電梯維保部績(jī)效考核

1、重慶*電梯有限公司維保部績(jī)效考核管理辦法目 錄第一篇 管理辦法1第一章總則1第二章考核的對(duì)象、維度和周期2第三章考核要素設(shè)立的原則4第四章考核的方針、程序6第五章考核的維度評(píng)定7第六章部門考核11第七章申訴及其處理12第八章附 則14第二篇 實(shí)施細(xì)則15第九章員工考核15第十章考核評(píng)分表填表說(shuō)明28第三篇 附件30附件1：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表30附件2：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表31附件3：?jiǎn)T工態(tài)度指標(biāo)定義表32附件4：能力指標(biāo)定義表33第一篇 管理辦法第一章 總則第一條 目的為了重慶*電梯有限公司維保部（以下簡(jiǎn)稱維保部）建立科學(xué)的管理制度，進(jìn)一步提高保養(yǎng)及服務(wù)質(zhì)量，提升用戶滿意度，客觀評(píng)價(jià)維保

2、部員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮每位維保部員工的積極性和創(chuàng)造性，為維保部員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，從而有效提升公司的整體績(jī)效，特制定本制度。第二條 原則(一） 考核盡可能支持公司戰(zhàn)略和文化；(二） 通過(guò)考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績(jī)效；(三） 客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；(四） 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；(五） 公平、公正、公開(kāi)。第三條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動(dòng)；（四） 員工培訓(xùn)。第四條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、質(zhì)安部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、維修部經(jīng)理、行政部經(jīng)

3、理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、最終考核結(jié)果的審批；2、管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；3、員工考核申訴的最終處理；4、抽查考核維保部員工。（二） 行政部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：1、制定考核原則、方針和政策；2、擬定考核制度和考核工作計(jì)劃；3、組織協(xié)調(diào)各相關(guān)部門對(duì)維保部門的考核工作；4、對(duì)維保部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；5、對(duì)維保部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 6、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；7、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 8、對(duì)維保部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 9、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；10、為

4、每位維保部門員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（三） 質(zhì)安部職責(zé)1、 每月不定期對(duì)各維保組工作按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn) 一（質(zhì)安部）進(jìn)行抽查、并記錄考核結(jié)果。2、 每年度檢查完公司維保的項(xiàng)目（以客戶為單位），收集、匯總顧客滿意度調(diào)查表。（四）維修部職責(zé)每個(gè)維修、改造項(xiàng)目按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn) 二（維修部）進(jìn)行記錄考核結(jié)果。（五）技術(shù)部職責(zé)每個(gè)維修技術(shù)支援項(xiàng)目按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn) 三（技術(shù)部）進(jìn)行記錄考核結(jié)果。（六） 維保部門經(jīng)理職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是部門經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)：1、 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負(fù)責(zé)

5、處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。（七） 維保區(qū)域經(jīng)理職責(zé)1、 負(fù)責(zé)所屬區(qū)域考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負(fù)責(zé)對(duì)所屬區(qū)域考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；3、 負(fù)責(zé)所屬區(qū)域員工制定季度工作計(jì)劃；4、按電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行所屬區(qū)域項(xiàng)目檢查后進(jìn)行綜合評(píng)定，并記錄考核結(jié)果。第五條 適用范圍本制度適用于維保部門管理干部及一般員工的考核。（注：管理干部是指部門經(jīng)理、區(qū)

6、域經(jīng)理。）第二章 考核的對(duì)象、維度和周期第六條 考核對(duì)象為維保部門管理干部及一般員工。第七條 符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）?？己司S度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一） 績(jī)效維度：績(jī)效是指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。2. 周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)

7、協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。3. 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。（二） 態(tài)度維度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性（三） 能力維度：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。主要包括以下幾類：能力考核指標(biāo)：1. 領(lǐng)導(dǎo)能力2. 人際交往能力3. 溝通能力4. 判斷和決策能力5. 計(jì)劃和執(zhí)行能力6. 學(xué)習(xí)知識(shí)能力第八條 月度考核過(guò)程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同

8、時(shí)考核。第九條 考核周期維保部門管理干部及一般員工的考核周期為月度考核、季度考核、年終考核。每月26日至次月25日為當(dāng)月考核期，第一季度考核：3月26日4月6日；第二季度考核：6月26日7月6日；第三季度考核：9月26日10月8日；第四季度考核：12月26日1月7日（其中包括年度考核）。年終考核為對(duì)全年的綜合考核。 第十條 考核的組織管理即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；行政部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到部門經(jīng)理；部門經(jīng)理根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)行政部；行政部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理將最終

9、考核結(jié)果反饋給被考核人。第三章 考核要素設(shè)立的原則第十一條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。第十二條 其中任務(wù)績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的步驟（一） 由重慶三力電梯有限公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問(wèn)題、必須完成的工作、以往經(jīng)營(yíng)狀況、未來(lái)市場(chǎng)預(yù)

10、測(cè)等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。（二） 公司年度總體目標(biāo)確立后，維保部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。（三） 公司員工根據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定個(gè)人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。第十三條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。第十四條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十五條 特殊指標(biāo)的設(shè)立（一）“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上

11、級(jí)設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為0分。（二）“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分。第四章 考核的方針、程序第十六條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。1.考核分?jǐn)?shù)由直接上級(jí)根據(jù)下級(jí)的表現(xiàn)獨(dú)立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見(jiàn)面，以避免考核形式化。2.被考核者之間的打分不公開(kāi)，被考核者只和自己的歷史評(píng)分比較。3.被考核者的業(yè)績(jī)和能力提高通過(guò)直接上級(jí)的單獨(dú)績(jī)效面談來(lái)實(shí)現(xiàn)。4.績(jī)效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績(jī)的職員，找出問(wèn)題的根源，以明確業(yè)績(jī)、能力

12、和工作態(tài)度的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的改善與提高。第十七條 制定月度目標(biāo)計(jì)劃（一） 被考核人于月底28日前，對(duì)照本崗位崗位說(shuō)明書和崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)填寫本崗位考核指標(biāo)。（二） 直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時(shí)建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（三） 考核雙方每個(gè)月末就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。第十八條 評(píng)價(jià)：直接上級(jí)就任務(wù)績(jī)效與

13、被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并填寫考核評(píng)分內(nèi)容（評(píng)分不公開(kāi)）。 部門管理對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)行政部。第十九條 審核 考核管理委員會(huì)對(duì)全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。第五章 考核的維度評(píng)定第二十條 考核體系的考核過(guò)程采用直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)考核的考核方式，考核主要維度是工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力。 第二十一條 考核的維度（一）評(píng)定任務(wù)績(jī)效。分定量與定性兩種不同的評(píng)定方法。 1. 定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。2. 定性

14、指標(biāo)： 除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) (二)評(píng)定周邊績(jī)效 根據(jù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量按A、B、C、D劃分等級(jí)。 （三）評(píng)定管理績(jī)效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對(duì)管理干部）按A、B、C、D劃分等級(jí)，。（四）評(píng)定工作態(tài)度根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對(duì)一般員工）的態(tài)度進(jìn)行考核，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級(jí)。 （五）評(píng)定工作能力 通過(guò)工作行為，觀

15、察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識(shí)能力、人際交往能力，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級(jí)。第二十二條 綜合評(píng)定等級(jí)通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見(jiàn)下表。綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)良合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或

16、崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第二十三條 評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表個(gè)人評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個(gè)人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制15%第二十四條 綜合評(píng)定等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過(guò)考核部門總?cè)藬?shù)的15%，不滿1

17、人時(shí)以1人計(jì)算，超過(guò)1人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。綜合評(píng)定等級(jí)的其他比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。第二十五條 各要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)分值設(shè)置參見(jiàn)后面考核權(quán)重分布表。第二十六條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位績(jī)效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。第二十七條 考核中的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。（二） 該問(wèn)題將影響

18、其他任務(wù)績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司總經(jīng)理協(xié)商解決。第二十八條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人、部門經(jīng)理和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)行政部備案。第二十九條 考核結(jié)果的體現(xiàn)（一） 公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資。（二） 年終維保員工根據(jù)年內(nèi)12次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎(jiǎng)懲；管理干部根據(jù)年終考核得分計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)部分。（三） 員工考核情況將作為崗級(jí)工資評(píng)審的一個(gè)重要評(píng)價(jià)要素。（四） 年終時(shí)公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的5為限。第三十條 全年12次考核中

19、至少有10次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其他條件同時(shí)滿足公司晉升評(píng)審要求，有資格參加公司年終獎(jiǎng)崗級(jí)工資系列晉升評(píng)審。連續(xù)兩年度綜合評(píng)為優(yōu)者，或三年以上為良者，年終獎(jiǎng)晉升一級(jí)。第三十一條 全年12次考核成績(jī)中至少有6次為“不合格”的中層及一般員工，經(jīng)公司年度評(píng)審，將受到年終獎(jiǎng)崗級(jí)工資降級(jí)處罰。第三十二條 連續(xù)兩次受到年終獎(jiǎng)崗級(jí)工資降級(jí)處罰的中層及一般員工，公司將給予開(kāi)除處理。第三十三條 考核表（一） 考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考核的準(zhǔn)確性。（二） 考核表的填寫:中層及一般員工的考核在每月底的28日前完成，各級(jí)考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績(jī)效的評(píng)定，然后送交行政部

20、匯總。第三十四條 在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，部門考核評(píng)定第一名的員工在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況，行政部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。第六章 部門考核第三十五條 部門考核根據(jù)營(yíng)運(yùn)中心每月下達(dá)的計(jì)劃任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核，由部門的主管總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)執(zhí)行考核，任務(wù)績(jī)效分定量與定性兩種不同的評(píng)定方法：（一）定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核部門該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定義超

21、出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)第三十六條 部門綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表:部門考核得分也是部門經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，部門業(yè)績(jī)考核系數(shù)與部門考核得分對(duì)應(yīng)，部門經(jīng)理個(gè)人無(wú)部門考核系數(shù)。部門評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分90-10080-9070-7960-6960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)111090805第七章 申訴及其處理第三十七條 提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十八條 申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。一般申訴由行政部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議

22、。第三十九條 申訴受理（一） 行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門的部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。（三） 申訴處理答復(fù)：行政部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；行政部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 文件記錄見(jiàn)下面表單。表1-1 ：?jiǎn)T工考核申訴表申訴人姓名所

23、在部門崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由接待人 申訴日期表1-2:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng) 申訴原因摘要 面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：備 注:經(jīng)辦人申訴日期第八章 附 則第四十條 本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。第四十一條 本制度考核實(shí)施細(xì)則由行政部制定和修改。 第四十二條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。第四十三條 本制度自公布之日起實(shí)施。 第二篇 實(shí)施細(xì)則第九章 員工考核第四十四條 管理干部的考核 管理干部是指部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理。管理干部考核分為月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在每個(gè)月底的26日次月的5日

24、完成。2、考核維度：包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效；不考核管理績(jī)效、能力維度；管理績(jī)效和能力是長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3、 考核主體：直接上級(jí)分管高層管理人員對(duì)部門經(jīng)理任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核，部門經(jīng)理對(duì)區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行考核。同級(jí)其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績(jī)效考核。4、 考核組織：行政部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、 考核薪酬：綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式:月度綜合考核得分=月度任務(wù)績(jī)效考核得分80%+月度周邊績(jī)效考核得分20%6、 考核表格（見(jiàn)附表）表2-2-1：管理干部任務(wù)績(jī)效考核

25、評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否決”指標(biāo)：完成情況：“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)平均備注 考核人 簽字：年 月 日注1：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫。注2：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)任務(wù)績(jī)效考核建議表。表2-2-2：管理干部周邊績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問(wèn)題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)平均備注考核人 簽字：年 月 日注1：此表由被考核人員同級(jí)其他部門經(jīng)理填寫。注2：周邊績(jī)效指標(biāo)定義參見(jiàn)周邊績(jī)效考核考核指

26、標(biāo)評(píng)定表。注3：周邊績(jī)效考核得分主動(dòng)性20%+響應(yīng)時(shí)間20%+解決問(wèn)題時(shí)間20%+信息反饋及時(shí)20%+服務(wù)質(zhì)量20%。表2-2-3：管理干部月度考核統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 被考核人崗位維度及考核項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分任務(wù)績(jī)效80%周邊績(jī)效20%1）2）3）4）5）6）月度考核綜合得分： 備注:注1：此表由人力資源部填寫。注2：月度考核綜合得分任務(wù)績(jī)效80%+周邊績(jī)效20%。（二） 季度考核季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。對(duì)管理人員考核維度（詳見(jiàn)表5）u 包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效；u 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；u 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期

27、指標(biāo)，在年度考核中使用。表5 管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%周邊績(jī)效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）第一季度考核：3月26日4月6日；第二季度考核：6月26日7月6日；第三季度考核：9月26日10月8日；第四季度考核：12月26日1月7日。附表3-1 管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評(píng)價(jià) 績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效50%12345管理績(jī)效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年 月

28、 日附表3-2 管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年 月 日附表3-3 管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績(jī)效30%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性6%2響應(yīng)時(shí)間6%3解決問(wèn)題時(shí)間6%4信息反饋及時(shí)6%5服務(wù)質(zhì)量6%考核人簽字：年 月 日備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱（二）年度考

29、核1、 考核時(shí)間：元月7日個(gè)人能力考核和管理績(jī)效考核， 元月15日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度：月度考核的任務(wù)績(jī)效、和周邊績(jī)效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的管理績(jī)效、個(gè)人能力進(jìn)行考核。3、 考核主體：直接下級(jí)部門員工對(duì)中層人員管理績(jī)效進(jìn)行考核直接上級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層人員個(gè)人能力進(jìn)行考核。4、 考核組織：行政部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效得分考核得分進(jìn)行匯總。行政部負(fù)責(zé)年度的管理績(jī)效、個(gè)人能力、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。行政部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、 考核與薪酬：綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到年度績(jī)效考核綜合得分

30、，影響該年度薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式:年度綜合考核得分=（每月綜合考核得分）/1280%+年度管理績(jī)效考核得分10%+年度能力考核得分10%6、 考核表格（見(jiàn)附表）附表4-1管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位 評(píng)價(jià)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效35%12345管理績(jī)效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人 簽字：年 月 日備注：高層管理人員只進(jìn)行年度考核附表4-2管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績(jī)效

31、21%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重高層一：高層二：高層三：高層四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性4.2%2響應(yīng)時(shí)間4.2%3解決問(wèn)題時(shí)間4.2%4信息反饋及時(shí)4.2%5服務(wù)質(zhì)量4.2%考核人 簽字：年 月 日備注：附表4-3管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績(jī)效7%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年 月 日附表4-4管理人員能力考核評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位評(píng)價(jià)能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3

32、%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力3%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)技能10%考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。表9-2-6：管理干部考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項(xiàng)月份平均考核分123456789101112任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 月度考核得分年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效考核綜合得分（56%）管理績(jī)效（14%）能力維度（30%）年度綜合考核得分：

33、備注：注1：此表由人力資源部填寫。注2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效綜合得分56% +管理績(jī)效14%+能力維度30%第四十五條 一般員工一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他參與考核的人員。其考核分為月度考核、季度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在每個(gè)月底的26日次月的5日完成。2、考核維度：包括任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考核。3、考核主體：部門的一般員工由區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行考核。4、考核組織行政部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核與薪酬綜合任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式:月度

34、綜合考核得分=月度任務(wù)績(jī)效考核綜合得分80%+月度態(tài)度考核得分20%6、考核表格（見(jiàn)附表）表5-3-1：一般員工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名部門崗位任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否決”指標(biāo)：完成情況：“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)平均態(tài)度維度20%1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)平均月度考核綜合得分：考核人 簽字：年 月 日注1：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫。注2：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)任務(wù)績(jī)效考核建議表。注3：態(tài)度維度定義詳見(jiàn)員工指標(biāo)定義表。注4：月度考核綜合得分任務(wù)績(jī)效80%+態(tài)度維

35、度20%。（二）季度對(duì)一般人員考核維度（詳見(jiàn)表6）：u 包括任務(wù)績(jī)效；u 考慮態(tài)度維度；u 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)（即區(qū)域經(jīng)理）70%態(tài)度上級(jí)（即區(qū)域經(jīng)理）、同部門其他人員30%附表5-1 一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評(píng)價(jià)績(jī)效任務(wù)績(jī)效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月 日附表5-2 一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表（季度）考核

36、期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位態(tài)度15%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重同級(jí)一：同級(jí)二：同級(jí)三：同級(jí)四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月 日備注：（三）年度考核1、考核時(shí)間：元月10日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考核維度：月度考核的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。4、考核與薪酬綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響對(duì)下年度的獎(jiǎng)懲；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式：年度考核綜合得分=（每月綜合考核得分）/126、考核

37、表格（見(jiàn)附表）附表6-1 一般人員能力考核評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評(píng)價(jià)能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力4%說(shuō)服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。表6-2一般員工考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項(xiàng)月份平均考核分123456789101112業(yè)績(jī)維度（任務(wù)績(jī)效）80% 態(tài)度維度20%月度績(jī)效考核

38、得分年度綜合考核得分：備注：注1：此表由人力資源部填寫。注2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效綜合得分80%+態(tài)度維度20%。第十章 考核評(píng)分表填表說(shuō)明1.績(jī)效考核評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。1. 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。2. 考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，含義見(jiàn)表。評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90100）B（8975）C（7460）D（59分以下）定義超出目標(biāo)

39、達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)3. 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。4. 指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。管理干部及一般員工月度考核權(quán)重表年度考核管理干部一般員工績(jī)效維度任務(wù)績(jī)效80%80%周邊績(jī)效20%_態(tài)度維度_20%管理干部及一般員工年度考核權(quán)重表年度考核管理干部一般員工績(jī)效維度任務(wù)績(jī)效70%80%周邊績(jī)效10%_管理績(jī)效10%_態(tài)度維度_20%能力維度10%_第三篇 附件附件1：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要有

40、時(shí)去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要從來(lái)不去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完

41、成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附件2： 管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題

42、及時(shí)給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作；基本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論對(duì)一部分問(wèn)題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出

43、一些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件3：?jiǎn)T工態(tài)度指標(biāo)定義表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差附件4：能力指標(biāo)定義表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)領(lǐng)