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文檔簡介
1、 人力資源管理師二級真題(2007年5月2012年5月)2011年5月人力資源規(guī)劃一、單選題32、以下關于組織理論與組織設計理論的說法正確的是()。(A)組織理論研究組織運行的全部問題(B)邏輯上組織理論應該包括組織結(jié)構(gòu)設計理論(C)組織設計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計(D)組織理論與組織設計理論在外延上是相同的33、為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)助的組織設計原則,企業(yè)不必采取的措施是()。(A)實行系統(tǒng)管理 (B)創(chuàng)建學習型的組織(C)創(chuàng)建協(xié)調(diào)環(huán)境 (D)設立必要的委員會34、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括()。(A)改良式 (B)爆破式(C)計劃式 (D)漸進式35、企業(yè)在分析決策權(quán)應該歸屬于哪一管理
2、層次和部門時,無需考慮的因素是()。(A)決策的性質(zhì) (B)決策者所需具備的能力(C)決策的環(huán)境 (D)決策對各職能的影響者36、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括()。(A)人口的性別比例 (B)勞動力隊伍的數(shù)量(C)勞動力隊伍的質(zhì)量 (D)勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)37、企業(yè)人力資源需求預測依據(jù)的原理不包括()。(A)慣性原理 (B)相關性原理(C)趨勢原理 (D)相似性原理38、()一般采用問卷調(diào)查方法,聽取專家的分析評估,經(jīng)多次重復后打成一致意見。(A)經(jīng)驗預測法 (B)描述法 (C)轉(zhuǎn)換比率法 (D)德爾菲法39、以下關于企業(yè)人力資源預測方法的說法不正確的是()。(A)回歸分析法本質(zhì)上是
3、經(jīng)濟計量模型法(B)經(jīng)濟計量模型實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣(C)馬爾可夫分析法可預測企業(yè)人力資源需求(D)灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測。40、()利用慣性原理,對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。(A)趨勢外推法 (B)人員比率法(C)回歸分析法 (D)經(jīng)濟計量模型法二、多選題90、有效管理幅度不是一個固定值,它受()等條件的影響。(A)職務性質(zhì)(B)人員素質(zhì)(C)管理風格(D)管理層次(E)職能機構(gòu)健全程度91、企業(yè)集團所設立的專業(yè)中心主要有()。(A)信息中心 (B)指揮協(xié)調(diào)中心(C)人才培訓中心 (D)計量檢測中心(E)科研開發(fā)中心92、狹義的人力資源規(guī)劃,包括的
4、年度計劃有()。(A)人員配置計劃(B)人員培訓計劃(C)人員補充計劃(D)人員晉升計劃(E)薪酬激勵計劃93、()應列入人力資源費用計劃預算范圍。(A)招聘費用(B)調(diào)配費用(C)獎勵費用(D)員工薪酬(E)福利津貼94、以下關于企業(yè)人力資源預測的說法正確的有()。(A)預測的結(jié)果不是絕對的,可進行調(diào)整(B)預測的基本原理是根據(jù)過去推測未來(C)人力資源需求預測要注意需求與凈需求的區(qū)別(D)人力資源供給預測是人力資源規(guī)劃的核心和前提(E)人力資源供給預測須考慮組織內(nèi)外部供給的因素95、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有()。(A)減少員工的工作時間(B)鼓勵提前退休或內(nèi)退(C)鼓勵部分員工自謀
5、職業(yè)(D)合并和關閉某些臃腫的機構(gòu)(E)制定聘用全日制臨時用工計劃2011年5月單選題答案:32D; 33B; 34D; 35C; 36A 37C 38D 39B 40B多選題答案:90ABE; 91ACDE; 92ACD; 93ABC 94ABCE; 95ABCD人力資源管理師二級真題(2007年5月2012年5月)2011年5月招聘與配置一、單選題41、()作為測量“人”的尺度,在員工與崗位之間架起了橋梁。(A)崗位分析 (B)員工素質(zhì)測評(C)崗位評價 (D)員工績效評價42、作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式,(A)當量量化 (B)二次量化(C)等距量化 (D)比例量化43、員工素質(zhì)測評標
6、準體系的構(gòu)成要素不包括()。(A)結(jié)構(gòu)性要素 (B)行為環(huán)境要素(C)時間要素 (D)工作績效要素44、若選用幾種方式對員工進行素質(zhì)測評,則測評時間應該選在()。(A)星期一(B)星期三(C)星期五(D)周末45、()又稱為序列化面試。(A)單獨面試(B)小組面試(C)一次性面試(D)情景面試46、“您還有什么事項需要補充說明的?”這類題目一般用于面試實施過程的()。(A)結(jié)束階段(B)導入階段(C)核心階段(D)確定階段47、在招聘人事專員的過程中,關于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。(A)背景性(B)知識性(C)思維性(D)經(jīng)驗型48、無領導小組討論中,一組被評人的數(shù)量為()。(A
7、)35人(B)69人(C)515人(D)510人49、無領導小組討論中,()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。(A)排序選擇型(B)開放型(C)資源爭奪型(D)兩難型二、多選題96、選拔性員工素質(zhì)測評的主要特點包括()。(A)強調(diào)測評的區(qū)分功能(B)測評的過程強調(diào)客觀性(C)測評指標具有靈活性(D)結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級(E)測評標準具有機動性97、員工素質(zhì)測評指標的標度形式有()。(A)量詞式(B)等級式(C)測定式(D)定義式(E)綜合式98、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容主要包括()。(A)闡明測評與一般測驗無差異(B)員工素質(zhì)測評的目的(C)填表前準備工作與填表要求(D)舉例
8、說明填寫的要求(E)測評結(jié)果保密、處理及反饋99、面試中常見的問題有()。(A)面試目的的不明確(B)面試標準不具體(C)面試缺乏系統(tǒng)性 (D)問題設計不合理(E)面試考官存在偏見100、結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官()。(A)了解組織狀況和崗位要求(B)具有豐富的社會工作經(jīng)驗(C)掌握相關的人事測評技術(D)具備豐富的心理學知識(E)具有良好的個人品德修養(yǎng)101、無領導小組討論的題目應具備()等特征。(A)科學性(B)實用性(C)可評性(D)易評性(E)復雜性2011年5月單選題答案:41A; 42B; 43C; 44B; 45A; 46A; 47B; 48B; 49D多選題答案:96ABCD;
9、97ABDE; 98BCDE; 99ABCDE; 100ABCE; 101ABCD人力資源管理師二級真題(2007年5月2012年5月)2011年5月培訓與開發(fā) 一、單選題50、員工培訓規(guī)劃的(),是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性(A)系統(tǒng)性(B)標準性(C)有效性(D)普遍性51、()原則不是培訓過程中教學計劃的設計原則。(A)普遍性(B)適應性(C)針對性(D)最優(yōu)化52、在培訓課程設計文件中,內(nèi)容大綱不包括()。(A)教學資源(B)交付時間(C)資料結(jié)構(gòu)(D)課程評估53、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法,以下最適合于態(tài)度培訓的方法是()。(A)課堂講授(B)情景模擬(
10、C)示范模擬(D)角色扮演54、()不是設計輪流人之計劃的依據(jù)。(A)通過作業(yè)輪換,管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題(B)將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍(C)能夠使受訓者身臨其境,在模擬的實踐中加深對管理原理的領會(D)公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任55、在培訓效果評估過程中,()是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。(A)建設性評估(B)正式性評估(C)非正式評估(D)總結(jié)性評估56、在培訓效果評估的層級體系中,反應評估內(nèi)容是()。(A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等(B)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲
11、(C)受訓者去的的生產(chǎn)經(jīng)營或技術方面的業(yè)績(D)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何57、對培訓結(jié)果進行評估,評估單位應為()。(A)培訓單位(B)學員的單位主管(C)培訓教師(D)學員的直接主管58、對培訓的情感成果進行評估時,其測量方法不包括()。(A)訪談(B)態(tài)度調(diào)查(C)關注某小組(D)現(xiàn)場觀察二、多選題 102、以下不屬于企業(yè)直接培訓成本的是()。(A)教室設備的租賃費用(B)培訓教師的費用(C)培訓項目的設計費用(D)學員的交通費用(E)培訓對象受訓期間的工資福利103、設計培訓課程時,選擇課程內(nèi)容的原則包括()。(A)適應多樣化的學員背景(B)滿足學員在實踐方面的需求(C)
12、使學員掌握生產(chǎn)技術和技能(D)選擇相同難度的課程內(nèi)容進行組合(E)缺什么培訓什么,需要什么培訓什么104、在培訓所使用的各種媒體中,崗位指南的優(yōu)點包括()。(A)查閱快捷(B)重點突出(C)使用簡易(D)記憶方便(E)復雜全面105、企業(yè)管理人員的一般培訓內(nèi)容包括()。(A)技能開發(fā)(B)知識更新(C)觀念轉(zhuǎn)變(D)知識補充(E)思維技巧106、以下關于培訓效果總結(jié)性評估的終局測試,說法正確的是()。(A)終局測試具有較強的說服力(B)能用于決定培訓項目的取舍(C)能作為培訓項目改進的依據(jù)(D)有助于培訓對象學習的改進(E)能用于決定是否授予受訓者某種資格107、對員工培訓的績效成果進行評估時
13、,評估方法包括()。(A)態(tài)度調(diào)查(B)原始記錄(C)現(xiàn)場觀察(D)筆試法(E)統(tǒng)計日報2011年5月單選題答案:50C; 51A; 52D; 53A; 54C; 55A; 56D; 57B; 58D多選題答案:102CE; 103ABCE; 104ABCE; 105ABCDE 106ABE 107BCE人力資源管理師二級真題(2007年5月2012年5月)2011年5月績效管理 一、單選題59、以下不屬于行為導向型考評方法的是()。(A)強制分配法(B)強迫選擇法(C)成對比較法(D)直接指標法60、()比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。(A)成績記錄法(B)短文法(C)勞動定額
14、法(D)排列法61、日清日結(jié)法的實施程序包括:考評與激勵;設定目標;控制。正確的順序為()。(A) (B) (C) (D) 62、績效考核的()不是由考評者的主觀性帶來的。(A)暈輪效應(B)自我中心效應(C)分布誤差(D)評價標準誤差63、涉及績效考評指標體系的程序包括:理論驗證工作分析指標調(diào)查修改調(diào)整。(A) (B) (C) (D) 64、對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分,不宜選用()。(A)簡單相加法 (B)系數(shù)相乘法(C)百分比系數(shù)法(D)自然數(shù)計分法65、關鍵績效指標標準進行多種要素綜合計分,不宜選用()。(A)生產(chǎn)指標 (B)實現(xiàn)指標(C)百分比系數(shù)法 (D)自然數(shù)計分法66
15、、在設定關鍵績效指標時,()不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題。(A)設置更為全面的指標體系 (B)比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率(C)刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目(D)合并同類項,將增值貢獻率的項目軌道一個更高的類別67、在360度考評中,主觀性最強的維度是()。(A)上級評價(B)同級評價(C)下級評價(D)自我評價二、多選題108、綜合型績效考評方法包括()。(A)合成考評法(B)直接指標法(C)日清日結(jié)法(D)關鍵事件法(E)圖解式評價量表法109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準,具體包括()(A)卓越性效標(B)特征性小標(C)結(jié)果性效標(D)行為性效標(E)一般性效標110
16、、績效考評方法在實際應用中,可能出現(xiàn)的偏誤有()。(A)分布誤差(B)自我中心效應(C)個人偏見(D)優(yōu)先和近期效應(E)標準誤差111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括()。(A)鼓勵別人改進想法 (B)依靠個人的冷靜思考(C)思想愈激進愈開放越好(D)強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量(E)任何時候都不批評別人的想法112、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在()。(A)具有戰(zhàn)略導向的牽引作用 (B)是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具(C)能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志 (D)是激勵約束員工行為的一種新型機制(E)能調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性113、涉及績效考評指標體系時,應遵循的基本原則包括()。(A)簡潔性原
17、則(B)明確性原則(C)針對性原則(D)科學性原則(E)經(jīng)濟性原則2011年5月單選題答案:59D 60A 61D 62D 63C 64D 65B 66A 67D多選題答案:108ACE 109BCD 110ABCD 111ACDE 112ABCDE 113BCD人力資源管理師二級真題(2007年5月2012年5月)2011年5月薪酬管理一、單選題68、具有“快、準、全”特點的薪酬點差方式是()。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查(C)采集社會公開信息 (D)委托中介機構(gòu)進行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排序,分為()。(A)2組(B)5組(C)10組(D)20組70、
18、()是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類(A)職組(B)職等(C)崗級(D)崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括:設計并發(fā)放調(diào)查表;回收并處理調(diào)查表;確定調(diào)查方式確定調(diào)查對象;反饋調(diào)查結(jié)果確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確是()。(A)(B)(C)(D)72、()將企業(yè)事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。(A)崗位評價(B)崗位調(diào)查(C)崗位分級(D)崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括()。(A)共通性(B)顯著性(C)可觀察性(D)可衡量性74、實行()時,必須將工資計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。(A)崗位工資制(B)技能工資制(C)績效工資制(D)年薪制75、員工的()同
19、時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。(A)浮動工資(B)固定工資(C)基本工資(D)崗位工資76、()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上,自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。(A)企業(yè)公積金(B)企業(yè)年薪(C)企業(yè)附加福利(D)企業(yè)年金二、多選題114、從薪酬調(diào)查的()來看,薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。(A)對象(B)方法(C)組織者(D)方式(E)具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍,即確定()。(A)調(diào)查的崗位(B)調(diào)查的目的(C)調(diào)查的企業(yè)(D)調(diào)查的步驟(E)調(diào)查的薪酬信息116、下面關于設計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是()。(A)把相關的問
20、題分開,分散收集信息(B)調(diào)查問卷語言規(guī)范,問題簡單明確(C)充分考慮信息處理的簡便性和正確性(D)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的(E)先明確薪酬調(diào)查問卷的主要內(nèi)容,再設計調(diào)查表117、()屬于績效工資制。(A)傭金制 (B)計件工資制(C)崗位技能工資制 (D)計時工資制(E)銷售提成工資制118、一般來說,可將團隊劃分為()等不同的類型。(A)核心團隊 (B)項目團隊(C)平行團隊 (D)流程團隊(E)虛擬團隊119、工資制度總體設計的前期工作包括()。(A)個人業(yè)績考評 (B)工資的市場調(diào)查(C)確定工資原則與策略(D)工資制度的調(diào)查(E)工作崗位分析與評價 2011年5月單選題答案
21、:68D; 69C; 70A ; 71A; 72C; 73A; 74B; 75A; 76D多選題答案:114AE; 115ACE; 116BCDE; 117ABE; 118BCD; 119BCE 人力資源管理師二級真題(2007年5月2012年5月)2011年5月勞動關系一、單選題77、()有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。(A)形式上的雇主(B)接收單位(C)勞動行政部門(D)勞務派遣單位78、為適合勞務派遣的特殊需要,勞務合同還應增加的法定條款不包括()。(A)接收單位(B)派遣期限(C)派遣單位(D)接收單位的工作崗位79、以下關于被派遣勞動者的管理,不正確的表述
22、是()。(A)被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同(B)被派遣勞動者的派遣期限應該在勞動合同中載明(C)被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利(D)同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同崗同酬80、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表,但委托人數(shù)不得超過本方代表的()。(A)1/2(B)1/3(C)1/4(D)1/581、()不屬于;勞動安全衛(wèi)生保護費用。(A)醫(yī)療保險費(B)勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費(C)工傷保險費(D)健康檢查和職業(yè)病防治費用82、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()。(A)協(xié)商(B)調(diào)解(C)仲裁(D)訴訟83、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員的構(gòu)成不包括()。(A)員工代表(B)用人單位代表(C)工會代表(D)勞動行政部門代表84、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括()。(A)上級工會代表(B)勞動行政部門代表(C)同級工會代表(D)用人單位方面
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