個體一組織匹配對員工工作滿意和離職的影響

1、個體一組織匹配對員工工作滿意和離職的影響摘要員工的工作心態(tài)和離職問題，歷來是組織研究的重點。本研究以服務組織為例，探討個體一組織匹配對員工工作滿意和離職意愿的影響作用。在研究中，將個體一組織匹配分為個體一公司政策匹配、個體一管理者匹配和個體一同事匹配三個維度，并與工作滿意和離職意愿建立路徑模型。實證結果發(fā)現，個體一組織匹配對員工的工作滿意有顯著正向作用，對離職意愿的直接影響并不顯著，只有個體一管理者匹配這一維度直接影響員工的離職意愿。據此結果，我們進一步討論了在管理實踐中的意義和應用。關鍵詞個體一組織匹配；工作滿意；離職意愿；服務中圖分類號F224；F27292文獻標識碼A文章編號100650

2、24(2011)11006106基金項目國家自然科學基金資助項目“多路徑離職框架下工作嵌入的形成和作用機制研究”(批準號：71102152)；教育部人文社會科學研究項目“工作嵌入理論的本土化及其關鍵影響因素研究”(批準號：10YJc630321)；教育部人文社會科學研究項目“員工組織社會化過程中工作嵌入形成和效應的縱向研究”(批準號：11YJc630146)；河北省社科發(fā)展研究項目“河北省農村勞動力轉移現狀及關鍵影響因素研究”(批準號：201101263)作者簡介楊春江，燕山大學經濟管理學院副教授，研究方向為工業(yè)與組織心理學、服務營銷；(河北秦皇島 066004)馬欽海，東北大學工商管理學院院

3、長、教授，博士生導師，研究方向為服務營銷、企業(yè)政策與戰(zhàn)略管理；(遼寧沈陽 110006)逯野，東北石油大學秦皇島分校講師，研究方向為電子商務、人力資源管理。(河北秦皇島 066004)一、引言進入 21 世紀以來，經濟全球化和信息化使得企業(yè)在得到迅速發(fā)展的同時競爭也日趨激烈。為組織提供持續(xù)競爭優(yōu)勢的人力資源必須是不能輕易地被技術進步或其他產品所替代的。各國經濟在向服務型經濟的持續(xù)轉變過程中以及不少行業(yè)中已存在的高度自動化，使這種替代變得尤為困難。究其原因，主要是智力資本的戰(zhàn)略價值和核心員工的高替代成本所致。一方面，企業(yè)的市場競爭不僅表現為吸引顧客，更表現為吸引員工，尤其是吸引勝任能力員工。能否

4、有效地吸引優(yōu)秀員工，解決離職問題，成為服務企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關鍵。美國貝恩公司的一項調查顯示，如果某股票經紀公司的經紀人保持率從 80提高到 90，其市值就將提升 155(姚唐等，2008)。另一方面，核心員工作為企業(yè)智力資本不但具有不可替代的戰(zhàn)略價值，而且離職造成的替代成本和對企業(yè)的損失也較高。據埃森哲公司估算，一個經驗豐富的咨詢顧問的離職，至少給企業(yè)造成 100 萬美元的損失。Sagie 等(2002)的研究也顯示，離職每年給社會、企業(yè)和員工造成巨大的損失，離職成本占到了企業(yè)稅前收入的 17。因此，離職問題一直是組織行為學研究的熱點之一，如何使人才長久留在組織中是組織領域的學者和企業(yè)家亟待

5、解決的重要課題。然而，導致員工離職的因素眾多，既有組織因素，也不乏個體因素。在這些因素中，反映個體一組織交互作用的“個體一組織匹配”越發(fā)引起研究人員的興趣和關注。Gooley(2001)認為，匹配不夠會導致員工無法了解組織文化和融入組織，并使員工缺乏對組織的歸屬感，進而產生離職。Schneider(1987)也認為，當員工發(fā)現到自己與公司的理念不能相互匹配時，員工更易選擇離職。由此可見，個體與組織的匹配(peonorganization fit，P-Fit)對于預測員工的離職傾向(intention to leave)具有良好的預測效度。基于上述推論，在眾多影響因素中，員工能否與公司的價值或目

6、標相匹配，將成為影響員工離職與否的主要因素之一。服務行業(yè)的一線員工，在面對顧客和服務對象提供服務的過程中，需要以自身的積極情感、良好的態(tài)度和專業(yè)技能等提供高水平的服務。而服務質量的衡量往往沒有統(tǒng)一的標準或是難以界定。因此，服務企業(yè)員工更需要駕馭自己的情感、心境以提供更優(yōu)質的服務。服務企業(yè)的員工對組織價值的認同和文化的契合更能影響其情緒、態(tài)度和行為。而員工的上述因素將直接影響到顧客的滿意和服務經歷。因此，本研究從個體與組織匹配度的角度人手，著重以服務企業(yè)為對象，在對服務行業(yè)從業(yè)人員深入調查的基礎上，深入地探討個體與組織的匹配程度對于服務企業(yè)員工離職傾向的影響。這無疑能夠豐富服務管理的理論研究和為

7、指導服務企業(yè)的管理實踐提供有益的借鑒。二、文獻回顧有關匹配的研究，長期受到組織行為學家和工業(yè)組織心理學的重視，并保持著高度的興趣。近幾年來，個體一組織匹配(P-fil)的課題特別受到學者的關注。個體一組織匹配指個體與所屬組織之間的一致性和匹配程度，它既包含價值或目標的一致性，也包含組織本身能夠滿足個體的需求、渴望與偏好的程度。Kristof(1996)指出，個體與組織適配(P-fit)的一致性，基本上可以從兩個方面加以討論。第一個方面是由 Muchinskv 與 Monahan 于 1987 年所提出的補充性匹配(supplementary fit)與互補性匹配(complementary f

8、it)。前者指的是個體與環(huán)境中的其他個體互相補充、搭配或擁有相似的特質，而后者則是個體的特質有助于補充環(huán)境不足的部分。第二個方面包括需求一供給(needssupplies)與需要一能力(demandsabilities)兩部分。從需求一供給觀點來看，當組織可以滿足個體的需求、欲望與偏好時，個體與組織匹配則應運而生。從需要一能力的觀點來看，當個體的能力可以符合組織的需要時，則個體與組織匹配便因而產生。因此，當工作的特性與員工的期望能夠相互配合，則具備良好的一致性或匹配；反之，若員工的個體與組織匹配程度低落或不一致時，就將會影響到員工對于組織的滿意程度和去留的思考。工作滿意指個體對工作的正面認知而

9、產生的愉悅情感，是組織心理學、社會心理學、組織行為學和人力資源管理領域中討論最廣泛議題之一，且深深影響員工的態(tài)度與行為。Hoppock(1935)首先提出，工作滿意是指個體對于工作上的情感態(tài)度或取向。他認為工作滿意度是指員工對工作環(huán)境與工作本身在心理與生理兩方面的滿意感受，亦即員工對工作情境的主觀反應。工作滿意也會影響到員工在組織中的行為表現，如，組織承諾、離職意愿、礦工行為等。離職意愿是離職行為中最具預測力的心理變量，被認為是員工離職行為的直接前因。也就是說，員工的離職意愿能夠在很大程度上預測未來的實際離職行為。因此，組織管理者可以測量員工的離職意愿，提出改善措施以減少離職行為的發(fā)生。離職是

10、指員工在組織中某個職務上，工作一段時間之后，經過個體的詳細考慮，決定離開現有的工作崗位，因此失去了職務和其所賦予的利益，并且與現有組織再毫無關聯(lián)。鑒于獲取實際離職員工的 樣本非常困難，故本研究以離職意愿代替員工實際離職行為。所謂離職意愿是指員工經歷不滿足以后的一個退縮行為，即員工對組織某個職位的不滿而產生的離開組織、尋找其他工作計劃的總體表現和傾向。三、假設提出1個體一組織匹配對工作滿意的影響Autry 與 Daugherty(2003)的研究發(fā)現，相較于那些無法符合員工期望的公司，符合員工期望的公司往往有較高的員工工作滿意。同樣，OReilly 等(1991)也發(fā)現員工的個體一組織匹配程度對

11、于其工作滿意具有相當的影響力。其研究結果顯示，個體與組織適配度和工作滿意度具有顯著的正相關。再者，Chatman(1991)在不同的時間點衡量個體與組織適配度及工作滿意度的關系，也發(fā)現二者具有顯著的正相關。Testa 等(2003)在對于全球服務產業(yè)的研究中，發(fā)現在員工階層，其文化的一致性與工作滿意度呈正相關。因此，當個體特質與組織特質相互契合時，就會提高員工的工作績效與工作滿意，并減少其工作壓力；相反地，若個體特質與組織特質缺乏一致性時，就將會降低員工的工作績效與工作滿意且會增加其對工作壓力的感知。因此，根據以上文獻與研究結果，本研究提出以下的假設：假設 1：個體一組織匹配對于員工工作滿意具

12、有顯著的正向影響。假設 1a：個體一公司政策匹配對于員工工作滿意具有顯著的正向影響。假設 1b：個體一管理者匹配對于員工工作滿意具有顯著的正向影響。假設 1c：個體一同事匹配對于員工工作滿意具有顯著的正向影響。2工作滿意對離職意愿的影響以往對于工作滿意度與離職意愿的研究中，結果大多顯示工作滿意與離職意愿之間呈現負相關的關系。也就是說工作滿意度越高的員工，離職的意愿越低。為進一步驗證兩者之間的關系，本研究的第 2 個假設為：假設 2：員工工作滿意對于員工離職意愿具有顯著的負向影響。3個體一組織匹配對離職意愿的影響針對個體一組織匹配對于員工的離職意愿的研究，以往研究結果傾向于兩者之間具有負向的影響

13、關系。例如，Chatman(1991)在不同階段衡量個體-組織匹配，發(fā)現其皆與離職具有顯著的負相關。再者，OReiuy 等(1991)，采用組織文化輪廓(OCP)的概念來衡量個體一組織匹配，結果顯示員工個體一組織匹配和其離職意愿也具有顯著的負相關。除此之外，其他學者的研究中，也有類似的結果。因此，根據以上發(fā)現，本研究提出以下假設：假設 3：個體一組織匹配對于員工離職傾向具有負向影響。假設 3a：個體一公司政策匹配對于員工離職傾向具有負向影響。假設 3b：個體一管理者匹配對于員工離職傾向具有負向影響。假設 3c：個體一同事匹配對于員工離職傾向具有負向影響。 基于上述理論回顧和假設，我們提出本研究

14、的整體研究框架和模型(如圖 1 所示)。 四、研究方法 1研究設計 為了驗證上述假設，本研究開展了問卷調查，選擇了 5 家典型的服務型企業(yè)(餐飲業(yè) 3 家和酒店業(yè) 2 家)為樣本調查單位。調查對象均為一線服務人員。調查通過5 家企業(yè)的人力資源部門，在非餐飲時間段分批次組織服務人員在會議室集體填答。采用無記名的方式，填完放入事先準備好的信封，密封后交還給研究人員(填答過程中，人力資源部人員均不在場)。調查一共發(fā)放 210 份問卷，共回收有效問卷 181 份，有效回收率為 862。2樣本統(tǒng)計本研究所選取的服務組織樣本，女性比率超過 60，而男性比率不到40，且未婚員工的比率超過一半，年齡也都較為年

15、輕，主要分布在 20 歲至30 歲之間，工齡分布主要集中在 3 年及以下，教育程度大部分是在專科及以下，這顯示本研究的服務企業(yè)員工樣本的教育程度不是很高(如表 l 所示)。上述特征基本符合我國現階段服務企業(yè)一線員工的基本特征，即未婚、年輕、文化程度不高、女性比重較大等。3研究量表(1)個體一組織匹配的測量本研究采用 Autry 和 Daugherty(2003)所編制的個體一組織匹配量表測量個體一組織的匹配程度，個體與組織匹配的定義為個體與所述的組織之間具有一致性或契合程度。該量表共有 20 個題項，第 16 題為個體一公司政策匹配的測量，第 714 題為個體一管理者匹配的測量，第 1520

16、題為個體一同事匹配的測量。量表采用 Likert 五點記分，由“非常不同意”到“非常同意”，分別給予 15 分，題項 5、13 和 19 為反向記分，其余題項皆為正向記分，分數越高代表個體組織的匹配程度越高。(2)工作滿意的測量本研究采用 Weiss(1967)等學者所編制的明尼蘇達量表(MinnesotaSatisfaction Questionnaire；MSQ)來測量工作滿意，工作滿意的定義為個體對工作的正面認知因而產生愉悅的情緒。MSQ 的工作滿意量表一共有 20 個題項，包含：員工的價值觀、責任感、薪資、升遷、與同事互動等。為了本研究服務組織樣本的需要，本研究選取了其中 6 個適合的

17、題項，采用 Likert 五點記分，由“非常不同意”到“非常同意”，分別給予 15 分，其中第 2、5 題為反向題，其余問項皆為正向題，分數越高代表員工的工作滿意程度越高。(3)離職意愿的測量本研究對 Chatman(1991)離職意愿問卷加以修改而形成本研究的離職意愿問卷。共有 4 個題項，分別為：如果有比目前更理想的工作，我將會選擇離開；從開始在目前的單位上班起，我曾經考慮過換工作；我愿意繼續(xù)在現單位上班；未來 3 年內，我不會跳槽。采用 Like5 點記分，由“非常不同意”到“非常同意”，分別給予 15 分，第 1、2 題為正向題，第 3、4 題為反向題，分數越高代表員工的離職傾向程度越

18、高。4結果分析(1)信度分析下文的統(tǒng)計工作采用 SPSSl50 和 HSREL852 軟件完成。為了顯示各變量的相互關系，對各個構念的測量值做 Peon 相關分析，并計算各個構念的Cronbach 一致性信度(如表 2 所示)。(2)效度分析有關量表效度的檢驗，通常根據 x2df、GFI、NFI、NNH、CH 和 SRMR 等值來進行判斷。x2df 根據 Schumacker 與 Lomax(1996)的建議應該在 15 的范圍內；Jreskog 與 Srbom(1993)認為 GFI 值介于 08 至 089 之間就屬于合理的標準，在 09 以上就達到最佳的擬合；Bentler 與 Bonett(1980)對 NFI 的建議值在 09 以上，對 NNFI 的建議值在 09 以；Bentler(1990)對 CH 值的建議在 09 以上；JSreskog 與 Srbom(1989)對 SRMR 的建議在 005 之內。本研究應用 LISREL852 軟件對個體組織匹配、工作滿意和離職意愿三個構念進行驗證性因子分析，其擬合度指標結果如表 3 所示。由表 3 可見，除了少數指標有達不到推薦值的情況，大多數指標都是超過推薦值的。根據 Schu-macker 與 Lomax(1996)，結構方程模型的所有擬合指標并非都能符合學者的建議值。因此，從整體水平來看，個體一組織匹配、工作滿意和離