晉升停滯的骨干員工案例分析

1、 福州外語外貿(mào)學(xué)院 晉升停滯的骨干員工，留得住嗎？ 案例報告院系： 財會學(xué)院 專業(yè)： 會計學(xué) 班級： 2班 組別： 第六組 組員： 許慧美 劉麗琴 傅琪 李娜娟 王霜 范露佳 王燕英 吳小梅 指導(dǎo)教師： 林萍 一、案例背景（1） 案例來源：老師課堂指定資料（2） 案例內(nèi)容概要：輝陽是一家小型民營醫(yī)藥公司，原公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理王先生深受公司總裁器重，總裁多次在公開場合稱贊王先生為公司做出了巨大貢獻。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓了業(yè)務(wù)，使公司的業(yè)績蒸蒸日上。當然，公司也沒有虧待他，他很快由一個業(yè)務(wù)員升至公司中層經(jīng)理，在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是由于公司的高層職位是

2、有限的，王先生上升的空間已經(jīng)快到盡頭了。就在這個時候，總裁發(fā)現(xiàn)自己辦公桌上的一封辭職信，王先生要離開公司。王先生在信上說，很感謝公司的栽培，但是，我追求自己的事業(yè)發(fā)展，所以決定離開公司。據(jù)知情人說，王先生已經(jīng)注冊了自己的公司，利用自己在輝陽公司建立的客戶關(guān)系和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，經(jīng)營與原公司相似的業(yè)務(wù)。王先生的離去讓輝陽公司總裁感到無比惱怒，但既然公司已經(jīng)不能為其提供更大的事業(yè)發(fā)展機會，員工離去能過分苛求嗎？然而，更為嚴重的是，由于王先生在公司是“獨擋一面”，許多客戶和重要信息都由他一手掌握，王先生離開后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔當其業(yè)務(wù)經(jīng)理的職責，原來的客戶也紛紛轉(zhuǎn)向與王先生

3、的新公司進行合作。輝陽公司面臨艱難的處境。讓人感到困惑的是，對王先生這類頂尖級的骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有其他更好的激勵辦法？事實上，受金字塔結(jié)構(gòu)的固有特點和組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化兩方面因素的影響，員工邁晉升停滯期的步伐加快了。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結(jié)構(gòu)性的晉升停滯，因為職級越高，職位越有限，這種現(xiàn)象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使得“減層”的壓力越來越大。這些骨干員工事業(yè)心強，關(guān)注個人發(fā)展機會，對薪酬的要求相對不高，要想留住他們，也許真的要另辟蹊徑。2、 案例分析（1） 從案例中分析得出留不住的原因有一下幾點：1、 工資待遇低。作為企業(yè)老板來說，你干的

4、活只值這個價錢。作為員工來說，我辛苦來辛苦去就掙個填飽肚子的工錢，這活干的沒啥意思，這樣的活也容易找，說不干就不干了。 2、 福利待遇低。在很多民營企業(yè)一年到頭幾乎沒有什么福利，逢年過節(jié)也不像高福利企業(yè)那樣大包小包往家拎，更別奢望有什么購物卡之類的了?，F(xiàn)在有些企業(yè)還知道給員工買個這險那險的，但大多數(shù)企業(yè)是沒有的，這樣怎么能夠讓員工去忠誠企業(yè)？3、 沒有安全感。特別是在市場一線的營銷人員，隨時都有可能因為回款不利而被干掉。由于企業(yè)關(guān)注的是業(yè)績，是結(jié)果，哪怕你人品再好，工作再努力都無濟于事。也有的人因為一件小事做的不夠好都面臨著下課的危險。 4、 人事關(guān)系復(fù)雜，權(quán)力斗爭激烈。一些新人剛進入公司不了

5、解企業(yè)這些內(nèi)部情況，一言不慎，得罪某關(guān)鍵人物，最后不得不莫名其妙的走人。還有一些人適應(yīng)不了這種環(huán)境而不得不離開。 5、 表面人文關(guān)懷，實際無行動。有的老板經(jīng)常會對員工說：我不會虧待你的。畫餅充饑，到頭來讓員工失望而走。 6、 企業(yè)無前途。一個員工進入某個企業(yè)，總希望能夠與公司共同發(fā)展，但是當對公司了解的越多，越感到公司沒有前途時，員工看不到前景，也就開始動了跳槽之心。 （2） 引用“激勵理論”綜合分析如何留住王先生所謂的激勵理論是：那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機

6、會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應(yīng)該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。用雙因素理論來具體分析：保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為

7、這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。在本案例中，可以通過提高保健因素，讓這些因素達到王先生可以接受的水平，滿意了就會留下來，為公司服務(wù)，就不會辭職。根據(jù)本案例，雖然公司采用了晉升的方式來挽留王先生，我們也知道晉升屬于保健因素。 保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，這些因素處理不當，或者說這類需要得不到基本的滿足，會導(dǎo)致員工的不滿，甚至嚴重挫傷其積極性；反之，滿足這些需要則只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒。 由于王先生對工作無法提供更廣闊的前景，而產(chǎn)生不滿，此時的晉升是為了防止王先生的不滿情緒。用馬斯洛理論具體分析：馬斯洛理論把

8、需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，而且各個需求是從低至高逐步產(chǎn)生的，只有滿足了低層次的需求才會產(chǎn)生更高層次的需求。所以企業(yè)應(yīng)該為處于不同需求層次的員工設(shè)計不同的激勵措施、以實現(xiàn)用最小的成本達到最高的員工誠度、穩(wěn)定性和士氣。在本案例中，王先生已經(jīng)滿足從生理、安全、社交到受尊重的需求，必然會產(chǎn)生自我實現(xiàn)的最高需求。在這里，他的自我實現(xiàn)的需求可能是成為公司的領(lǐng)導(dǎo)或者憑自己的能力擁有一家自己的制藥公司。限于輝陽公司現(xiàn)有的激勵措施和有限資源，無法滿足王先生的需求，所以王先生的需求，所以王先生的離職是必然的。（3） 采取的措施、立即提拔王先生為公司領(lǐng)導(dǎo)，或者給與王先生可成為公司級領(lǐng)導(dǎo)的成長空間。、采取股權(quán)激勵法，讓王先生能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，使他能勤勉盡責地為公司長期服務(wù)。、不過，要是兩項措施同時采取，是王先生能在公司實現(xiàn)他的抱負，王先生能更好的為公司服務(wù)。、制定一個計劃實現(xiàn)高級職員在工作方面愿望。、無法縱向晉升，那就橫向上為優(yōu)秀員工提供新的機會與挑戰(zhàn)。、創(chuàng)造出一批不似晉升勝