自考人力資源管理(一)復(fù)習(xí)資料總結(jié)

1、（一）復(fù)習(xí)資料第一章 緒論一、人力資源的含義及特點？ P3二、人力資源管理的含義？ P4三、簡述人力資源管理的目標(biāo)及功能？ P7人力資源管理活動領(lǐng)域分別是： 工作分析與設(shè)計， 人力資源規(guī)劃， 招募與甄選， 培訓(xùn)與開發(fā)，績效考核，薪資結(jié)構(gòu)，獎金與福利。人力資源管理的模式：產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式。人力資源管理的四個發(fā)展階段： 1、初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心2、人事管理階段：以工作為中心3、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型戰(zhàn)略、效用型和協(xié)助型三種。四、人力資源戰(zhàn)略的特征？

2、3 點 P17五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：整體性（這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法） 、雙向型、獨立性。六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢？ P21人力資源管理者所應(yīng)具備能力： 經(jīng)營能力、 專業(yè)技術(shù)知識與能力、 變革管理能力、 綜合能力。組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)是人力資源管理活動的最終目標(biāo)。為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) ，人力資源管理活動可以劃分為：獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。第二章 工作分析現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。早期的工作分析主要是對工作信息進(jìn)行定性描述。一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定義？ 3 點 P36二、工作分析的意義？5 點 P37三、工作分析的原則？6 點

3、 P39一般來說，收集工作信息的基本方法包括：觀察法、問卷法、寫實法、訪談法、參與法等。、 觀察法是工作分析中最簡單的方法，運用觀察法時需注意幾個原則（穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則）、 訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、 工作內(nèi)容、 工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的責(zé)任。運用時把握的原則（尊重原則、互動原則、傾聽原則） 及訪談法的優(yōu)點及缺占？ P46、問卷法從內(nèi)容上劃分為：職位和人員，從形式上劃分：開放式和封閉式，在開放式問卷中，任職者可以自由回答所提的問題，比如： “請簡要敘述你的主要工作任務(wù)”、寫實法是主要通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達(dá)到工作分析目的的一

4、種方法，它主要分為兩種形式：工作日志法和主管人員分析法6 點 P47 （準(zhǔn)備階段主要解決的問題？ 7 點 收集信息階段包括的內(nèi)容？ 4 點 P48 分析階段是整個工作分析過程的核心部分包括哪些？ 4 點）五、在編制工作說明書時應(yīng)注意的問題？ 3 點 P56工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說明。工作設(shè)計是20 世紀(jì) 80 年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求，工作輪換、工作擴(kuò)大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。 工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。第三章

5、 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點。一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個含義？ P69二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)？ 6 點 P70三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題？ 4 點 P71四、人力資源規(guī)劃的作用？ 5 點 P72人力資源規(guī)劃分長期、中期、短期，一般長期是510 年，短期是13 年，中期介于前者之間。組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃五、具體規(guī)劃包括哪些方面？ 6 點 P75崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問題。六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5 點 P75七、制定人辦資源規(guī)

6、劃的原則？ 4 點 P76人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評估階段。 人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境人力資源規(guī)劃評估階段主要是對整個人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評估。八、影響組織人力資源需求的因素？ 3 點 P80組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測。人力資源需求的預(yù)測方法： 德爾菲法、 經(jīng)驗判斷法、 趨勢分析法、 比率分析法、 散點分析法、回歸預(yù)測法、計算機(jī)預(yù)測法影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國性因素。在預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。

7、九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法？ 3 點 P87一般而言，人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專家來使用的。卜一、一個完善的人力十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括哪些步驟？ 5 點 P95資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？ 3 點 P95十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能？4 點 P97十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)注意的事項？ 5 點 P98十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢。 十五、 彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？ 4 點 P100第四章 人員招募、甄選與錄用一、人員招募的含義？ P105二、如何提高招募的有效性？（ 1、吸引足夠多的求職者2

8、 、選擇適宜的招募渠道 3 、組建一支稱職的招募隊伍）表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。三、人員招募的基本流程？（ 1、對空缺職位進(jìn)行職位分析2 、確定基本的招募方案3 、擬定招募簡章，發(fā)布招募信息）4、 一般優(yōu)秀的招募簡章應(yīng)具備什么基本特征？ 4 點 P114 人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類。五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點及需具備的條件？（簡述） P123六、企業(yè)在實施招募廣告時需要注意什么？ 5 點 P116七、借助獵頭公司招募時應(yīng)堅持的原則？ 6 點八、人員甄選的含義？ P124一般來講，甄要回答三個問題： 1、應(yīng)聘者能做什么？2、應(yīng)聘者愿意做什么？3、應(yīng)聘者是否

9、合適？成就測試是對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。九、提高面試質(zhì)量，面試人員要做好哪些工作？ 7 點 P129十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時，怎樣做出錄用決策？ 6 點 P137第五章 人員測評方法一、人員測評的含義？ P143二、人員測評的功能和作用？ P147人員測評的基本原理包括測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)兩項基本內(nèi)容。人員測評得以實施的是因為：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。三、測評過程的主要衡量指標(biāo)？（ 1、誤差：包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差兩種 2 、信度：包括復(fù)本信度、重測信度、評分者信度3、效度 4 、效度與信度的比較5、項目分析6、常

10、模）根據(jù)測評目的和用途不同把測評分為選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和鑒定性測評P154 （選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的）五、診斷性測評的特點？ 4 點 P55 （診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測評）六、鑒定性測評的主要特點及基本原則？ P156七、測評內(nèi)容的篩選應(yīng)注意的原則？（相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨立原則、實用原則）測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。測評標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式：一種是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成測評指標(biāo)體系，另一種是通過對測評客體外延進(jìn)行比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)。八、人員測評的常用工具？（ 1、標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試：這是一種最古老而又基

11、本的測試法 2、面試： 基本類型： 非結(jié)構(gòu)化面試、 結(jié)構(gòu)化面試3、 情境面試4、 行為描述面試5、 系列式面試6、小組面試 7、壓力面試8、計算機(jī)輔助面試9、一些有關(guān)面試的建議）九、常用的情景模擬測驗有哪幾種？ 4 點 P173第六章 績效考核與管理一、績效及績效考核的含義？ P181二、績效管理的含義？ P182四、績效考核的目的、功能和原則?P183績效考核最根本的目的是為了實現(xiàn)績效改進(jìn)。績效考核流程：計劃、實施、應(yīng)用。5、 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項及績效計劃應(yīng)包括的內(nèi)容？ P188 所有的溝通方式主要可以分為兩種方式：正式溝通和非正式溝通?？冃Х答佔钪饕姆绞绞强冃嬲?。在制定績效改進(jìn)計劃

12、時應(yīng)該注意：切合實際、時間約束、具體明確。六、績效考核方法： 1、圖表評定法（是考核績效中最簡單也是最常用的工具）、交替排序法（根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等）、配對比較法（每一位員工按照所有的評價要素與其他員工進(jìn)行兩兩經(jīng)較）、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評定，即事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例）、關(guān)鍵事件法（是管理者在績效實施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù)） ，簡述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點？ 3 點 P204、行為錨定等級評價法 簡

13、述建立行為錨定等級評定表的步驟？ 5 點 P204七、組織行為修正法的組成部分有哪些？ 4 點 P206績效考核模式的新趨勢包括： 360 度反饋評價和平衡記分卡 （平衡記分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。八、 360 度反饋評價的潛在作用有哪些？ 12 點 P207九、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決方法？ P210十、績效面談的目的？ 3 點 P214十一、績效面談的主要類（ 1、以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談2、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談3、以績效改善計劃為目的的

14、績效面談）十二、要使員工對工作績效面談滿意，主持面談的管理人員應(yīng)注意哪些問題？ 4 點 P217績效管理效果評估：信度、效度、可接受度、完備性。第七章 薪酬管理一、薪醉的含義？ P226吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的戰(zhàn)略性目標(biāo)。二、薪酬的作用及原則？ P226影響一個組織薪酬體系設(shè)計的因素很多，大體上可以分為：戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績效、市場五種因素。三、薪酬調(diào)查的含義？ P234四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問題及薪酬調(diào)查的目的？ P234衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。工作評價一般包括兩個內(nèi)容： 1、薪

15、酬要素2、根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。五、工作評價的方法包括哪些？ 4 點 P238六、工作評價的主要步驟和注意事項？ P242薪酬模式分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。整體薪酬激勵計劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤為基礎(chǔ)七、整體薪酬激勵計劃包括： 1、斯坎倫計劃：是組織對員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵的激勵計劃，它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。它有四項基本的原則： 一致性、 能力、 參與制、 公平性。2、 拉克計劃： 它的基本假設(shè)是： 工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。3、收益

16、分享計劃4、利潤分享計劃：必須考慮三個方面的問題：員工分享利潤的比例、分配方式和支付形式。5、員工持股計劃、股票期權(quán)計劃7、其他：風(fēng)險工資計劃、平衡記分卡。八、利潤分享計劃的優(yōu)缺點？ P255第八章 員工培訓(xùn)P264員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面： 職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)， 職業(yè)品質(zhì)方面主要包括： 職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。二、在崗培訓(xùn)的步驟？ 5 點 P268三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會學(xué)習(xí)理論。榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心， 榜樣對個體的影響包括四個過程

17、： 注意過程、 保持過程、動務(wù)復(fù)制過程，強(qiáng)化過程。員工培訓(xùn)的基本程序： 1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正 2、制定培訓(xùn)計劃3、設(shè)計培訓(xùn)課程、培訓(xùn)效果評估。三、績效分析包括的幾個步驟？ 4 點 P275四、培訓(xùn)課設(shè)計的九要素及注意事項？ P278對培訓(xùn)效果可以從：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果幾個指標(biāo)進(jìn)行評估。 培訓(xùn)的方法：講授法（培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法） 、案例分析法、角色扮演法、研討法。第九章 組織職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯的含義？ P294職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。二、職業(yè)選擇的含義？ P296帕森斯的人與職業(yè)相匹

18、配的理論?；籼m德的人業(yè)互擇理論：這一理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。三、個人職業(yè)生涯發(fā)展階段： 1、成長階段（從出生到 14 歲） 2 、探索階段（ 15 歲到 24 歲）3、確立階段（25 歲到 44 歲） ：這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。 4、維持階段（ 45 歲到 65 歲） 5 、下降階段。第十章 員工福利一、員工福利的含義？ P315員工福利發(fā)展的三個階段：早期發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段和綜合發(fā)展階段。員工福利的特點：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性、補(bǔ)償性、差別性。員工福利的類型： 1、以給付方式可劃分為貨幣型福利、實物型福利及服務(wù)型福利 2、以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可分為勞動條件福利，生活條件福利和人際關(guān)系福利。 3、以福利制度是否具有強(qiáng)制性， 可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。 強(qiáng)制性福利又分為： 社會保險 （包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險）和休假制度。醫(yī)療保險基本原則和覆蓋范圍：堅持“低水平、廣覆蓋”的原則。三