招聘管理制度

1、 湖北某某科技有限公司招聘管理制度目 錄第一章 湖北某某科技有限公司員工招聘管理體系0一、招聘組織建設與管控方法0二、招聘計劃體系4三、招聘評估體系7第二章 招聘活動實施8一、外部招聘8二、內部聘用13（一）內部招聘：13（二）內部競聘：14三、離職管理20第一章 湖北某某科技有限公司員工招聘管理體系一、招聘組織建設與管控方法（一）總則1、目的：規(guī)范湖北某某科技有限公司員工招聘管理流程，滿足持續(xù)發(fā)展對各類人才的需要，建立健全人才選用機制。2、原則：招聘應嚴格遵循方案規(guī)定，堅持公開、公平、公證、擇優(yōu)錄用、內部培養(yǎng)優(yōu)先的原則。3、適用范圍：湖北某某科技有限公司全體人員的招聘均參照本制度。4、招聘分

2、為內部招聘和外部招聘。內部招聘是公司內部面向員工進行的招聘；外部招聘是通過人才市場、網絡招聘、員工介紹、招聘廣告等對公司員工以外人員進行的招聘活動。（二）組織職責1、公司招聘管理工作的歸口部門是人力資源部。2、人力資源部負責組織公司的招聘工作，各相關部門按招聘工作計劃和工作流程參與招聘工作。3、招聘過程中，由人力資源部招聘管理負責人和用人部門組成聯(lián)合招聘小組。聯(lián)合招聘小組結構4、招聘管理中，人力資源部的主要職責：（1）負責制定公司年度人力資源規(guī)劃；（2）負責核定各中心、部門年度人員需求計劃；（3）負責制定年度、月度人員招聘計劃；（4）負責整合、維護招聘渠道與資源；（5）負責招聘過程的組織實施；

3、（6）負責聯(lián)系人才市場、招聘廣告媒體等招聘信息平臺；（7）負責人員的簡歷收集及初次篩選；（8）負責聯(lián)系、通知應聘人員進行初試復試和錄用；（9）負責組織、通知用人部門、公司領導等進行不同層級的面試；（10）負責應聘人員的身份證、學歷證、職業(yè)技能證、健康證的收集和審核；（11）負責建立員工聘用管理檔案；（12）負責對招聘過程、結果進行效果評估和改進。5、用人部門主要職責：（1）負責編制中心、部門年度人力資源需求計劃；（2）負責根據本部門實際情況，向人力資源部提出用人需求； （3）根據人力資源部的招聘安排，參與人員招聘活動；（4）根據人力資源部面試通知進行本部門所需招聘人員的面試；（5）根據招聘人員

4、面試情況做出綜合評價及錄用與否的建議；（6）負責對試用員工試用期內業(yè)務指導、跟蹤及業(yè)務考核。6、招聘流程總圖：7、招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責分工用人部門人力資源部1、依據人力資源規(guī)劃以及實際需要提出招聘需求2、招聘崗位的工作說明書及錄用標準的核定與修改3、應聘者初選4、確定參加面試的人員名單5、負責面試、考試工作6、錄用人員名單審批、人員工作安排及試用期間待遇的確定7、正式錄用決策8、員工培訓決策9、錄用人員的績效評估與招聘評估10、人力資源規(guī)劃修訂1、招聘計劃的擬定2、招聘信息的發(fā)布3、應聘者申請登記，資格審查4、應聘者初選5、通知參加面試的人員名單6、面試、考試工作的組織7、

5、討論工資水平，個人資料核實8、試用人員報到及生活方面安置9、正式合同的簽訂10、員工培訓服務11、錄用人員的績效評估與招聘評估12、人力資源規(guī)劃修訂二、招聘計劃體系（一）招聘計劃分類：1、年度招聘計劃：用人部門根據公司未來一年的戰(zhàn)略規(guī)劃，確定人員需求計劃，人力資源部綜合各用人部門的人員需求計劃和公司內外部的人力資源供給狀況，制定人力資源規(guī)劃和招聘計劃，報總經理審批后，由人力資源部定期組織實施。（1）人員需求計劃內容：實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數與崗位結構、現(xiàn)有人員總數與崗位結構、預計流出本部門的人數與流出方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、預計流入本部門的人數、從事的崗位、時間與方式（內招、外

6、招）及其原因分析等。（2）制定人員需求計劃的基本依據：中長期人力資源規(guī)劃、未來組織結構的預測、人員供求關系、現(xiàn)有人員的調配培訓等。（3）人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動，綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。2、臨時招聘計劃：各部門在崗位出現(xiàn)空缺或需增補崗位時由部門負責人填寫臨時招聘需求申請表，說明未列入年度預測的原因，人力資源部進行審核，報總經理審批后，人力資源部組織實施。臨時招聘需求申請表申請部門申請部門：申請時間：經辦人：負責人簽字：申請內容崗位：年齡：其它任職資格：人數：性別：職級：

7、學歷：申請理由人力資源部意見：總經理審批：3、各部門在因公司經營計劃改變、組織機構調整等因素造成人員缺口，須重新把確定后的招聘人員數量按相關審批流程及時上報。（二）每個月度之前，用人部門應向人力資源部提供人員增補申請表，人力資源部再根據年度招聘計劃和用人部門提供的人員增補申請表確定月度招聘計劃，如有臨時招聘崗位，需同時提交臨時招聘需求表。人員增補申請表序號崗位名稱增崗補崗計劃臨時內部外部所需人數到崗時間備注1234（三）人才儲備計劃1、內部人才庫：（1）內部人才庫是指以在職員工的晉升管理為基礎的人才信息庫；（2）包括所有在職員工的個人基本信息、職業(yè)興趣、教育背景、工作經驗、內部培訓經歷、技能掌

8、握程度、所持資格證書、內部晉升經歷等；（3）進行內部人才調動（晉升）時，需判斷該員工是否與崗位相匹配，具體辦法見湖北某某科技有限公司員工晉升管理方案2、外部人才庫：（1）外部人才庫是指收集社會中人才資源信息的人才信息庫；（2）在內部人才供給無法滿足公司需求時，應進行外部人才供給；（3）外部人才儲備主要分三個類別，即核心人才、關鍵人才與后備人才；（4）人才信息包括：個人基本信息、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展狀況、技能掌握、資格證書、人才市場稀缺程度等；（5）同時對總體經濟狀況、全國和當地勞動力市場狀況、行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的人才市場狀況進行分析和判斷，動態(tài)調整招聘策略；3、編制人員需求計劃時，要

9、對比內外部人才庫，根據內外部人才對比情況來確定企業(yè)是內部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對應策略。（四）招聘費用與渠道計劃1、招聘預算：包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等；2、招聘渠道管理：與各招聘渠道保持良好的合作關系，與各大中專院校建立畢業(yè)生就業(yè)合作關系，分析各類招聘渠道與所需人才類別的匹配性。三、招聘評估體系（一）每次招聘活動結束后，人力資源部都應對招聘結果進行分析，以總結經驗，找到改進措施。（二）招聘工作評估需由運營中心副總、人力資源部總監(jiān)、招聘工作人員及用人部門的負責人組成。（三）評估內容：1、成本評估；（1）單位直接招聘成本 = 招聘直接成本 / 錄用

10、人數，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本；（2）選拔成本：由對應聘人員進行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否時所支付的費用；（3）錄用成本：錄用成本是指經過對應聘人員進行各種測評考核后，將符合要求的合格人選錄用到企業(yè)時所發(fā)生的費用；（4）安置成本：安置成本是指企業(yè)錄用的員工到其上任崗位時所需的費用，主要是指為安排新員工所發(fā)生的行政管理費用、辦公設備費用等；（5）離職成本：指因員工離職而產生的費用支出（損失），它主要包括以下四個方面：Ø 因離職前的員工工作效率的降低而降低企業(yè)的效益；Ø 企業(yè)支付

11、離職員工的工資及其他費用；Ø 崗位的空缺產生的問題，如可能喪失銷售的機會、潛在的客戶、支付其他加班人員的工資等；。Ø 再招聘人員所花費的費用。2、錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行；（1）錄用比 = 錄用人數 / 應聘人數*100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。（2）招聘完成比 = 錄用人數 / 計劃招聘人數*100%，該指標反映了在數量上完成任務情況。（3）應聘比 = 應聘人數 / 計劃招聘人數*100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。3、錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)。4

12、、招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人部門需求的能力。5、人力資源部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。第二章 招聘活動實施一、外部招聘（一）招聘渠道選擇1、員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。2、媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息。3、招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘人才。4、校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往對口院校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口院校人才交流會。5、網絡招聘：通過公司網站、專業(yè)人才網站

13、向社會大眾發(fā)布招聘信息。6、委托：委托獵頭公司等中介機構有針對性的進行招聘，此渠道主要針對高層以上管理崗位或個別稀缺管理或技術人才。（二）招聘信息發(fā)布1、招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍應根據崗位要求，由人力資源部制定，并上報總經理審批；2、招聘廣告:（1）廣告設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對職位的興趣，使?jié)撛趹刚邔杖甭毼划a生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。（2）招聘廣告的責任人：招聘廣告由公司人力資源部提出要求，由公司負責形象宣傳部門負責制作，人力資源經理承擔主要責任。（3）招聘廣告形式：根據需求采用招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告、網

14、絡宣傳等一種或多種形式的組合。（4）招聘廣告的內容：Ø 公司的基本情況；Ø 招聘的職位、數量與基本備件；Ø 招聘的職位職責說明；Ø 薪資和待遇范圍；Ø 應聘的時間、地點、方式及所需的資料；Ø 其他有關注事項。3、信息發(fā)布范圍：人力資源部根據招聘對象的范圍決定。 4、信息發(fā)布時間：（1）招聘信息的發(fā)布分為長期與短期，對于公司崗位人數要求較多、人員流動性較大、核心關鍵性的崗位應長期發(fā)布招聘信息；（2）對于臨時性招聘計劃，招聘信息應在接到人員需求申請時開始，或在要求人員到崗時間的提前3個月起，發(fā)布招聘信息；（3）在條件允許時，招聘信息應對不

15、同層次的人員規(guī)定具體的提前發(fā)布時間；（4）信息發(fā)布時應分析招聘對象所處的社會層次，結合招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。（三）人力資源部應將所有應聘者資料進行存檔備案，保留至少不低于五年的應聘者資料。人力資源部應通知面試失敗人員以后工作的機會，不得將未錄用簡歷銷毀、遺失或改為他用。（四）應聘者提供的資料管理：應聘者資料整理存檔1、應聘申請表，且注明應聘職位并本人簽字確認；2、應聘者個人簡歷；3、身份證、各種學歷、技能、成果等證明的復印件；4、推薦信及背景資料；5、招聘核心技術崗、營銷崗、客戶資源管理崗、高級管理崗時，應聘者應填報與原單位工作關系及相關資料交接完畢的證明。（五）人員

16、選拔1、個人資料篩選：人力資源部根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行初審，依據簡歷標桿審查應聘者個人材料與崗位要求的適配性，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門負責人，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的由人力資源部負責通知初試。簡歷標桿示例標桿指標崗位對應分值業(yè)務顧問客戶經理業(yè)務經理財務會計人事主管采購員年齡22-2727-3232-3737以上性別男女籍貫本地城市本地農村外地城市外地農村婚姻狀況已婚未婚學歷高中大專本科碩士博士行業(yè)經驗無一年二年本崗經驗無一年二年2、面試通知：人力資源部以郵件和電話的方式向資料審查合格的求職者發(fā)出面試通知

17、，通知內容包括：公司名稱、面試崗位、面試時間與地點、需攜帶的資料（簡歷、學歷證書、成果證明、身份證等相關證件的復印件）、注意事項、聯(lián)系方式。3、初試：（1）初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品行和綜合素質進行初試和評價，用人部門從工作經驗與專業(yè)能力方面對應聘人員進行初試和評價。（2）初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，根據測試對象的不同，應選擇不同的測試方式，并作好初試記錄，由初試負責人對小組意見做綜合。（3）初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰，人力資源部保存應聘者信息。4

18、、復試：（1）復試小組成員一般由以下三方面人員組成：用人部門負責人、人力資源部經理、資深專業(yè)人士。高級專業(yè)技術人才和管理人才由總經理（或總經理授權人）負責面試，人力資源部負責協(xié)調；（2）復試的實施：Ø 復試過程中，由復試小組成員填寫復試記錄表，記錄對應聘者的評語及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試記錄表上，送達用人部門負責人及人力資源部備案，作為下一步行動的依據；Ø 重要崗位的復試可以考慮采取無領導小組、公文筐測試等形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行；5、復審：通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。所有擬錄用

19、的人員由人力資源部負責進行信息核實，通過核查的人員經人力資源部經理、總經理最后簽字批準后方可辦理入職手續(xù)，信息核實失敗的人員不予錄用。6、通知錄用：決定錄用的人員由人力資源部發(fā)出錄用通知單，或以其它正式形式通知到位，并確認到崗時間，通知用人部門負責人。未被錄用的人員亦應由人力資源部以電話或短信、郵件等形式予以禮貌說明。7、報到：（1）同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準；（2）如在通知規(guī)定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格；（3）應聘人員報到當日，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同；（4）應聘人員填寫員工家庭信息表（不少于

20、6人）序號姓名關系住址電話備注1234568、人力資源部與用人部門主管領導為新入職員工建立晉升規(guī)劃，并為新員工建立員工晉升管理檔案。9、試用期轉正需要填寫員工轉正表，轉正評價方法參照湖北某某科技有限公司晉升管理方案。湖北某某科技有限公司員工轉正考核表姓名部門職位入職時間考核時間考核成績自我評價直接上級評語部門意見： 轉正 延長試用期 調崗 不合格辭退簡述理由： 簽字： 日期：人力資源部意見： 轉正 延長試用期 調崗 不合格辭退簡述理由： 簽字： 日期：總經理意見： 轉正 延長試用期 調崗 不合格辭退簡述理由： 簽字： 日期：二、內部聘用（一）內部招聘：1、由于公司組織結構調整出現(xiàn)的基層崗位空缺

21、，如增開分子公司或增加新部門等，可在公司內部招聘部分熟悉公司情況的員工補充新機構的人員缺口；2、招募方法：（1）推薦法：Ø 推薦法是內部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，通過對候選人的審查、考核（當候選人員數量多于招聘數量時還要進行篩選）、崗前培訓等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上；Ø 操作流程：a、人力資源部于公司內部發(fā)布空缺職位招聘信息；b、各主管負責推薦符合條件的候選人，將候選人資料上交人力資源部；c、人力資源部對各候選人進行綜合評定，并征集各部門的意見；d、確定該職位的最佳人選。（2）檔案法：Ø 當出現(xiàn)崗

22、位空缺時，優(yōu)先通過內部儲備人才庫尋找適合的人選；Ø 檔案法可結合推薦法一起使用，即對候選人的個人信息獲取，除由推薦人提供相關材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件；（3）公告法：Ø 當出現(xiàn)崗位空缺時，通過在公司內部各種信息平臺（如公告板、網站、內部OA系統(tǒng)等）上公布招募信息，使符合條件且有興趣的員工在限定的時間內向人力資源部提交申請，進入選拔流程；Ø 專業(yè)技能人員內部招募以任職資格、技能能力為基礎，由人力資源部組織相關人員組成測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。（二）內部競聘：1、目的：為了加快企業(yè)發(fā)展的步伐

23、，有效實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，更好地選拔人才、用好人才，逐步形成優(yōu)秀人才能夠脫穎而出的富有活力的選人用人機制；同時，通過競聘上崗，增強員工隊伍危機意識和責任意識，促進各項業(yè)務良性發(fā)展。2、適用范圍：（1）所有管理崗位均可用競聘上崗的方式，內部競聘可以在有崗位空缺時使用，也可用于階段性管理人員的崗位調整或管理人員能力評價；（2）所有正式員工均可參加競聘任何一個符合條件的崗位；（3）各崗位任職條件見公司組織結構、崗位設置與職位說明書的相關規(guī)定。3、競聘原則：（1）公開、公平、公正；（2）競爭與擇優(yōu)相結合；（3）員工申請與崗位需要相結合。4、內部競聘的組織工作由晉升管理委員會負責。5、晉升管理委員會組

24、織競聘工作流程：（1）信息發(fā)布：晉升管理委員會發(fā)布內部競聘信息，包括部門、崗位類別、崗位名稱、人數、崗位主要職責、學歷及專業(yè)要求、能力及技能要求、工作年限要求等。（2）個人申請晉升管理委員會將競聘申請表下發(fā)到相關部門，相關員工必須在規(guī)定時間內領取，如不領取則視為自動棄權，無權參加此次競聘。員工須在規(guī)定時間內將填寫完畢的競聘申請表上交晉升管理委員會。競聘申請表姓名部門現(xiàn)崗位入職時間學歷畢業(yè)院校專業(yè)聯(lián)系方式競聘崗位1、2、3、工作經歷（含到企前后，請注明時間、部門、崗位及職務 ）參加培訓情況：（含到企前后，培訓課程名稱、培訓期限）在企業(yè)期間主要工作業(yè)績描述（可另附頁）：對應聘崗位的相關經驗和工作設

25、想（請附另頁）：（3）競聘申請表及業(yè)績考評資料整理由員工提交競聘申請（附個人資料），同時各相關部門將參加競聘員工績效考評情況提交至晉升管理委員會，由晉升管理委員會對相關資料進行整理。（4）申請人資格審查晉升管理委員會對各職位競聘人員的競聘資格進行審查。選定參加競聘人員后，由晉升管理委員會公布參加競聘人員名單及綜合績效考評得分。對不具備競聘資格者進行剔除后，應將申請表返還本人，并在申請表上注明返還原因，個人對此有申訴的權利。（5）筆試、面試由晉升管理委員會組織考試（面試）、計算成績及總分，并公布考試得分及總分。此過程中還可加入個人能力測評，如無領導小組討論、公文筐測驗等。（6）人員聘用在晉升管理

26、委員會公布考試得分及總分后，由競聘考評小組初步確定聘任人員，報總經理批準后，由晉升管理委員會公布聘任人員。（7）就任在晉升管理委員會公布聘任結果后，如群眾有重大意見反饋上交競聘考評小組，根據實際情況可推遲上崗；無特殊情況則被聘任人員與用人單位簽訂聘任合同后正式上崗就職。（8）競聘流程圖8、內部競聘其它常用表格示例：表一：個人綜合素質評價統(tǒng)計表姓名崗位任務績效40分序號指標權重上級評分同級評分下級評分1工作目標達成度（計劃完成度、指標完成度、工作飽滿度、符合標準度等）252工作業(yè)績增長度（對企業(yè)業(yè)績影響、為企業(yè)創(chuàng)造價值、工作效果等）25周邊績效10分1主動性22響應時間23解決問題時間24信息反

27、饋及時25服務質量2管理績效10分1溝通效果22工作分配23下屬發(fā)展34管理力度3工作態(tài)度10分1積極性22協(xié)作性23責任心34紀律性3個人能力20分1人際交往能力及溝通能力42影響力及領導能力43判斷和決策能力44計劃和執(zhí)行能力45領悟能力4個人素質10分1工作事業(yè)心22進取心23職業(yè)道德24企業(yè)文化的認同度25企業(yè)忠誠度2考評人 簽字：年 月 日表二：競聘論文評分表評分標準得分文章結構的合理性（10）文章的邏輯性（10）文字表達的清晰性（10）理論水平（20）創(chuàng)新性（20）計劃或建議可行性（20）其它（10）最終得分ABCD100-9090-7575-5050-0評分人簽字： 年 月 日表

28、三：競聘評審表姓名：應聘崗位：填表日期：第一部分演講與答辯（中層以上管理人員為40、一般管理人員為30）加權成績第二部分論文寫作成績（中層以上管理人員為30、一般管理人員為30）加權成績第三部分綜合績效考評成績（中層以上管理人員30、一般管理人員為40）加權成績第四部分成績匯總匯總成績第五部分總體評價外部專家意見評價：是否同意試用：簽字： 晉升管理委員會意見評價：是否同意試用：簽字：備注：三、離職管理（一）離職類別Ø 勞動合同到期（終止），不再續(xù)簽；Ø 公司同意員工因個人原因申請辭去工作；Ø 自動離職，包括員工不辭而別和申請辭職未批準而自行離開；Ø 辭退

29、、解聘：包括員工因各種原因不能勝任其工作崗位者，公司予以辭退；因不可抗力等原因，公司可與員工解除勞動關系，但提前30天發(fā)布預先辭退通知；違反公司、國家相關法規(guī)、制度，情節(jié)較輕者，予以解聘；Ø 開除：違反公司、國家相關法規(guī)、制度，情節(jié)嚴重者，予以解聘。（二）離職流程1、離職員工，不論是何種方式都應提交員工離職申請表，并按照離職表相關要求逐級審批。員工離職申請表姓名填表日期所在崗位離職日期離職原因：直接上級意見：部門意見：經理/主管簽字中心總監(jiān)簽字人力資源部經理簽字總經理簽字2、員工離職的書面申報，應提前一個月報送。3、工作移交，離職員工將本人經辦的各項工作、保管的各類工作性質資料等移交至