《企業(yè)用工管理及用工法律風險防范》操作模板

1、企業(yè)為什么要做用工風險系統(tǒng)解決方案？（一）勞動者的法律意識增強，尤其對涉及到自己切身利益的勞動法出現(xiàn)了前所 未有的關注度。（二）國家立法傾向性保護勞動者權益，員工容易以法律武器維護自己合法權益。（三）經(jīng)濟形勢的不確定性，企業(yè)經(jīng)營過程中難免存在降薪和裁員，降薪和裁員 容易觸發(fā)勞資糾紛矛盾。（四）勞動立法越來越多，勞動合同法、調解仲裁法、社會保險法等已 經(jīng)出臺，對企業(yè)的義務要求越來越多。（五）依法治國作為基本治國方略逐步得到落地，要求企業(yè)要長久經(jīng)營必須依法來管理、依法來辦事。只有建立了用工風險系統(tǒng)解決方案，企業(yè)才能從容面對上述的問題。隨著2008年以來勞動合同法、社會保險法、勞動爭議調解仲裁法等相

2、關法律法規(guī)的出臺，國家對企業(yè)的用工管理更加法制 化和規(guī)范化。同時，員工維權意識增強帶來的勞動爭議高發(fā)期，企業(yè) 單純靠事后救濟來化解用工風險的方式已不能解決問題。面對競爭日益加劇的市場，結合國內當下的經(jīng)濟形勢，企業(yè)吃透勞動 法律，降低用工成本和風險，提升人力資本效能，刻不容緩！企業(yè)從哪些方面著手建立用工風險系統(tǒng)解決方案？企業(yè)為什么在勞動爭議案件中敗訴率居高不下，究其原因主要 是企業(yè)沒有建立一套全面的用工風險管控系統(tǒng)。 國家勞動立法已經(jīng)明 確傾斜性保護勞動者的權益，企業(yè)在用工過程中稍有瑕疵將處于不利 的局面，隨著員工法制觀念的增強，企業(yè)對員工粗放化的管理難以適應新形勢下的用工環(huán)境了。安安公司分別從

3、勞動合同、規(guī)章制度、考 勤設計、工資管理、工傷管理、社保管理、離職管控、勞動爭議、員 工關系九個方面為企業(yè)建立一套完善的用工風險管控系統(tǒng)，并指導用工風險管控系統(tǒng)在企業(yè)的落地實施。1、勞動合同管控系統(tǒng)2、獎懲制度系統(tǒng)管控3、考勤制度管控系統(tǒng)4、薪酬設計管控系統(tǒng)5、社會保險管控系統(tǒng)6、工傷處理管控系統(tǒng)7、離職程序管控系統(tǒng)8、勞動爭議管控系統(tǒng)9、員工關系管控系統(tǒng)一、勞動合同管控系統(tǒng)1、明確企業(yè)各種用工關系，正確簽訂合同。A、正常用工人員一一勞動合同B、超齡人員（男年滿60周歲，女年滿50周歲一一勞務協(xié)議C非全日制（日工作W 4小時，周工作W 24小時一一非全日制勞動 合同D實習學生（未畢業(yè)的學生）一

4、一實習協(xié)議E、第二方人員(1)收購廢品-一廢品收購合同(2)運輸司機一-一運輸合同(2)業(yè)務代理一-一代理合同(3)承攬關系-承攬合同(4)外協(xié)人員-外派人員身份確認單(5)勞務派遣-一與派遣公司簽合同2、勞動關系和非勞動關系對企業(yè)的影響勞動關系：受勞動法律法規(guī)（例：勞動法、勞動合同法）的保護，須 簽勞動合同、繳社保、休年休假、加班工資、工傷保險待遇、企業(yè)違 法經(jīng)濟補償金、違法解除賠償金、醫(yī)療期、工資支付受限、不能隨便 解除）非勞動關系：若人員受傷需按人身損害或工傷政策承擔責任，如屬于 承攬、承包關系則承擔工資支付、無其他賠償。3、勞動合同風險A、勞動合同版本來源勞動局提供、律師擬定、網(wǎng)上下載

5、員工提供各自的風險B、未簽勞動合同的風險雙倍工資C未簽勞動合同的情形未簽、到期未續(xù)簽、保管不當丟失、員工拿走D簽錯合同風險錯誤用工關系、加班工資4、勞動合同核心內容約定A、工作地點如何約定有利于搬遷B、工作崗位如何約定有利于調整崗位c工作時間一一如何約定規(guī)避加班工資D工資標準一一如何約定減少賠償損失E、其他內容一一約定是否合法，是否對公司不利等？5、思考企業(yè)勞動合同要點A、是否簽合同， 是否簽對用工合同？B、合同是否約定工作地點、崗位、工資標準、工作時間等？約定是否合法？C合同其他內容約定是否合法？D合同內容約定是否全面，是否將企業(yè)的權利和員工的義務最大化？E、合同是否發(fā)給員工？F、合同如何保

6、管，由誰給員工簽？二、獎懲制度系統(tǒng)管控1、規(guī)章制度須知A、規(guī)章制度三要素：（1）制定程序合法（2）制度內容合法（3）有公示、告知B、規(guī)章制度無以上要素，企業(yè)解除員工法律責任？違法解除，支付賠償金賠償金標準：雙倍經(jīng)濟補償金標準3、規(guī)章制度審查要點A、是否有獎懲制度；B、 制度內容是否合法？有無罰款、扣款、扣工資、曠一扣三等內容；企業(yè)獎懲條例于2008年1月15日被國務院516號令廢止，并 明確該條例被中華人民共和國勞動法和中華人民共和國勞 動合同法代替C內容是否約定解除條款？是否將員工違紀情形定義為嚴重違反規(guī) 章制度；D制度是否公示、告知？告知方式？能否舉證；E、制度的制定程序是否合法；F、能否

7、將規(guī)章制度作為勞動合同附件；三、考勤制度管控系統(tǒng)1、企業(yè)考勤信息須知A、公司員工作息時間、每周休假及每月休假情況；B、企業(yè)有無考勤制度？制度是否滿足三要素；C考勤制度內容是否合法？約定的工作時間是否存在加班工資，是 否定義遲到、早退、曠工情形；D員工如何考勤？考勤表是否如實記錄？員工是否簽紙面考勤表？ 考勤表的表現(xiàn)形式；E、是否安排休年休假？有無休假證據(jù)；F、病/婚/喪/產(chǎn)假考勤如何記錄，有無請假條，是否支付工資；2、考勤制度存在的問題(1) 未執(zhí)行標準工時的公司，制度中列明了工作天數(shù)每天的作息時 間；(2) 未約定遲到、早退、曠工、請假流程。3、考勤表必備內容（1）考勤符號說明（2）多頁打印

8、，每頁必須有表頭信息，每頁必須有考勤符號。（3）如果有薪假未支付工資，不能體現(xiàn)有薪假符號。4、企業(yè)考勤信息思考A、工資項目包含哪些？了解工資構成，有無對企業(yè)不利的項目B、工資表是否體現(xiàn)加班工資？加班工資核算方式？加班工資隨意體現(xiàn)，企業(yè)需要舉證足額支付C工資表是否有出勤天數(shù)、入職時間、罰款？出勤天數(shù)涉及加班，罰款涉及克扣勞動報酬。D工資發(fā)放方式（現(xiàn)金或銀行入賬），銀行入賬方式（公賬、私賬、 老板或股東賬戶等）私賬發(fā)放企業(yè)需舉證已發(fā)放工資，公賬發(fā)放涉及員工關系、工齡的 確定。E、工資表是否讓員工簽字確認？簽字方式？費用報銷形式、信封形式、工資表5、企業(yè)薪酬信息思考A、公司近期是否存在拖欠工資的情況

9、B、工資是否低于最低工資標準（含試用期內）C高管的工資是否按約定足額發(fā)放？D公司如何為員工出具收入證明、工作證明？E、公司是否發(fā)放工資條給員工（或以短信、郵件等）五、社會保險管控系統(tǒng)1、社會保險風險須知A、未繳社保風險，何為未繳（未從入職當月參）（1）補繳責任（根據(jù)員工入職時間補繳）（2）社保待遇損失（養(yǎng)老/失業(yè)/醫(yī)療/工傷/生育）（3）經(jīng)濟補償金（按入職年限，每年 1個月工資）B、參單工傷風險自己公司參、第三方公司參C有額外支付補貼但未簽相關承諾的風險2、企業(yè)社會保險思考（1）、員工是否全員參保，是否從入職時間參保；（2）、試用期間是否參保，參保條件（自愿、強制）；（3）、是否存在參單工傷險

10、，單工傷險參保方式（第三方、本公司）（4）、未參工傷員工是否買商業(yè)險，具體參險種類；（5）、未參保員工是否讓員工簽相關免責承諾；（6） 、未參保員工是否額外支付補償，補償方式（報銷、補貼），是 否有員工簽字；六、工傷處理管控系統(tǒng)1、常見工傷待遇包含項目A、醫(yī)療費用一一基金報銷B、住院期間（根據(jù)住院天數(shù)發(fā)）（1）護理費 單位支付（2）生活費一一基金支付c休假期間一一單位支付（1）停工留薪期工資、（2）鑒定期生活津貼D勞動力鑒定（評殘）檢查費一一基金支付E、有鑒定等級支付：一次性傷殘補助金一一基金支付F、有鑒定等級解除合同支付：（1）一次性傷殘就業(yè)補助金（再就業(yè)）一一單位支付（2）一次性工傷醫(yī)療補

11、助金（續(xù)醫(yī)費）一一基金支付2、工傷常見法律風險A、工傷申報時間？未按時申報的后果？單位一個月內申報，若未申報，截止申報日期已產(chǎn)生的醫(yī)療費用社 保不報銷。B、能鑒定等級但未鑒定前能否解除勞動合同？解除后承擔法律后果？應由基金承擔的兩筆補償金社保不支付C公司為員工辦好事以假資料申報工傷，公司證據(jù)未做好需承擔的 法律后果？例：上、下班途中非本人主責的交通事故例：員工意外受傷非工傷情形，在宿舍樓摔傷D與員工協(xié)商一致賠償后未簽好協(xié)議的后果？員工拿到錢后繼續(xù)到仲裁或法院起訴，企業(yè)需要按標準支付差額、 經(jīng)濟補償金七、離職程序管控系統(tǒng)1、離職管控存在的風險A、員工離職是否填寫辭職表，是否審核離職原因；B、公司

12、是否出具解除文書，解除文書是否給員工；C曠工自離或違紀員工解除，公司有無證據(jù)，公司是否出具解除文 書，解除流程；D公司是否有幫員工辦理失業(yè)金的情形，是否讓員工簽非本人意愿中斷就業(yè)的相關資料；E、對于要給補償?shù)膯T工，有無簽相關協(xié)議，支付費用的方式，有無 讓員工簽收。2、不同情況的解除A、試用期員工如何合法解除；B、不勝任工作員工如何合法解除；C勞動合同期滿公司不續(xù)簽是否需支付補償；D勞動合同期滿員工不續(xù)簽是否需支付補償；公司如何出具終止文 書；E、解除合同和終止合同的區(qū)別？具體說明哪些為終止， 哪些為解除;八、勞動爭議管控系統(tǒng)1、常見員工訴求A、勞動爭議a、未簽勞動合同雙倍工資b、以單位違法（社

13、保、年休假）解除，要求經(jīng)濟補償金C、未休年休假工資d、加班工資e、到社保局或監(jiān)察大隊投訴，要求單位補繳社保f、到仲裁或法院主張養(yǎng)老金、失業(yè)保險待遇損失B、工傷爭議a、工傷待遇b、經(jīng)濟補償金c、上述第一項所有請求2、爭議應對實務A、單位在離職可以運用工具解除在職期間的年休假、加班工資。B、發(fā)生勞動爭議后，如何審核證據(jù)？例：工傷糾紛，員工真實工資3500元，員工主張工資3600元，但工資表上列明的項目對單位不利，單位如何評估及舉證？C勞動爭議仲裁時效（解除/終止勞動關系1年）D員工入職時間的正確舉證？九、員工關系管控系統(tǒng)1、員工關系內容A、勞動關系管理：勞動爭議處理，員工入離職面談，處理員工申訴、

14、人事糾紛和意外事件；B、員工人際關系管理：引導員工建立良好的工作關系；C溝通管理：保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通， 完善員工建議制度；D員工情況管理：組織員工心態(tài)、滿意度調查，謠言、怠工的預防、 監(jiān)測及處理，解決員工關心的問題；E、企業(yè)文化建設：建設企業(yè)文化、引導員工價值觀，維護公司良好 形象。大部分企業(yè)存在的用工爭議問題1、爭議類別（1）加班工資（100%（2）未繳社保（98%（3）未休年休假（95%（4）未簽合同雙倍工資（50%2、共性問題（1）勞動合同內容不全（100%（2）未合法規(guī)避加班工資（100%（3） 考勤表和工資表不合法，入銀行卡部份未簽字（90%（4） 試用期

15、未繳社保，未從入職年限繳社保（98%（5）未解決年休假風險（95%（6）為員工出具各類證明（100%助力企業(yè)構建和諧勞動關系，實現(xiàn)勞動用工規(guī)范，降低用工成本， 規(guī)避用工風險！尊敬的企業(yè)老板您好：近年國家相繼出臺了勞動合同法、社會保險法、職工帶薪年休假 條例、勞動爭議調解仲裁法、勞務派遣若干規(guī)定等一系列勞動法律法 規(guī)，中央十九大召開后明確了全面推進依法治國的執(zhí)政思想，預示著企業(yè)面臨的用工法律風險陡然增加。在新常態(tài)形勢下，國家正處于經(jīng)濟社會轉型時期，大部分企業(yè)正處于經(jīng)濟周期、 產(chǎn)業(yè)結構的調整期，在這個關鍵時期，企業(yè)又面臨人力成本高漲，勞動者的很多 權益被合法化，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元

16、化， 勞動關系矛盾已進 入凸顯期和多發(fā)期，勞動爭議案件呈爆發(fā)式增長，企業(yè)隨意用工、粗放管理造成 巨大損失的案子已經(jīng)很多，而且形勢愈演愈烈。從勞動仲裁和法院判決的案件分析， 企業(yè)在這方面的準備還十分欠缺，現(xiàn)實 中法院判決的勞動爭議案件絕大部分以勞動者勝訴而結案，惡意訴訟、多人訴訟、 大額訴訟越來越多，這是一個可怕的現(xiàn)象，很多企業(yè)正經(jīng)歷如何避免勞動法律風 險的陣痛，許多企業(yè)因此而遭受重創(chuàng)。對此重大變局，如企業(yè)家還沒有引起高度 重視，已經(jīng)發(fā)生在眾多企業(yè)的血淚教訓將會在你的企業(yè)發(fā)生！企業(yè)勞務及用工風險課程大綱：企業(yè)用工11個疑難問題：1、繳納工傷保險卻不能充分享受工傷保險待遇，企業(yè)面臨巨額賠償，工傷保

17、險有用嗎？2、試用期不為員工繳納社會保險，員工發(fā)生工傷怎么辦？試用期員工繳納社會 保險，員工又處于不穩(wěn)定狀態(tài)？面對兩難， 企業(yè)該怎么處理才能做到付出成本最 低，風險最?。?、未簽訂勞動合同需支付雙倍工資，員工不勞而獲，企業(yè)冤屈怎么辦？4、勞動合同管理不當，員工告企業(yè)被判支付雙倍工資，企業(yè)到底怎樣管理勞動 合同才沒有風險？5、員工不能勝任工作企業(yè)解除其勞動合同，員工告企業(yè)，企業(yè)被判違法解除勞 動合同支付雙倍經(jīng)濟補償，企業(yè)怎樣做才沒有風險？6勞動合同內容約定不當，造成企業(yè)管理被動，勞動合同內容如何約定對企業(yè)最有利？舉例勞動合同內容約定不當?shù)陌咐?給企業(yè)造成的被動，再講解我們的勞動合同 優(yōu)勢，結合

18、我們合同的20個問題亮點，7、 員工嚴重違紀，企業(yè)解除其勞動合同，員工告企業(yè)，企業(yè)被判違法解除勞動 合同支付雙倍經(jīng)濟補償，企業(yè)怎么做才沒有風險？8、實行計件工資制也要支付加班費，如何才能不增加成本又合法？正常的八小時后，時間都是加班，計件單價X 1.5。我們公司有一套系統(tǒng)來規(guī)避 這個問題，不增加企業(yè)一分錢，不改變企業(yè)現(xiàn)有的體系，合法的處理這個問題。9、員工原因造成企業(yè)不能繳納社會保險，但員工離職時卻以企業(yè)未繳納社會保 險為由離職，有什么風險？企業(yè)該怎么辦？10、工傷職工愈后借故不上班，企業(yè)解除其勞動合同被判違法解除， 怎么辦？企 業(yè)難道一直要養(yǎng)工傷的員工嗎？工傷有醫(yī)療期11、員工不按照正常程序

19、離職，甚至不領取工資，不辭離別，企業(yè)怎么辦？12、法律文書送達地址，員工不接收， 公告送達，這種情況對企業(yè)負面影響很 大，如果用了我們的勞動合同就沒有公告送達的問題二、勞動合同問題1、怎樣約定才能避免企業(yè)搬遷員工不愿意到新地方上班而向企業(yè)索要經(jīng)濟補償 的情況？2、怎樣約定工資標準才能將工資爭議的風險降低到最低？才能減少加班工資的 支付？3、怎樣約定離職交接手續(xù)才能避免員工不辦理離職交接手續(xù)的情況？才能夠做 到離職工作交接的完整性？4、怎樣約定工資計算失誤條款才能避免員工利用企業(yè)計算出錯而惡意訴訟？5、怎樣約定才能夠將加班工資支付的舉證責任轉移給勞動者？6怎樣約定才能夠避免將試用期員工解除被認定

20、為違法解除的問題？才能合法 解除不勝任工作員工的勞動合同？7、怎樣約定才能夠避免員工因個人原因（以個人名義繳納社保和在其他單位參 保）導致不能正常參保而追究單位的相關責任的問題？試用期未買社保的風險及 如何避免？8、怎樣約定才能夠避免員工不辭而別而給企業(yè)經(jīng)營造成被動的局面？9、怎樣約定才能夠做到員工兼職時企業(yè)能夠合法解除其勞動合同？才能夠在員 工嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害時解除其勞動合同？10、怎樣約定才能夠規(guī)避員工泡病假的情況？11、怎樣約定才能夠做到員工提供相應的虛假信息，單位有權解除勞動合同？12、 怎樣約定才能夠做到員工給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失需要賠償，且企業(yè)可以從工 資中

21、進行扣除？13、 怎樣約定才能夠規(guī)避員工對企業(yè)的處理決定既不表達意見也不簽字，最后發(fā) 生勞動爭議員工不認可的風險？避免法律文書未送達導致企業(yè)在出現(xiàn)勞動爭議中敗訴的情況？14、怎樣約定員工需要保守企業(yè)的商業(yè)秘密？才能夠避免企業(yè)遭受其他企業(yè)關于 侵犯商業(yè)秘密的指控？學習收獲一、解決企業(yè)員工管理難題建立健康合法的用工管理制度和規(guī)范， 解決企業(yè)用工自主權問題，最大化保 護企業(yè)權益。主要從員工招聘入職、在職到離職全過程管理，主要有入職管理、 勞動合同管理、公司規(guī)章制度、試用期管理、在職期間的履職、工作勝任、崗位 變動、績效考核、薪酬調整、獎懲實施、勞動合同解除與終止、員工離職管理， 對不合格、違紀、怠工、損害公司利益的人員進行處理等方面，提供系統(tǒng)管理工 具、方法與處理技巧。二、解決企業(yè)用工成本難題解決新常態(tài)、人力成本瘋漲時代的用工成本管理與控制問題，主要從薪酬結構設計、考勤管理、加班管理、休假安排、加班工資與休假工資支付、企業(yè)福利 管理、社會保險管理等，以及富余人員分流、休假、減員增效、員工離職成本控 制等方面的系統(tǒng)管理工具、方法與處理技巧。三、解決企業(yè)用工風險規(guī)避難題在全面深化依法治國背景下，在法律框架下，解決員工鉆企業(yè)的管理漏洞， 規(guī)避員工告企業(yè)的風險，預防勞動關系、勞資糾紛、社保待遇、工傷及突發(fā)意外事故等賠償風險和勞動行政監(jiān)察風險， 提供系