試論高校圖書館人力資源管理之人本管理

1、試論高校圖書館人力資源管理之人本管理洪華俏方武生摘要高校圖書館實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展關鍵在于圖書館人力資源的開發(fā)利用。本文闡述了圖書館人力資源管理的重要性和人本管理的內(nèi)涵,提出了以人為本的人力資源管理新模式。關鍵詞高校圖書館;人力資源管理;人本管理1 人本管理的內(nèi)涵人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績,為達成組織發(fā)展目標作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義:

2、第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業(yè)的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現(xiàn)價值的同時,實現(xiàn)自身的社會價值。2 倡導“以人為本”的管理模式人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應堅持“以人為本”的管理理念,充分

3、發(fā)揮人才資源開發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴充。2.1 樹立全新的管理理念先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本”的管理是圖書館實現(xiàn)自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業(yè)發(fā)展的關鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結(jié)構(gòu)、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應。在此基礎上,領導者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應當以“理”為主,以“管”為輔,充分調(diào)動人的積極性,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書館工作

4、中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務。2.2 建立館員素質(zhì)培訓終身制知識經(jīng)濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設成一個學習型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內(nèi)容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發(fā)工作制度化、科學化,并根據(jù)本館館員的實際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進行培訓,如計算機知識、網(wǎng)絡知識、數(shù)據(jù)庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內(nèi)組織培訓和外出學習等機制對館員進行培養(yǎng)。同時,也要重視館

5、員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供堅強的基礎保障。2.3 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)合理配置人才2.4 建立完善的激勵機制亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類需求中,自我實現(xiàn)需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善”。調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關鍵環(huán)節(jié)。而激勵正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目標,應根據(jù)各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發(fā)揮其專長和潛力。目

6、標是人的行為所期望的結(jié)果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現(xiàn)組織目標的重要保障,是實現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關圖書館員“快樂感受”的研究認為,如果能把個人職業(yè)目標和組織目標達成一致就一定會出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書館應將本館發(fā)展遠期目標和個人近期目標相結(jié)合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計自己的職業(yè)目標、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實現(xiàn)職業(yè)目標的可靠平臺。這樣就能在實現(xiàn)大目標的同時使館員個人目標得到滿足,從而顯現(xiàn)目標激勵的雙贏作用。崗位競爭為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機后,提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。通過競爭,

7、可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性;通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力;通過競爭,還可避免“因人設崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關鍵崗位上擔當重任,促進各類人才全面發(fā)展?？己酥贫葎t是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質(zhì)激勵的主要依據(jù)。一方面不僅能通過設置以實現(xiàn)組織目標為目的的考核項目科學地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發(fā)培養(yǎng)、晉升獎懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正;另一方面,通過雙向考核,領導者可以找出各崗位存在的差距,改進工作方法,提高其管理水平,從而實現(xiàn)“以人為本

8、”,達到圖書館和館員雙贏。在高校圖書館管理中,如果物質(zhì)激勵運用得當,能夠起到穩(wěn)定管理隊伍、吸收優(yōu)秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現(xiàn)或評價考核機制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質(zhì)形式的激勵手段,對于成就感強烈、關注個人發(fā)展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境

9、中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團體開展一些有利員工身心健康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現(xiàn)的需要,保持隊伍的穩(wěn)定,形成圖書館群體的內(nèi)聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。綜上所述,在知識經(jīng)濟時代任何一個圖書館的事業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來規(guī)劃和發(fā)展高校圖書館的事業(yè),才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。參考文獻:1巴達榮貴.淺談圖書館人力資源管理的新模式J.科技探索,2010(6: 46-47.2梁花俠,陳建文.高校圖