獵頭行業(yè)主動(dòng)關(guān)注模式的落地

1、在大獵論道的前幾期當(dāng)中，多位作者從不同的角度論述了同一個(gè)問(wèn)題：在中端招聘市場(chǎng)，RS （Reactive Search 反應(yīng)式搜尋）模式將逐步被PS （Proactive Specialization 主動(dòng)專(zhuān)注）模式所取代。本期我們邀請(qǐng)了Kevin 施潤(rùn)春先生，分享PS模式的落地實(shí)操的具體思路、方法、細(xì)節(jié)。在詳實(shí)細(xì)致的表格、數(shù)字基礎(chǔ)上，Kevin 栩栩如生地演示給我們：即使一個(gè)資質(zhì)普通的顧問(wèn)，循著正確的方法去努力，也可以毫無(wú)懸念地成為高效高產(chǎn)的百萬(wàn)顧問(wèn)。對(duì)于獵頭一線操作的實(shí)戰(zhàn)總結(jié)，在我所知道的文章中，本文無(wú)出其右。帶著對(duì)效率的極致追求，Kevin創(chuàng)立了Gllue Software（谷露軟件）。他

2、期望把自己對(duì)效率的理解，融入到軟件系統(tǒng)中， 通過(guò)技術(shù)與創(chuàng)新讓招聘者工作得更高效，更有價(jià)值。 Charles Chen （FMC 創(chuàng)始人， 大獵論道第一任主編）今年是獵頭行業(yè)產(chǎn)生巨變的一年，不管是否業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，大家都在尋求更高效的工作方式加強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力，獵頭顧問(wèn)也在這樣的變革中尋求更適合自己的職業(yè)發(fā)展。我梳理了自己六年多的獵頭從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，以理論結(jié)合實(shí)踐，總結(jié)出下列十張圖表， 分享自己對(duì)于高效高產(chǎn)的探索，以供各位同行借鑒。圖一：百萬(wàn)業(yè)績(jī)的要素邏輯表我在2007年第一次聽(tīng)到有關(guān)獵頭業(yè)務(wù)本質(zhì)分析的培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)Robert Walters收購(gòu)了我所在的本土公司（Talent Spotter），前期做了多場(chǎng)顛

3、覆我原有觀念的培訓(xùn)。培訓(xùn)的中心思想是如何使公司的平均業(yè)績(jī)翻三倍。之后，我結(jié)合自己的體會(huì)總結(jié)出了上述的要素邏輯表。下面我來(lái)逐一分析表格中各項(xiàng)數(shù)據(jù)。應(yīng)當(dāng)維護(hù)好的500個(gè)候選人應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足以下標(biāo)準(zhǔn)：候選人需要集中于某一細(xì)分領(lǐng)域（可通過(guò)行業(yè)、職能、地域、級(jí)別等條件交叉組合來(lái)細(xì)分），集中的目的在于加強(qiáng)候選人之間的關(guān)聯(lián)性。以我為例，當(dāng)時(shí)我負(fù)責(zé)的細(xì)分領(lǐng)域是Corporate IT Function（企業(yè)內(nèi)部的IT職能）候選人一定要面試過(guò)（F2F，面對(duì)面），質(zhì)量過(guò)關(guān)并且與顧問(wèn)有長(zhǎng)期合作意向才能列入需要不斷進(jìn)行末位淘汰，補(bǔ)充更優(yōu)質(zhì)的MPCs（Most Placeable Candidate，最容易被客戶(hù)錄用的候選人

4、）為了鞏固好與候選人的關(guān)系，首次面試后需要合理安排后續(xù)的電話跟進(jìn)：合理的電話跟進(jìn)頻率。比如，對(duì)于目前在正在積極尋找機(jī)會(huì)的候選人，需要3天或1周聯(lián)系一次，直到其定下工作為止，對(duì)于現(xiàn)狀穩(wěn)定的，3個(gè)月或6個(gè)月聯(lián)系一次，如果有些候選人半年或一年以上都不需要再聯(lián)系，可以從這500人名單中剔除有針對(duì)性的電話跟進(jìn)內(nèi)容。每次聯(lián)系完需要安排好下一次電話跟進(jìn)的時(shí)間及內(nèi)容，沒(méi)有人會(huì)喜歡被漫無(wú)目的的叨擾電話跟進(jìn)的目的是鞏固關(guān)系，相互分享市場(chǎng)信息，及時(shí)獲取候選人的動(dòng)向等，后文中我會(huì)詳細(xì)圖解一次電話跟進(jìn)的流程這張百萬(wàn)業(yè)績(jī)的要素邏輯表，從結(jié)果逆推可以得出，不同資質(zhì)的顧問(wèn)達(dá)成100萬(wàn)業(yè)績(jī)付出的成本是不同的：一般天賦型：我周?chē)?/p>

5、有很多獵頭顧問(wèn)可以在一次面試后和候選人稱(chēng)兄道弟，他們的轉(zhuǎn)化率可以輕易的超過(guò)上述表格中的10%，達(dá)到20%，因此只需要鞏固200-300人的人脈圈就可以輕易達(dá)成100萬(wàn)的業(yè)績(jī)高度天賦型：有些獵頭顧問(wèn)除了善于交際，有20%的轉(zhuǎn)化率之外，平均單筆業(yè)績(jī)可以在10萬(wàn)以上，對(duì)他們而言，只要鞏固好100-200人的人脈圈就能輕易達(dá)成100萬(wàn)的業(yè)績(jī)，如果這類(lèi)顧問(wèn)又非常勤奮，愿意鞏固更大的人脈圈，那么他們的業(yè)績(jī)會(huì)讓人望塵莫及資質(zhì)普通型：我剛做獵頭的時(shí)候性格內(nèi)向不善交際，所以我把自己定位成資質(zhì)最普通的那類(lèi)顧問(wèn)。我在短期內(nèi)無(wú)法提高轉(zhuǎn)化率，也無(wú)法掌控大單，只能通過(guò)維護(hù)規(guī)模好500人左右的人脈圈來(lái)達(dá)成100萬(wàn)的業(yè)績(jī)所以

6、“百萬(wàn)顧問(wèn)”這個(gè)名詞，并不指代同一類(lèi)人，他們中有的人天資卓越讓人仰望，但他們的成功很難復(fù)制；另一類(lèi)顧問(wèn)，通過(guò)勤奮及合理的戰(zhàn)術(shù)打法達(dá)成一樣的結(jié)果，這類(lèi)顧問(wèn)的成功方式可能更適合大多數(shù)同行來(lái)借鑒和效仿。與此同時(shí)，這張數(shù)據(jù)圖也從側(cè)面勾畫(huà)出了一條獵頭顧問(wèn)的職業(yè)發(fā)展道路：顧問(wèn)應(yīng)從信馬由韁地四處Sourcing（尋找）候選人，轉(zhuǎn)到清晰的自我定位（某一類(lèi)細(xì)分專(zhuān)注市場(chǎng)），并且有意識(shí)地鞏固并擴(kuò)大自己的人脈圈來(lái)達(dá)成業(yè)績(jī)。這樣的工作方式和業(yè)務(wù)模式并無(wú)太大干系，傳統(tǒng)模式下的顧問(wèn)同樣可以效仿，但傳統(tǒng)模式下的招聘需求只能跟著客戶(hù)走，候選人的重復(fù)利用率會(huì)較低。圖二：我在獵頭職業(yè)發(fā)展中的三次轉(zhuǎn)型注：業(yè)界在描述以Michael

7、Page， Robert Walters 為代表的新模式時(shí)，使用得更多的術(shù)語(yǔ)是 “Candidate-Driven/候選人驅(qū)動(dòng)”， 而我個(gè)人認(rèn)為，Candidate-Driven 可能有些誤導(dǎo)，而FMC 創(chuàng)始人 Charles Chen 所總結(jié)的“PS” （Proactive Specialization/ 主動(dòng)專(zhuān)注）這個(gè)術(shù)語(yǔ)，更加簡(jiǎn)潔，同時(shí)，全面且深刻地抓住了新模式的本質(zhì)（主動(dòng)銷(xiāo)售 + 細(xì)分專(zhuān)注）。 所以，在此表及下文中我采用了“PS ”這個(gè)術(shù)語(yǔ)來(lái)描述這種“新”的模式。表格中的5項(xiàng)獵頭核心競(jìng)爭(zhēng)力分別是：Sourcing：通過(guò)各種渠道搜集候選人，如在線招聘網(wǎng)站，Cold Call等候選人關(guān)系管

8、理：與搜集到的候選人建立信任及合作關(guān)系客戶(hù)關(guān)系管理：與現(xiàn)有及潛在客戶(hù)建立并鞏固合作關(guān)系Match（匹配）：動(dòng)態(tài)匹配候選人的求職意向及客戶(hù)的招聘需求BD：開(kāi)發(fā)新客戶(hù)上述表格中的各項(xiàng)數(shù)字，指代了我當(dāng)時(shí)對(duì)各項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重視程度及每天的時(shí)間分配比率。比如2006年作為Researcher，我的時(shí)間分配70%在Sourcing上。我在轉(zhuǎn)型過(guò)程中不斷地降低Sourcing的權(quán)重，因?yàn)镾ourcing是個(gè)體力活，而且是可替代性極高的體力活。工作5年以上的資深顧問(wèn)在一個(gè)陌生領(lǐng)域拼Sourcing未必?cái)车眠^(guò)剛?cè)胄械男氯?。其?項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力都是與人打交道的能力，他們的價(jià)值會(huì)隨著顧問(wèn)自己的職業(yè)發(fā)展每年遞增。工作習(xí)

9、慣其實(shí)可以看作是顧問(wèn)投資自己的方式，除了埋頭勤奮工作之外，顧問(wèn)更需要抬頭看看自己努力的方向是否正確，將寶貴的時(shí)間成本投入到可持續(xù)發(fā)展的能力上，才能讓我們的工作越做越輕松。因?yàn)槲磥?lái)中國(guó)市場(chǎng)需要的是：在某一細(xì)分專(zhuān)注領(lǐng)域自給自足的高效顧問(wèn)。而這類(lèi)顧問(wèn)需要掌握的是規(guī)?；?xì)分專(zhuān)注型的戰(zhàn)術(shù)打法，或者說(shuō)是高效的工作習(xí)慣。圖三：規(guī)?；?xì)分專(zhuān)注型戰(zhàn)術(shù)打法的根基如果希望成為某一細(xì)分專(zhuān)注領(lǐng)域自給自足的高效顧問(wèn)，最需要的是，高效并且有計(jì)劃地利用好每次電話溝通及面試的機(jī)會(huì)，持續(xù)從候選人端獲取左側(cè)餅圖中的市場(chǎng)信息。除了打聽(tīng)出這些信息以外，更需要對(duì)信息進(jìn)行系統(tǒng)地梳理和分類(lèi)。信息梳理的時(shí)間成本初期會(huì)較高，而且可能在短期內(nèi)難以

10、產(chǎn)生直接效益，但如果為了貪圖方便不梳理，圖一（百萬(wàn)業(yè)績(jī)的要素邏輯表）中提及的每年6000個(gè)高質(zhì)量的跟進(jìn)電話，隨之能產(chǎn)生的近10000個(gè)信息點(diǎn)（假設(shè)從1個(gè)電話中可以獲取1-2個(gè)有價(jià)值的信息點(diǎn)）將慢慢消散，這就因小失大了。高效的團(tuán)隊(duì)合作是快速窮盡某一細(xì)分專(zhuān)注領(lǐng)域內(nèi)市場(chǎng)信息的重要條件。如上述右側(cè)餅圖所示，如果每天早上能在晨會(huì)中和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部組員相互分享各自在昨天獲取的市場(chǎng)信息，每個(gè)顧問(wèn)的有效信息就可以成倍擴(kuò)大。如果能利用午餐或其他空余時(shí)間和其他團(tuán)隊(duì)的成員相互分享市場(chǎng)信息，有效信息又能進(jìn)一步擴(kuò)大。這些合作及分享機(jī)制的養(yǎng)成非?？简?yàn)公司的管理及文化氛圍。信息梳理 -> 通過(guò)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部及團(tuán)隊(duì)之間的分享多次放

11、大 -> 再次梳理 -> 最后及時(shí)地針對(duì)有效信息安排行動(dòng)，如將信息反饋給需要的候選人鞏固關(guān)系，又如安排客戶(hù)拜訪獲取合作機(jī)會(huì)等。以此循環(huán)的最終結(jié)果是，顧問(wèn)將成長(zhǎng)為該細(xì)分專(zhuān)注市場(chǎng)內(nèi)的信息中樞，豐富及時(shí)的信息量是贏得候選人尊敬及客戶(hù)合作的必備條件。圖四：規(guī)?；?xì)分專(zhuān)注型戰(zhàn)術(shù)打法的培訓(xùn)要點(diǎn)從傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)型至PS模式，我根據(jù)自己的經(jīng)歷歸納出一套培訓(xùn)流程，共9個(gè)階段，跨度12周。這張表可以從2個(gè)角度去看待：成為一名合格的規(guī)模化細(xì)分專(zhuān)注型戰(zhàn)術(shù)打法的顧問(wèn)，需要具備哪些方面的能力公司可以參考此流程來(lái)制定或優(yōu)化現(xiàn)有的新員工入職培訓(xùn)這9個(gè)階段，每個(gè)階段都需要培訓(xùn)與實(shí)戰(zhàn)的緊密結(jié)合，流程如下：培訓(xùn)師講解并親自

12、示范顧問(wèn)通過(guò)實(shí)戰(zhàn)來(lái)鞏固培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師打分，不合格的淘汰其中Floating Hot Candidates的意思是指，將候選人推薦給潛在客戶(hù)，以此贏得客戶(hù)拜訪的機(jī)會(huì)。該技能是PS模式中Proactive（主動(dòng)）環(huán)節(jié)的重要組成部分。Floating有以下幾點(diǎn)基本要求：Floating的對(duì)象是顧問(wèn)細(xì)分專(zhuān)注市場(chǎng)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)候選人需要和候選人面談溝通，了解需求并征得其同意后，再以這種方式進(jìn)行推薦Floating的目標(biāo)公司是候選人有求職意向的公司Floating之前最好和目標(biāo)公司的HR或業(yè)務(wù)部門(mén)的直屬經(jīng)理溝通，并確認(rèn)他們?cè)敢庖源朔绞浇邮蘸蜻x人推薦Floating之后需要及時(shí)與目標(biāo)公司的聯(lián)系人電話跟進(jìn)，爭(zhēng)取一次

13、客戶(hù)拜訪這張培訓(xùn)流程表中，電話、面試及晨會(huì)是通用性非常大的三個(gè)環(huán)節(jié)，也是顧問(wèn)每天工作的主要內(nèi)容，我會(huì)在下面的章節(jié)中展開(kāi)細(xì)講，希望能給大家提高效率帶來(lái)些啟發(fā)。從培訓(xùn)環(huán)節(jié)和內(nèi)容上來(lái)看，該戰(zhàn)術(shù)打法需要的是全能型的選手，這樣才能真正在自己的細(xì)分專(zhuān)注領(lǐng)域做到自給自足。非全能型選手則需要能力互補(bǔ)的隊(duì)友。圖五：目標(biāo)分解表及每周需要達(dá)到的KPI注：該圖表是逆推平均單筆收費(fèi)在￥50,000的顧問(wèn)完成￥1,000,000業(yè)績(jī)所需付出的各環(huán)節(jié)成本，其中的各項(xiàng)權(quán)重僅適用于PS模式，傳統(tǒng)模式下的各種權(quán)重是完全不同的。表格中的數(shù)據(jù)，假設(shè)的條件分別是：每3個(gè)客戶(hù)拜訪可以拿到1個(gè)新的職位（1次客戶(hù)拜訪的時(shí)候如果能見(jiàn)到3個(gè)客戶(hù)

14、聯(lián)系人，則算3個(gè)客戶(hù)拜訪）每4個(gè)新職位可以成功完成1個(gè)每個(gè)面試過(guò)的候選人可以推薦2次，推薦次數(shù)包括Floating每推薦3個(gè)人次可以獲得1次客戶(hù)面試，推薦次數(shù)包括Floating客戶(hù)面試17輪次（所有候選人的面試次數(shù)累加）可以定下1個(gè)Offer每個(gè)Offer的平均收費(fèi)是￥50,000在這樣的假設(shè)條件下，顧問(wèn)需要做到的每周KPI如下：顧問(wèn)面試：10（F2F，面談）簡(jiǎn)歷推薦：20（包括Floating）客戶(hù)面試：7（輪次）客戶(hù)拜訪：5（人次）據(jù)我觀察，顧問(wèn)差不多要經(jīng)歷半年左右的適應(yīng)期才能逐項(xiàng)完成上述KPI，這樣的工作總量是我之前在傳統(tǒng)模式下的3倍，以此看來(lái)業(yè)績(jī)能增長(zhǎng)3倍的目標(biāo)也變得合情合理了。普通

15、的顧問(wèn)可以在這樣的KPI下完成100萬(wàn)的業(yè)績(jī)，有天賦的顧問(wèn)則能完成200萬(wàn)乃至更高，或者KPI減半來(lái)輕松完成100萬(wàn)的業(yè)績(jī)。在這么高的KPI下，公司采用傳統(tǒng)模式還是PS模式已經(jīng)不重要了，只要不是KPI數(shù)據(jù)有水分，顧問(wèn)都能完成百萬(wàn)業(yè)績(jī)，但是長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這兩種業(yè)務(wù)模式的差異還是非常大的：傳統(tǒng)模式下的候選人重復(fù)利用率較低，積累的優(yōu)質(zhì)候選人推薦一次后可能再也用不上了，每年得在新的領(lǐng)域重新開(kāi)拓PS模式下的候選人重復(fù)利用率較高，顧問(wèn)能隨著在細(xì)分專(zhuān)注領(lǐng)域內(nèi)人脈圈的鞏固越做越輕松業(yè)務(wù)模式并不是天生就存在的，而是在顧問(wèn)不斷追求高效的過(guò)程中慢慢形成的，它內(nèi)在的所有流程環(huán)節(jié)都可以是看成將高效極致化的結(jié)果。顧問(wèn)是為了追

16、求高效而選擇相應(yīng)最佳的業(yè)務(wù)模式，如現(xiàn)在談及的PS模式，反過(guò)來(lái)說(shuō)，低效的顧問(wèn)在PS模式下如果不做改變，依然會(huì)是低效低產(chǎn)的。豐富及時(shí)的信息量是贏得候選人尊敬及客戶(hù)合作的必備條件。圖六：PS模式開(kāi)荒第一年 標(biāo)準(zhǔn)的一天轉(zhuǎn)型第一年的初期，公司暫時(shí)擱置了不適合PS模式的客戶(hù)，同時(shí)也舍棄了細(xì)分專(zhuān)注領(lǐng)域以外的候選人，從一片空白市場(chǎng)開(kāi)始一點(diǎn)點(diǎn)耕耘，這個(gè)起點(diǎn)已經(jīng)是極低了。以獵頭行業(yè)的新人為例，前期的50個(gè)MPCs基本都來(lái)源于在線的簡(jiǎn)歷庫(kù)，缺乏前期積累的情況下只能以誠(chéng)動(dòng)人地將候選人約過(guò)來(lái)面談，往往需要10個(gè)左右的電話才能約到一個(gè)人。為了盡快建立起規(guī)模在500人左右的人脈圈，每天需要面試2-3個(gè)候選人，這樣一年以25

17、0個(gè)工作日計(jì)算，能面試500-750人，加上一定的淘汰率，勉強(qiáng)能在一年內(nèi)攢滿(mǎn)500人。隨著MPCs的增加，后續(xù)電話跟進(jìn)的時(shí)間成本會(huì)極速上升，所以只得安排19:00-20:30處理跟進(jìn)電話，這時(shí)候選人一般都下班了，也比較方便聊天。開(kāi)荒第一年算是白手起家，過(guò)得較為辛苦。第二年開(kāi)始有起色，隨著與圈內(nèi)候選人關(guān)系的日益加深，有些候選人會(huì)通過(guò)朋友慕名而來(lái)，口碑效應(yīng)逐漸顯現(xiàn)，尋求推薦也開(kāi)始得心應(yīng)手。資質(zhì)普通的顧問(wèn)能通過(guò)長(zhǎng)期有效的服務(wù)贏得候選人的信任，因此不再需要依賴(lài)Cold Call等Sourcing手段，原先用來(lái)約面試的時(shí)間可以改打跟進(jìn)電話，加班的頻率也隨之降低。第三年開(kāi)始，針對(duì)部分招聘職位能做到半小時(shí)內(nèi)

18、推薦2-3名候選人，甚至能趕在客戶(hù)寫(xiě)出職位需求前就推薦出合適的人選，力圖較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手棋先一著。能做到高效推薦的前提條件就是對(duì)細(xì)分專(zhuān)注市場(chǎng)內(nèi)的信息全面了解：細(xì)分市場(chǎng)內(nèi)候選人的性格、能力、職業(yè)發(fā)展方向、薪資期望等細(xì)分市場(chǎng)內(nèi)各類(lèi)公司的招聘需求、組織架構(gòu)的劃分及關(guān)鍵決策人員的性格喜好等如果把鞏固500人左右的人脈圈目標(biāo)放寬到2-3年內(nèi)完成，這樣每天的工作會(huì)輕松很多。圖七：高效的顧問(wèn)面試一般的顧問(wèn)很難做到在面試后就和候選人稱(chēng)兄道弟，往往需要一次面試，輔以多次具有針對(duì)性的電話跟進(jìn)后，才能與候選人建立起信任關(guān)系。上文提過(guò)市場(chǎng)拼圖這個(gè)概念，在市場(chǎng)拼圖有一定規(guī)模之后，可以開(kāi)始逐步列出細(xì)分市場(chǎng)內(nèi)的優(yōu)秀公司，比如列出100家上海本地適合IT Manager發(fā)展的外資公司，其中有已簽約的客戶(hù)，有開(kāi)發(fā)中的客戶(hù)，有愿意接受Floating服務(wù)的公司，還有些沒(méi)開(kāi)始合作的公司。列表應(yīng)包含公司名稱(chēng)、基本介紹、組織架構(gòu)、負(fù)責(zé)招聘的決策人員情況等，這張列表需要保持更新。有了這張列表后，在上圖面試流程階段三環(huán)節(jié)就可以讓候選人勾選他最有意向的公司，顧問(wèn)可以選擇性地點(diǎn)評(píng)若干公司及部門(mén)的現(xiàn)狀，以便達(dá)成以下效果：通過(guò)展現(xiàn)自己對(duì)行業(yè)的熟悉程度，在候選人面前樹(shù)立自己的口碑從側(cè)面證明自己有能力幫助候選人把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)，這樣在后續(xù)電話跟進(jìn)時(shí)候選人會(huì)更愿意分享信息候選人勾選的目標(biāo)公司就是最適