或內(nèi)退（C）鼓勵部分員工自謀

5、職業(yè)（D）合并和關閉某些臃腫的機構(gòu)（E）制定聘用全日制臨時用工計劃2011年5月單選題答案：32D; 33B; 34D; 35C; 36A 37C 38D 39B 40B多選題答案：90ABE; 91ACDE; 92ACD; 93ABC 94ABCE; 95ABCD人力資源管理師二級真題（2007年5月2012年5月）2011年5月招聘與配置一、單選題41、（）作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。（A）崗位分析 （B）員工素質(zhì)測評（C）崗位評價 （D）員工績效評價42、作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，（A）當量量化 （B）二次量化（C）等距量化 （D）比例量化43、員工素質(zhì)測評標

6、準體系的構(gòu)成要素不包括（）。（A）結(jié)構(gòu)性要素 （B）行為環(huán)境要素（C）時間要素 （D）工作績效要素44、若選用幾種方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應該選在（）。（A）星期一（B）星期三（C）星期五（D）周末45、（）又稱為序列化面試。（A）單獨面試（B）小組面試（C）一次性面試（D）情景面試46、“您還有什么事項需要補充說明的？”這類題目一般用于面試實施過程的（）。（A）結(jié)束階段（B）導入階段（C）核心階段（D）確定階段47、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于（）問題。（A）背景性（B）知識性（C）思維性（D）經(jīng)驗型48、無領導小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（）。（A

7、）35人（B）69人（C）515人（D）510人49、無領導小組討論中，（）問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。（A）排序選擇型（B）開放型（C）資源爭奪型（D）兩難型二、多選題96、選拔性員工素質(zhì)測評的主要特點包括（）。（A）強調(diào)測評的區(qū)分功能（B）測評的過程強調(diào)客觀性（C）測評指標具有靈活性（D）結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級（E）測評標準具有機動性97、員工素質(zhì)測評指標的標度形式有（）。（A）量詞式（B）等級式（C）測定式（D）定義式（E）綜合式98、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容主要包括（）。（A）闡明測評與一般測驗無差異（B）員工素質(zhì)測評的目的（C）填表前準備工作與填表要求（D）舉例

8、說明填寫的要求（E）測評結(jié)果保密、處理及反饋99、面試中常見的問題有（）。（A）面試目的的不明確（B）面試標準不具體（C）面試缺乏系統(tǒng)性 （D）問題設計不合理（E）面試考官存在偏見100、結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官（）。（A）了解組織狀況和崗位要求（B）具有豐富的社會工作經(jīng)驗（C）掌握相關的人事測評技術（D）具備豐富的心理學知識（E）具有良好的個人品德修養(yǎng)101、無領導小組討論的題目應具備（）等特征。（A）科學性（B）實用性（C）可評性（D）易評性（E）復雜性2011年5月單選題答案：41A; 42B; 43C; 44B; 45A; 46A; 47B; 48B; 49D多選題答案：96ABCD;

9、97ABDE; 98BCDE; 99ABCDE; 100ABCE; 101ABCD人力資源管理師二級真題（2007年5月2012年5月）2011年5月培訓與開發(fā) 一、單選題50、員工培訓規(guī)劃的（），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性（A）系統(tǒng)性（B）標準性（C）有效性（D）普遍性51、（）原則不是培訓過程中教學計劃的設計原則。（A）普遍性（B）適應性（C）針對性（D）最優(yōu)化52、在培訓課程設計文件中，內(nèi)容大綱不包括（）。（A）教學資源（B）交付時間（C）資料結(jié)構(gòu)（D）課程評估53、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是（）。（A）課堂講授（B）情景模擬（

10、C）示范模擬（D）角色扮演54、（）不是設計輪流人之計劃的依據(jù)。（A）通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題（B）將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍（C）能夠使受訓者身臨其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會（D）公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任55、在培訓效果評估過程中，（）是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。（A）建設性評估（B）正式性評估（C）非正式評估（D）總結(jié)性評估56、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估內(nèi)容是（）。（A）受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等（B）受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

11、（C）受訓者去的的生產(chǎn)經(jīng)營或技術方面的業(yè)績（D）受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何57、對培訓結(jié)果進行評估，評估單位應為（）。（A）培訓單位（B）學員的單位主管（C）培訓教師（D）學員的直接主管58、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（）。（A）訪談（B）態(tài)度調(diào)查（C）關注某小組（D）現(xiàn)場觀察二、多選題 102、以下不屬于企業(yè)直接培訓成本的是（）。（A）教室設備的租賃費用（B）培訓教師的費用（C）培訓項目的設計費用（D）學員的交通費用（E）培訓對象受訓期間的工資福利103、設計培訓課程時，選擇課程內(nèi)容的原則包括（）。（A）適應多樣化的學員背景（B）滿足學員在實踐方面的需求（C）

12、使學員掌握生產(chǎn)技術和技能（D）選擇相同難度的課程內(nèi)容進行組合（E）缺什么培訓什么，需要什么培訓什么104、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（）。（A）查閱快捷（B）重點突出（C）使用簡易（D）記憶方便（E）復雜全面105、企業(yè)管理人員的一般培訓內(nèi)容包括（）。（A）技能開發(fā)（B）知識更新（C）觀念轉(zhuǎn)變（D）知識補充（E）思維技巧106、以下關于培訓效果總結(jié)性評估的終局測試，說法正確的是（）。（A）終局測試具有較強的說服力（B）能用于決定培訓項目的取舍（C）能作為培訓項目改進的依據(jù)（D）有助于培訓對象學習的改進（E）能用于決定是否授予受訓者某種資格107、對員工培訓的績效成果進行評估時

13、，評估方法包括（）。（A）態(tài)度調(diào)查（B）原始記錄（C）現(xiàn)場觀察（D）筆試法（E）統(tǒng)計日報2011年5月單選題答案：50C; 51A; 52D; 53A; 54C; 55A; 56D; 57B; 58D多選題答案：102CE; 103ABCE; 104ABCE; 105ABCDE 106ABE 107BCE人力資源管理師二級真題（2007年5月2012年5月）2011年5月績效管理 一、單選題59、以下不屬于行為導向型考評方法的是（）。（A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法60、（）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額

14、法（D）排列法61、日清日結(jié)法的實施程序包括：考評與激勵；設定目標；控制。正確的順序為（）。（A） （B） （C） （D） 62、績效考核的（）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪效應（B）自我中心效應（C）分布誤差（D）評價標準誤差63、涉及績效考評指標體系的程序包括：理論驗證工作分析指標調(diào)查修改調(diào)整。（A） （B） （C） （D） 64、對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（）。（A）簡單相加法 （B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）自然數(shù)計分法65、關鍵績效指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（）。（A）生產(chǎn)指標 （B）實現(xiàn)指標（C）百分比系數(shù)法 （D）自然數(shù)計分法66

15、、在設定關鍵績效指標時，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題。（A）設置更為全面的指標體系 （B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率（C）刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻率的項目軌道一個更高的類別67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價二、多選題108、綜合型績效考評方法包括（）。（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結(jié)法（D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（）（A）卓越性效標（B）特征性小標（C）結(jié)果性效標（D）行為性效標（E）一般性效標110

16、、績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應（E）標準誤差111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（）。（A）鼓勵別人改進想法 （B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進愈開放越好（D）強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批評別人的想法112、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用 （B）是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志 （D）是激勵約束員工行為的一種新型機制（E）能調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性113、涉及績效考評指標體系時，應遵循的基本原則包括（）。（A）簡潔性原

17、則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）經(jīng)濟性原則2011年5月單選題答案：59D 60A 61D 62D 63C 64D 65B 66A 67D多選題答案：108ACE 109BCD 110ABCD 111ACDE 112ABCDE 113BCD人力資源管理師二級真題（2007年5月2012年5月）2011年5月薪酬管理一、單選題68、具有“快、準、全”特點的薪酬點差方式是（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查（C）采集社會公開信息 （D）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排序，分為（）。（A）2組（B）5組（C）10組（D）20組70、

18、（）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類（A）職組（B）職等（C）崗級（D）崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：設計并發(fā)放調(diào)查表；回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式確定調(diào)查對象；反饋調(diào)查結(jié)果確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確是（）。（A）（B）（C）（D）72、（）將企業(yè)事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。（A）崗位評價（B）崗位調(diào)查（C）崗位分級（D）崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括（）。（A）共通性（B）顯著性（C）可觀察性（D）可衡量性74、實行（）時，必須將工資計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。（A）崗位工資制（B）技能工資制（C）績效工資制（D）年薪制75、員工的（）同

19、時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。（A）浮動工資（B）固定工資（C）基本工資（D）崗位工資76、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。（A）企業(yè)公積金（B）企業(yè)年薪（C）企業(yè)附加福利（D）企業(yè)年金二、多選題114、從薪酬調(diào)查的（）來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。（A）對象（B）方法（C）組織者（D）方式（E）具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（）。（A）調(diào)查的崗位（B）調(diào)查的目的（C）調(diào)查的企業(yè)（D）調(diào)查的步驟（E）調(diào)查的薪酬信息116、下面關于設計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是（）。（A）把相關的問

20、題分開，分散收集信息（B）調(diào)查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確（C）充分考慮信息處理的簡便性和正確性（D）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的（E）先明確薪酬調(diào)查問卷的主要內(nèi)容，再設計調(diào)查表117、（）屬于績效工資制。（A）傭金制 （B）計件工資制（C）崗位技能工資制 （D）計時工資制（E）銷售提成工資制118、一般來說，可將團隊劃分為（）等不同的類型。（A）核心團隊 （B）項目團隊（C）平行團隊 （D）流程團隊（E）虛擬團隊119、工資制度總體設計的前期工作包括（）。（A）個人業(yè)績考評 （B）工資的市場調(diào)查（C）確定工資原則與策略（D）工資制度的調(diào)查（E）工作崗位分析與評價 2011年5月單選題答案

21、：68D; 69C; 70A ; 71A; 72C; 73A; 74B; 75A; 76D多選題答案：114AE; 115ACE; 116BCDE; 117ABE; 118BCD; 119BCE 人力資源管理師二級真題（2007年5月2012年5月）2011年5月勞動關系一、單選題77、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。（A）形式上的雇主（B）接收單位（C）勞動行政部門（D）勞務派遣單位78、為適合勞務派遣的特殊需要，勞務合同還應增加的法定條款不包括（）。（A）接收單位（B）派遣期限（C）派遣單位（D）接收單位的工作崗位79、以下關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述

22、是（）。（A）被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同（B）被派遣勞動者的派遣期限應該在勞動合同中載明（C）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利（D）同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同崗同酬80、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。（A）1/2（B）1/3（C）1/4（D）1/581、（）不屬于；勞動安全衛(wèi)生保護費用。（A）醫(yī)療保險費（B）勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費（C）工傷保險費（D）健康檢查和職業(yè)病防治費用82、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行（）。（A）協(xié)商（B）調(diào)解（C）仲裁（D）訴訟83、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員的構(gòu)成不包括（）。（A）員工代表（B）用人單位代表（C）工會代表（D）勞動行政部門代表84、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括（）。（A）上級工會代表（B）勞動行政部門代表（C）同級工會代表（D）用人單位方面