關(guān)于溫州家族企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究

1、論文摘要家族企業(yè)在溫州經(jīng)濟(jì)中起著決定性的重要作用。但目前，越來越多的家族企業(yè)在人才管理方面受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，普遍存在職工流失頻繁，應(yīng)對(duì)策略匱乏，管理本錢上升等現(xiàn)象。如何面對(duì)和控制家族企業(yè)人才流失，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高人才的工作績(jī)效把人才管理有效地融入到企業(yè)開展戰(zhàn)略中去，是家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開展的當(dāng)務(wù)之急。本文主要就家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行探討，在前人研究人才流失的相關(guān)理論根底上提出解決的對(duì)策，希望為家族企業(yè)健康穩(wěn)定的成長(zhǎng)提供參考。關(guān)鍵詞 家族企業(yè)；人才流失；問題；對(duì)策目 錄一、 溫州家族企業(yè)開展現(xiàn)狀4二、 溫州家族企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)41 家族式管理52 注重關(guān)系

2、式治理53 以親制疏式的監(jiān)督5三、 溫州家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及分析61 人才流失現(xiàn)狀62 人才流失特點(diǎn)61 人才流失層次特點(diǎn)62 人才流失年齡特點(diǎn)73 人才流失方向7四、 家族企業(yè)人才流失造成的問題71 人才嚴(yán)重缺乏82 企業(yè)本錢的增加83 影響在職職工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度84 導(dǎo)致客戶流失9五、 溫州家族企業(yè)人才流失的原因分析91 溫州企業(yè)落后的家長(zhǎng)式管理模式92 溫州家族式的人才管理模式93 單一主觀的薪酬鼓勵(lì)制度104 溫州家族企業(yè)信任的局限性115 傳統(tǒng)落后的溫州企業(yè)文化11六、 溫州家族企業(yè)留住人才的對(duì)策121 完善家長(zhǎng)式管理模式122 溫州家族企業(yè)需建立正確的人才管理體制133 建立

3、合理的薪酬制度和鼓勵(lì)制度144 完善溫州家族企業(yè)的信任機(jī)制155 塑造溫州家族企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化16七、 總結(jié)17關(guān)于溫州家族企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究引言家族企業(yè)在溫州民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中占舉足輕重的地位，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來越多的民營(yíng)企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動(dòng)率的困擾，許多民營(yíng)企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難，聘請(qǐng)人才難，留住人才更難的感慨。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，不少民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，大大高于正常15%的人才流動(dòng)率。這說明，相當(dāng)一局部民營(yíng)企業(yè)對(duì)職工缺少凝聚力、感召力，職工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。民營(yíng)企業(yè)留不住人才，不僅增加企業(yè)人力重置本錢，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)

4、量，也影響在職職工的穩(wěn)定性，最終將影響企業(yè)的可持續(xù)開展和競(jìng)爭(zhēng)力。1、 溫州家族企業(yè)開展現(xiàn)狀“敢為人先、特別能吃苦。中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授顧海兵談起溫州人的印象時(shí)脫口而出。這是在京舉行的“溫州模式與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新開展論壇上的一幕。近百位溫州改革開放的親歷者、見證者以及專家學(xué)者在論壇上回憶總結(jié)溫州改革開放30年來的經(jīng)驗(yàn)和啟示，交流探討溫州家族企業(yè)的未來開展。改革開放30年來，溫州家族企業(yè)一直以其標(biāo)志性符號(hào)意義吸引著國(guó)內(nèi)外的關(guān)注。面對(duì)當(dāng)前復(fù)雜多變的國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，細(xì)細(xì)品讀溫州民營(yíng)經(jīng)濟(jì)30年開展的付出與收獲，理應(yīng)可以給溫州民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，甚至給占據(jù)中國(guó)經(jīng)濟(jì)半壁江山的中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的未來開展以或多或少的啟示。

5、溫州家族企業(yè)經(jīng)過多年的開展，成為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)開展最快、最為集中、最具開展活力的地區(qū)之一，形成了溫州特點(diǎn)的家族企業(yè)管理模式，特別是在對(duì)市場(chǎng)判斷、分析和宏觀經(jīng)濟(jì)政策的把握能力方面比擬強(qiáng)，形成了以正泰、德力西、長(zhǎng)城電器為龍頭電器制造企業(yè)，以康奈、奧康、吉爾達(dá)、紅蜻蜓為代表的制鞋企業(yè)。但溫州家族企業(yè)在開展過程中也遇見很多問題，特別是在金融危機(jī)發(fā)生以后這些問題更加明顯。人才流失是目前家族企業(yè)面臨的普遍問題,而對(duì)家族企業(yè)來說,人才流失的現(xiàn)象那么更加突出。當(dāng)今許多家族企業(yè)在用人問題上,長(zhǎng)期以來陷入了“先家族而后企業(yè)的怪圈,不少企業(yè)首先考慮的是家族成員怎樣安置,但從不認(rèn)真考慮這種安置對(duì)企業(yè)合不合理。加強(qiáng)溫州家

6、族企業(yè)人才研究，有利于找出溫州家族企業(yè)開展方向，解決溫州家族企業(yè)在開展過程中遇到的問題和困惑，提高溫州家族企業(yè)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)能力，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，形成一批具有國(guó)際領(lǐng)先的企業(yè)集團(tuán)，推動(dòng)整個(gè)溫州地區(qū)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、高效開展。溫州家族企業(yè)在本輪金融危機(jī)中率先開始復(fù)蘇，如何做大、做強(qiáng)溫州家族企業(yè)、家族企業(yè)未來的開展方向在那里引起越來越多溫州企業(yè)家的思考和探索，解決溫州家族企業(yè)在開展過程中遇到的人才問題和困惑迫在眉睫。2、 溫州家族企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)溫州家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的家族管理模式,隨著企業(yè)的壯大,已經(jīng)顯得薄弱。越來越多的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)開展具有重要的戰(zhàn)略意義。美國(guó)Porter(1

7、985)指出,人力資源管理能夠幫助一個(gè)公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。家族企業(yè)需要在選人、用人和留人上進(jìn)行系統(tǒng)的思考,以求良好開展。1 家族式管理家族式管理源于中國(guó)文化的濃厚根底。所謂家族式經(jīng)營(yíng)管理模式是指企業(yè)的資本由一個(gè)家族控制，由一位強(qiáng)有力的人物作為統(tǒng)帥，以家長(zhǎng)的身份帶著幾名親信，實(shí)行高度集權(quán)化管理。中國(guó)的家族以血緣譜系為主，家族企業(yè)試圖用這種血緣關(guān)系建立起一種天然信任關(guān)系，以保證企業(yè)資產(chǎn)的平安性。同時(shí)，在當(dāng)時(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序和法制建設(shè)尚待完善的情況下，家族式管理也是一種被動(dòng)選擇。由于家族企業(yè)規(guī)模較小、資源極為有限，家族式管理可最大限度地降低企業(yè)的管理本錢和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，因此受到了廣泛采用。但是目前，家族企業(yè)向

8、現(xiàn)代化、國(guó)際化和集團(tuán)化開展過程中，家族式管理模式越來越暴露出其缺乏，家族式管理已成為制約家族企業(yè)開展的瓶頸。2 注重關(guān)系式治理據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，一些重要部門的負(fù)責(zé)人大多來自家族成員。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來保證企業(yè)資金的平安，來確保企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。但是同時(shí)也帶來了人際關(guān)系問題和權(quán)力斗爭(zhēng)。企業(yè)負(fù)責(zé)人為了維護(hù)企業(yè)的團(tuán)結(jié)與和睦常常疲于協(xié)調(diào)、平衡各方關(guān)系。解決人際關(guān)系上的矛盾和沖突。尤其是家族成員之間爭(zhēng)奪繼承權(quán)或重要職務(wù)時(shí)，負(fù)責(zé)人更要分散有限的精力?？偠灾易迤髽I(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的，所以注重關(guān)系式治理是家族企業(yè)人力資源管理的重要特征之一。3 以親制疏式的監(jiān)督以

9、親制疏是指業(yè)主對(duì)某些崗位進(jìn)行安排時(shí)將家族人安排在生人周圍做監(jiān)督工作。非家族成員納入公司后，家族企業(yè)對(duì)他們的管理與家族成員不同。非家族成員一般擔(dān)任透明度較高，商業(yè)機(jī)密較少的職位。例如：技術(shù)、生產(chǎn)或行政部。這些崗位績(jī)效容易量化，工作內(nèi)容具體，代理本錢較少，交由非家族成員擔(dān)任企業(yè)業(yè)主放心。由家族成員擔(dān)任財(cái)務(wù)營(yíng)銷等崗位的幾率比擬大，因?yàn)檫@些崗位設(shè)計(jì)到的商業(yè)機(jī)密較多。如果家族成員不能勝任這些崗位由非家族成員擔(dān)任，業(yè)主會(huì)安排家族成員輔助非家族成員進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)可以使家人學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能。兩種類型人員相互競(jìng)爭(zhēng)，相互促進(jìn)，有利于整合人力資源。3、 溫州家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及分析1 人才流失現(xiàn)狀隨著家族企業(yè)

10、規(guī)模的日益壯大、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個(gè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題：人才流失問題。溫州很多家族企業(yè)在用人機(jī)制上陷入了“先家族而后企業(yè)的怪圈，不少家族企業(yè)重視的是家族血緣關(guān)系，以擴(kuò)大對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，卻很少認(rèn)真考慮這種安置對(duì)企業(yè)來說是否合理，是否有利于優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，能否調(diào)動(dòng)全體職工工作的積極性等。不僅如此，長(zhǎng)期以來家族企業(yè)一直被過高的人才流動(dòng)率所困擾，人才流失嚴(yán)重阻礙著家族企業(yè)的可持續(xù)開展。據(jù)權(quán)威資料披露：中國(guó)每年大概有100萬家民營(yíng)企業(yè)倒閉，其中家族企業(yè)占據(jù)民營(yíng)企業(yè)的80，靠家族企業(yè)支撐的溫州經(jīng)濟(jì)首當(dāng)其沖，正經(jīng)歷其所謂有的倒閉潮，人才流失無疑是家族企

11、業(yè)破產(chǎn)的重要原因。人才問題是溫州家族企業(yè)迫在眉睫的危機(jī)問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)：溫州家族企業(yè)的人才流失率接近30，近幾年中小型民營(yíng)企業(yè)的人才流失率達(dá)50，而民營(yíng)企業(yè)中絕大局部都是家族企業(yè)。如何正視人才流失現(xiàn)狀，創(chuàng)造更好的環(huán)境留住人才，是整個(gè)溫州需要嚴(yán)肅面對(duì)的問題。溫州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)同樣面臨這個(gè)問題，抽樣調(diào)查顯示，人才在企業(yè)工作3年以下占62%多，5年以上僅占11%。人才留不住，流動(dòng)速度過快，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)開展。2 人才流失特點(diǎn)市委組織部人才辦主任朱玉貴說，這些開發(fā)區(qū)普遍存在規(guī)劃落后現(xiàn)象，把人才當(dāng)做機(jī)器人，完全無視人才在精神、文化甚至根本生活條件等方面的需求，缺乏人性化的環(huán)境自然難以留住人才。（1）

12、 人才流失層次特點(diǎn)從家族企業(yè)人才流失的層次上看，高層人才以及科技人員流失比率最高。這些人才在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長(zhǎng)的也不過5年，這些人具有特有的專長(zhǎng)和管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)開展的中堅(jiān)力量。人才如“留鳥，哪里氣候適宜，就飛往哪里。在溫州，人才流失已經(jīng)成為一個(gè)不得不正視的問題。據(jù)溫州經(jīng)信局統(tǒng)計(jì)，每年有成百上千名技術(shù)骨干調(diào)往杭州及北上廣等城市，有的企業(yè)甚至集體跳槽，以致工廠無法開工。這些人才的大量流失，不僅意味著技術(shù)的擴(kuò)散，企業(yè)商業(yè)秘密的外泄，設(shè)備的轉(zhuǎn)移，客戶的流失，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且給企業(yè)開展帶來較大的負(fù)面影響，即組織混亂、團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作效率低下、顧客對(duì)新職工缺乏信任、新職

13、工業(yè)務(wù)不熟練導(dǎo)致的生產(chǎn)能力下降，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而威脅著企業(yè)的生存與開展，無法應(yīng)對(duì)當(dāng)前的金融危機(jī)的沖擊，以致企業(yè)關(guān)門停產(chǎn)，甚至倒閉。（2） 人才流失年齡特點(diǎn)從流失人才的年齡段上看，年輕人才流失比率高。在溫州家族企業(yè)流失的人才中，年輕人所占的比重較大，即人才流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。這主要基于三點(diǎn)原因。一是家族企業(yè)的制度和企業(yè)文化受傳統(tǒng)文化的影響，使企業(yè)工作環(huán)境和學(xué)習(xí)氣氛比擬沉默，現(xiàn)在的年輕人在思維活潑、行為開放，家族企業(yè)無法滿足他們展示自己的需求。二是年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，有較大的抱負(fù)，希望在事業(yè)上有所成就。當(dāng)現(xiàn)有工作崗位不能滿足其需求

14、時(shí)，他會(huì)選擇跳槽。三是年輕人家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小。他們大局部沒有成家，家庭負(fù)擔(dān)較小，跳槽的時(shí)機(jī)本錢相對(duì)較小。因而其跳槽頻率高于年長(zhǎng)者。（3） 人才流失方向從人才的流向上看，流向外資企業(yè)比率高。隨著改革開放的深入和世界一體化進(jìn)程的加快，家族企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸由地區(qū)性、過渡到了劇烈的國(guó)家性甚至國(guó)際性。由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，技術(shù)創(chuàng)新能力弱，溫州家族企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡，其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。4、 家族企業(yè)人才流失造成的問題1 人才嚴(yán)重缺乏溫州家族企業(yè)一般規(guī)模都比擬小，對(duì)人才的需求也不多。同時(shí)，為了克服初期的資金匱乏，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，可暫時(shí)不考慮引進(jìn)外部人才問題。然而，現(xiàn)如今隨著家族企業(yè)規(guī)模的

15、日益壯大、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的增大。一方面，企業(yè)所需的人才數(shù)量越來越多，而家族內(nèi)部的人員增長(zhǎng)速度卻是有限的，跟不上需求的增長(zhǎng)。另一方面，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大意味著管理的復(fù)雜性增強(qiáng)，對(duì)管理者提出了更高的要求，在家族內(nèi)部的少數(shù)人中挑選出能夠勝任的管理者變得越來越困難。過高的人才流失率使家族企業(yè)本身缺人的情況下更加雪上加霜，人才的引進(jìn)不但不能形成一個(gè)穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，滿足企業(yè)自身開展的需要，反而造成了大量的人力資源本錢。所以，家族企業(yè)十分缺乏人才。2 企業(yè)本錢的增加 根據(jù)美國(guó)?財(cái)富?雜志的統(tǒng)計(jì)說明，一個(gè)職工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費(fèi)的替換本錢高達(dá)離職職工薪水的1.5倍

16、，而如果離開的是管理人員那么代價(jià)更高。因此，對(duì)于人才頻繁流失的中小企業(yè)而言，花在招聘新職工身上的費(fèi)用是一筆不小的支出。家族企業(yè)本身就存在著資金缺乏、效益低下等問題，為填補(bǔ)人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才。為此，企業(yè)要支付一系列的本錢。對(duì)本已欠缺資金的家族企業(yè)來說，其本錢將會(huì)是非常沉重的。在此過程中，其間所花費(fèi)的時(shí)間本錢還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕時(shí)機(jī)。3 影響在職職工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度家族企業(yè)人才流失對(duì)其他在職職工的情緒和工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極影響，會(huì)影響在職人員的穩(wěn)定和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。這是因?yàn)槿瞬帕魇蚱渌藛T說明了另有選擇時(shí)機(jī)存在，有可能會(huì)誘發(fā)更大范圍的人才流失。尤其當(dāng)其他職工看到流失的人才

17、得到了更好的開展時(shí)機(jī)，或獲得更多的收益時(shí)，在職職工就會(huì)心動(dòng)，會(huì)對(duì)現(xiàn)時(shí)所在的企業(yè)越來越不滿，會(huì)更看重眼前的利益，如果這種情況得不到及時(shí)解決，最后許多職工都可能會(huì)跳槽，即使不跳槽工作效率也會(huì)大大降低。對(duì)企業(yè)尤其是實(shí)力較弱的中小企業(yè)來說，這種連鎖反響的后果是無法設(shè)想的。4 導(dǎo)致客戶流失企業(yè)人才的流失往往也帶走了客戶的資源和個(gè)人的人際關(guān)系，老客戶的流失對(duì)企業(yè)來說也是不忠誠(chéng)、不穩(wěn)定的表達(dá)。老客戶的忠誠(chéng)決定他們選擇原來的工作人員為之效勞，這是職工與客戶忠誠(chéng)的表現(xiàn)，這種忠誠(chéng)是持久的，新職工需要花很長(zhǎng)的時(shí)間重新建立這種社會(huì)關(guān)系，才能提高生產(chǎn)效率和效勞效率?？蛻舻牧魇г斐傻钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的中斷使工作受挫，為此所帶來的

18、損失時(shí)難以估量的。5、 溫州家族企業(yè)人才流失的原因分析1 溫州企業(yè)落后的家長(zhǎng)式管理模式家長(zhǎng)式集權(quán)管理推行的是人治型文化，是憑經(jīng)營(yíng)者的主觀經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，靠簡(jiǎn)單的信任和親情去維系，而不是靠健全的機(jī)制和客觀的事實(shí)來管理人。即使有制度，也往往“權(quán)比“法大，形同虛設(shè)。目前，家族企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)主文化素質(zhì)不高，而且企業(yè)管理水平較低，加上缺乏有力的權(quán)力約束機(jī)制，盡管存在決策迅速、執(zhí)行有力的優(yōu)點(diǎn)，但容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。大局部企業(yè)家最初是靠血緣關(guān)系和“敢打敢拼精神獲得成功的，家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想道德素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理理念、科學(xué)文化素養(yǎng)等，由于受生存狀況、教育環(huán)境等因素影響，相比照擬低。隨著企業(yè)的開展壯大，他們沒

19、有自覺地提高自身素質(zhì)，仍然依靠專制加強(qiáng)制的模式進(jìn)行管理。盲目自大，總覺得自己是最能干的，依然憑著一股干勁帶著著企業(yè)，加上當(dāng)家族管理為維護(hù)自身地位時(shí)，常會(huì)排斥異己，一意孤行，使決策錯(cuò)誤的概率增大。企業(yè)開展假設(shè)過于依賴某個(gè)人的意志那么有相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也打擊了其他成職工作的積極性、主動(dòng)性，不重視人才，把人才視為企業(yè)的工具，這也恰恰排斥了社會(huì)上更優(yōu)秀人才的加盟。強(qiáng)調(diào)服從、控制、獨(dú)斷專行，人才在企業(yè)中得不到起碼的尊重，優(yōu)秀的人才通常很難在這樣的企業(yè)中長(zhǎng)期工作和開展。2 溫州家族式的人才管理模式在家族式的人才管理觀念的指導(dǎo)下，溫州家族企業(yè)在管理實(shí)踐中無視人才的尊重、關(guān)心、培養(yǎng)和開展等方面的需要。滿足不

20、了人才自我開展的需求，因此家族企業(yè)人才流失率高居不下。任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。由于家族企業(yè)“家的觀念非常濃郁，在重要職位的人事安排上，首先考慮的是忠誠(chéng)度，而不是個(gè)人能力。即使同等職位，家族成員與非家族成員的地位和權(quán)力也往往不同。晉升制度在家族企業(yè)里是“上有封頂?shù)模龅揭欢ǖ穆毼?，即使業(yè)績(jī)?cè)偻怀觯膊豢赡軙x升。“任人唯親現(xiàn)象十分嚴(yán)重。過于“任人唯親往往會(huì)帶來嚴(yán)重后果，使家族外的人才很難獲得晉升，始終排斥在決策外，找不到歸屬感，看不到前途，只有一走了之。因此，在企業(yè)的用人制度上，“任人為親而不為賢成為家族企業(yè)開展的絆腳石。關(guān)系復(fù)雜，內(nèi)耗嚴(yán)重。家族企業(yè)最大的內(nèi)耗是人際關(guān)系問題和權(quán)力斗爭(zhēng)。一些老為了維護(hù)企業(yè)

21、的團(tuán)結(jié)與和睦常常疲于協(xié)調(diào)、平衡各方關(guān)系。解決人際關(guān)系上的矛盾和沖突。尤其是家族成員之間爭(zhēng)奪繼承權(quán)或重要職務(wù)時(shí)，老板更要分散有限的精力。然而，正當(dāng)自己的企業(yè)陷入人力內(nèi)耗時(shí)，其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那么團(tuán)結(jié)一致、眾志成城地缺乏對(duì)人才的職業(yè)生涯管理向你“進(jìn)攻。致使你成為競(jìng)爭(zhēng)中的犧牲品。缺乏對(duì)人才的職業(yè)生涯的規(guī)劃。絕大多數(shù)家族企業(yè)無視職工對(duì)工作目標(biāo)的追求和自我實(shí)現(xiàn)的需要。沒有對(duì)職工尤其是高素質(zhì)人才實(shí)施職業(yè)生涯管理。沒有為人才提供適宜的培訓(xùn)和開展時(shí)機(jī)。普通職工對(duì)自己的職業(yè)看不到希望，總與周邊企業(yè)的職工相比，這山望著那山高。加之家族企業(yè)的管理制度缺乏人性化，罰款單像雪片滿天飛，而且動(dòng)不動(dòng)就采用辭退的處理方法，根本無法吸

22、引人才扎根于企業(yè)，一旦時(shí)機(jī)成熟，這些職工就會(huì)毫不留戀地離開，造成人才的嚴(yán)重缺乏。3 單一主觀的薪酬鼓勵(lì)制度溫州家族企業(yè)能做到獎(jiǎng)罰清楚、按勞分配，同時(shí)經(jīng)營(yíng)者也有權(quán)為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的人隨時(shí)給予各種獎(jiǎng)勵(lì)。但家族企業(yè)的薪酬制度缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，薪酬管理主要靠人治，沒有法治。不標(biāo)準(zhǔn)不合理的薪酬制度使企業(yè)各類人才的薪酬不平衡，容易導(dǎo)致局部人才產(chǎn)生不受重視、不公平的感覺。在績(jī)效考核上缺乏科學(xué)的制度與程序，往往由老板主觀決定職工的表現(xiàn)。其結(jié)果使外來職工尤其是外來骨干人才感到不公平，嚴(yán)重影響外來人才價(jià)值的表達(dá)。人才價(jià)值受漠視，人才缺失就是在所難免了。此外，溫州大多數(shù)家族企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)中無視人才鼓勵(lì)的層次性和多樣性

23、，把物質(zhì)鼓勵(lì)當(dāng)成職工在企業(yè)工作的惟一驅(qū)動(dòng)力，在物質(zhì)鼓勵(lì)手段上，也缺乏合理性，往往有失公正。讓那些真正為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的人得不到表揚(yáng)和提升。而與企業(yè)主有方方面面關(guān)系的庸才卻很可能被獎(jiǎng)勵(lì)和提拔。這會(huì)極大地挫傷優(yōu)秀人才的工作積極性。精神鼓勵(lì)的缺失使職工較高層次的受尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，造成職工的積極性不高，沒有更大的激情投入到工作中。4 溫州家族企業(yè)信任的局限性家族企業(yè)信任是一種特殊主義信任，具有非正式性。在家族企業(yè)中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對(duì)外人的不信任。如雷丁指出，華人家族企業(yè)的特點(diǎn)之一就是對(duì)家族以外的其他人存在極度不信任，這是一種表達(dá)特殊主義

24、的信任結(jié)構(gòu)。即費(fèi)孝通提出的著名的“差序結(jié)構(gòu)，一個(gè)差序結(jié)構(gòu)的社會(huì)是由無數(shù)私人關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)?！笆且宰约簽橹行模瞥龅暮妥约喊l(fā)生社會(huì)關(guān)系的那一群人的一輪波紋的差序。“以自己為中心，像石子，一般投入水中，愈推愈遠(yuǎn)，愈推愈薄。這種信任格局最簡(jiǎn)單的就是兩分法自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內(nèi)圈是自己人，外圈是外人。人們對(duì)自己人往往絕對(duì)信任，對(duì)外人那么缺乏根本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內(nèi)，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴(yán)重缺乏，需要付出更大的交易本錢。這使得家族企業(yè)的職工沒有歸屬感，看不到前途，只有一走了之。同時(shí)，家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理也相容困難。這些都緣于家族企業(yè)對(duì)家族外的外人很

25、難相信。 5 傳統(tǒng)落后的溫州企業(yè)文化溫州企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化受到很多方面的影響，包括企業(yè)傳統(tǒng)思想，企業(yè)制度、企業(yè)精神和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念等等。家文化根深蒂固。家族企業(yè)就是以血緣親情為紐帶組建起來的企業(yè)形式。因此，家族企業(yè)非常重視“家文化。盡管家文化蘊(yùn)含著許多積極因素，在家族企業(yè)成立初期起到至關(guān)重要的作用，但是由于傳統(tǒng)家文化固有的一些局限性，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生諸多消極影響，不利于企業(yè)組織的持續(xù)開展。家文化的“重人治，輕法制，使家族企業(yè)在管理秩序方面人情世故盛行，制度現(xiàn)亂象，效率低下?！爸匮?，輕能力在人才選

26、任方面表達(dá)為采用任人唯親、任人唯忠、嚴(yán)重排外的用人機(jī)制，使家族企業(yè)難以吸引和留住人才?！爸仃P(guān)系，輕制度在內(nèi)部控制方面，由于存在各種人情網(wǎng)絡(luò)，管理人員很容易相互勾結(jié)，濫用職權(quán)，逾越控制，內(nèi)外串通，阻塞信息溝通，致使內(nèi)部控制失靈。企業(yè)制度本身就能表達(dá)企業(yè)文化。不同的企業(yè)在企業(yè)制度的形成過程中會(huì)采用不同的方式與方法。目前，很多家族企業(yè)的制度都是模仿甚至照搬別的企業(yè)，通過這種方式形成的企業(yè)制度只能是一種形式，雖然能迅速實(shí)施，但是這種制度很難適應(yīng)企業(yè)實(shí)際開展需要，并且不能讓職工充分理解和認(rèn)同制度，使得制度的有效性不會(huì)長(zhǎng)久。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心價(jià)值觀。在當(dāng)今社會(huì)，諸如以什么樣的態(tài)度和方法對(duì)待市場(chǎng)和顧客

27、、以什么樣的態(tài)度和方法對(duì)待效率和效益、以什么樣的態(tài)度和方法對(duì)待職工和社會(huì)，已成為企業(yè)精神的主要內(nèi)容。許多家族企業(yè)雖然提出了文字性的價(jià)值觀，但多是些模仿性的文字，空洞乏味，很難付諸實(shí)行，不能統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，激發(fā)全體職工的熱情齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。缺乏正確的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和它的管理者是分不開的由于很多家族企業(yè)的管理者急功近利，缺乏戰(zhàn)略眼光，企業(yè)的持續(xù)開展就會(huì)遇到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。6、 溫州家族企業(yè)留住人才的對(duì)策1 完善家長(zhǎng)式管理模式引入現(xiàn)代企業(yè)制度。溫州家族企業(yè)要解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可依循，必須將家族企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與現(xiàn)代化企業(yè)的優(yōu)

28、勢(shì)有效的結(jié)合起來，既保持家族企業(yè)中家族成員的忠誠(chéng)、積極，又要向現(xiàn)代企業(yè)制度開展。溫州家族企業(yè)應(yīng)該審視自己的自身?xiàng)l件，在目前現(xiàn)實(shí)情況下，家族企業(yè)仍然是重要的企業(yè)治理模式之一，當(dāng)企業(yè)開展到一定規(guī)模，家族企業(yè)再選擇與之相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度，有效的融合社會(huì)資本，不能讓傳統(tǒng)落后的家族化管理束縛其開展，應(yīng)該積極主動(dòng)改革創(chuàng)新，引入現(xiàn)代企業(yè)制度，以延長(zhǎng)企業(yè)的生命周期。引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制。溫州家族式管理模式缺乏科學(xué)有效的管理機(jī)制，容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策的失誤。企業(yè)開展到一定規(guī)模后所產(chǎn)生的專制和集權(quán)化傾向，無法適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的更高要求。因此，家族企業(yè)也可以建立職業(yè)經(jīng)理人體系和制度。要么企業(yè)家和家族成員自己變成職業(yè)經(jīng)

29、理人，要么請(qǐng)懂得現(xiàn)代企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)理人加盟家族企業(yè)，參與經(jīng)營(yíng)管理。這是家族企業(yè)走向成熟的一個(gè)重要途徑。提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者得能力。溫州家族企業(yè)管理者也必須跟上時(shí)代的步伐，盡快改變傳統(tǒng)落后的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式，努力學(xué)習(xí)科學(xué)知識(shí)，增強(qiáng)抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力：要有“庖丁解牛的精神，具有全局意識(shí)和超前思維，提升管理與決策水平；更要有寬宏的肚量、闊大的胸懷，容納異己，揚(yáng)長(zhǎng)避短，廣聚賢能。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)、人文修養(yǎng)、管理理念、遠(yuǎn)見視野、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以影響企業(yè)的文化氣氛，是企業(yè)能否留住人才的核心因素。建立學(xué)習(xí)型的管理模式。美國(guó)麻省理大學(xué)教授彼得·圣古在他所著的?第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與事務(wù)?一書中，提

30、出的五項(xiàng)修煉自我超越、心智模式、共同遠(yuǎn)景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考受到了普遍的認(rèn)可并用于具體實(shí)踐。學(xué)習(xí)型家旅企業(yè)管理機(jī)制可以理解為：有心胸開闊、目標(biāo)高遠(yuǎn)、勇于自我超越和不斷創(chuàng)新的決策層；有共同日標(biāo)、積極學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取的職工隊(duì)伍；有工作即學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)即工作的良性循環(huán)機(jī)制；有能將家族的開展目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)充分結(jié)合的企業(yè)家。與傳統(tǒng)的管理模式相比，學(xué)習(xí)型家族企業(yè)在充分挖掘企業(yè)成員潛力的根底上，更側(cè)重于依賴職工的自主、自覺，依賴于組織內(nèi)部的相對(duì)穩(wěn)定的運(yùn)行機(jī)制，從而使得溫州家族企業(yè)得到持續(xù)而又長(zhǎng)久的開展。2 溫州家族企業(yè)需建立正確的人才管理體制改良招聘工作。首先是正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性。人力資源招聘通常

31、被界定為組織以開展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。是人才引進(jìn)機(jī)制，是人力資源工作流程的開端局部招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供應(yīng)的重要手段。是人力資源規(guī)劃和人員甄選之間的橋梁。是組織形象的工程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。其次是做好科學(xué)、合理的組織招聘工作。做好招聘前的準(zhǔn)備工作，在明確企業(yè)開展目標(biāo)的根底上，制定人才需求方案。采用多種招聘渠道，如現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選等等，通過不同的招聘方式獲得不同特點(diǎn)人才。完善晉升制度。一方面建立基于績(jī)效的晉升機(jī)制?；诳?jī)效的晉升是指將職工在現(xiàn)任崗位上的工作

32、表現(xiàn)和績(jī)效產(chǎn)出作為晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種晉升機(jī)制可以讓家族內(nèi)部和家族外的人才，都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)機(jī)，使懂管理、善經(jīng)營(yíng)的人才擔(dān)任要職。對(duì)于骨干人才來說。他們更為關(guān)注的是是否有才能和專業(yè)知識(shí)發(fā)揮的空間職位的提升；被尊重、成就感及自我實(shí)現(xiàn)的需要等。這要求建立健全合理的人才晉升，鼓勵(lì)企業(yè)重要職位先從內(nèi)部提拔，通過公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓職工看到自己努力的方向。另一方面是改善基于人際關(guān)系的晉升機(jī)制。人際關(guān)系是指晉升候選人與領(lǐng)導(dǎo)和同事的親密程度。由于家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的，所以重要職位的晉升主要采用基于人際關(guān)系的晉升機(jī)制。很多有實(shí)力的外來人才得不到晉升時(shí)機(jī)，造成家族企業(yè)人才流失率高居

33、不下?；谌穗H關(guān)系的晉升機(jī)制不應(yīng)該成為人才選拔機(jī)制的主要機(jī)制，這種非制度機(jī)制只能起到一種參考作用。于公企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)晉升自己親近的職工，雙方關(guān)系比擬融洽，溝通比擬容易，今后更能在工作中相互合作；于私，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提拔自己親近的職工，可進(jìn)一步增強(qiáng)雙方的關(guān)系，今后更可能得到對(duì)方的回報(bào)。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)考慮晉升候選人與同事的關(guān)系，特別是在溫州家族企業(yè)中晉升者有良好的群眾根底，即良好的同事關(guān)系，以后就更容易開展工作。因此，基于人際關(guān)系的晉升機(jī)制不可缺少，但是不能單獨(dú)采用這種選拔機(jī)制，只能成為一種參考機(jī)制。重視人才的職業(yè)開展規(guī)劃。一般來說，人才應(yīng)聘到家族企業(yè)工作，等工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的開展時(shí)機(jī)和前途問題。

34、每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)開展規(guī)劃。作為企業(yè)職工，其職業(yè)開展的途徑通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果職工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)方案目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己開展的其他單位去。溫州家族企業(yè)如果要留住人才必須考慮人才的職業(yè)生涯規(guī)劃問題，人才的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營(yíng)造施展才華的空間和舞臺(tái)，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事人能夠得到合理的回報(bào)。根據(jù)人才、職業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律。為人才的開展提供機(jī)遇和動(dòng)力，從而使職工的開展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起。使人才清楚自己在企業(yè)中的開展道路，看到自己的

35、開展前景，不為自己所處的地位和未來的開展感到迷茫。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)建立職業(yè)通道，針對(duì)職工各自的能力與個(gè)性制定定向培養(yǎng)方案，以使其適應(yīng)各工作崗位的需要，幫助職工充分發(fā)揮自己的潛能，到達(dá)職業(yè)生涯的最頂峰，其具體流程圖如圖4-1。工作分析職業(yè)生涯設(shè)計(jì)及實(shí)施職工素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)通道設(shè)計(jì)圖 41 職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖3 建立合理的薪酬制度和鼓勵(lì)制度首先，薪酬的設(shè)計(jì)要解決溫州家族企業(yè)內(nèi)部的公平性。公平是薪酬設(shè)計(jì)的根底，只有在職工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的鼓勵(lì)作用。薪酬系統(tǒng)是否公平，會(huì)直接反映在職工工作的努力程度和工作態(tài)度上。其次，是外部的競(jìng)爭(zhēng)性。溫州家族企業(yè)想要獲得

36、具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中必然處于劣勢(shì)地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。最后，薪酬的設(shè)計(jì)要符合經(jīng)濟(jì)性。家族企業(yè)本身實(shí)力較弱，資金有限，過高的薪酬會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資金運(yùn)行的困難，所以家族企業(yè)所考慮的不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和鼓勵(lì)性，還要考慮企業(yè)的承受能力，要合理配置勞動(dòng)力資源，只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。企業(yè)的鼓勵(lì)制度的實(shí)質(zhì)在于滿足人的需要，一個(gè)理想的鼓勵(lì)制度是指能夠充分的滿足職工合理的需要。根據(jù)馬斯洛的

37、需求層次理論，可以把人的需求分為五類：自我實(shí)現(xiàn)需要、平安和保障需要、歸屬和社會(huì)需要、尊重和地位需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。這五種需求由低向高依次排成一個(gè)階梯，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫较鄬?duì)滿足后，下一個(gè)層次的需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿?。?duì)于人才而言，他們的生存需要與平安需要在很多家族企業(yè)是可以得到滿足的，我們要關(guān)注的是其余三個(gè)深層次的需要，結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)的工作領(lǐng)域，可以把馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行概括和細(xì)分如下列圖4-2：自我實(shí)現(xiàn)需要成就需要生理需要權(quán)利需要平安和保障需要尊重和地位需要?dú)w屬和社會(huì)需要精神鼓勵(lì)物質(zhì)鼓勵(lì)福利薪酬地位需要圖 4-2馬斯洛的需求層次理論細(xì)分圖所以，物質(zhì)鼓勵(lì)是鼓勵(lì)的主要模式

38、，也是目前企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種鼓勵(lì)模式。物質(zhì)追求是根底，精神追求是關(guān)鍵。健全的鼓勵(lì)制度應(yīng)該包括物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)。精神動(dòng)力是促使人們積極工作的精神力量和精神原因。美國(guó)管理學(xué)家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。因此企業(yè)單用物質(zhì)鼓勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣闊職工的積極性，其鼓勵(lì)程度高，維持時(shí)間也比擬長(zhǎng)。創(chuàng)造一個(gè)重視職工，培養(yǎng)職工的環(huán)境，這是企業(yè)持續(xù)開展的有利保障。4 完善溫州家族企業(yè)的信任機(jī)制完善溫州家族企業(yè)的制度。首先，制度既要表達(dá)合理的契約關(guān)系，又

39、要突出情感因素，對(duì)家族式企業(yè)而言，基于尊重和信任的彈性管理更加利于外來職工以公司為家，從而提高其組織信任度。其次，讓外來職工參與制度建設(shè)，使制度在最大程度上表達(dá)公平、公正、透明，可以有效減少管理過程中的主觀偏差，從而減少制度執(zhí)行過程中的信任危機(jī)。再次，制度要結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，盡可能準(zhǔn)確、客觀，以企業(yè)考評(píng)方法為例，在信任危機(jī)較為嚴(yán)重的家族式企業(yè)中可側(cè)重使用業(yè)績(jī)考評(píng)法而慎用360度考評(píng)法，因?yàn)?60度評(píng)價(jià)法以定性和主觀為主要特征，有可能使外來職工對(duì)考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性產(chǎn)生疑心。道德建設(shè)一方面要求家族企業(yè)主注重修身養(yǎng)性，言必行，行必果，真正與外來職工誠(chéng)心相待、平等合作、大度分享。另一方面要求企業(yè)對(duì)所有職工尤

40、其是家族成員加強(qiáng)素質(zhì)教育。加強(qiáng)與職工的交流。業(yè)主與職工加強(qiáng)溝通與交流，進(jìn)而增強(qiáng)相互間的了解、信任、關(guān)心、支持，使企業(yè)開展形成步調(diào)一致，同心協(xié)力。建立健全職業(yè)經(jīng)理人的信譽(yù)制度。溫州家族企業(yè)信任范圍的優(yōu)化整合要求在一定條件下吸納新的管理資源，因此需要建立完備的職業(yè)經(jīng)理人制度，包括職業(yè)經(jīng)理人的資格、行為以及責(zé)任等方面的程序和實(shí)體標(biāo)準(zhǔn)體系。標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人制度的建立，是溫州家族企業(yè)信任范圍優(yōu)化整合以及控制權(quán)改革的根底性條件，將為溫州家族企業(yè)下一輪飛躍奠定基石。5 塑造溫州家族企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是全體職工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能。因此它對(duì)穩(wěn)定職工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列

41、管理行為來表達(dá)，如制度建設(shè)、培育企業(yè)精神和樹立正確的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。首先是制度建設(shè)，企業(yè)制度作為企業(yè)文化的重要組成局部，是關(guān)乎企業(yè)文化能否健康成長(zhǎng)的最關(guān)鍵的因素，只有把企業(yè)制度建設(shè)好了，才能打造出優(yōu)秀的企業(yè)文化。家族企業(yè)更要重視制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理由人治向法治的轉(zhuǎn)變例如，建立平等的獎(jiǎng)懲制度和考核制度，并且要嚴(yán)格執(zhí)行。再次是培育企業(yè)精神，其關(guān)鍵就在于確立正確的價(jià)值觀。企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必須要有一種積極競(jìng)爭(zhēng)向上的精神來支撐。由于家族企業(yè)受到家文化的影響使企業(yè)缺乏以人為本的價(jià)值觀，不看重職工的利益，使得人才流失非常嚴(yán)重。所以家族企業(yè)要把人視為管理的主要對(duì)象和企業(yè)的重要資源，培育以人為本的企業(yè)精神，由此而延伸出正確的經(jīng)營(yíng)理念，只有確立正確的經(jīng)營(yíng)管理理念才能為企業(yè)指明開展的道路?？茖W(xué)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念要求職工能夠理解與內(nèi)化，更應(yīng)該在市場(chǎng)的變化中，實(shí)現(xiàn)理念創(chuàng)新由于家族企業(yè)職工學(xué)識(shí)背景經(jīng)驗(yàn)及思想等都不同，必須在日積月累之后，才能使企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念成為大家的共識(shí)，齊心協(xié)力，形成企業(yè)文化。7、 總結(jié)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)不容無視的第一資源，人才的流失也意味著企業(yè)珍貴資源的流失，溫州家族企業(yè)的人才流失問題更是日益嚴(yán)峻，人才流失的背后隱藏著諸如體制、管理等方面的問題，也帶來了對(duì)溫州社會(huì)、個(gè)人和企業(yè)的不利影響，因此加強(qiáng)對(duì)溫州企業(yè)人才流失的科學(xué)管理十分重要。對(duì)于人才流失前首先