人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策劃模板復習課程

1、管挑宏泰人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1. 企業(yè)概況，注意以下幾點：企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略思想目標，組織狀況，經營狀況，經營目標變化，企業(yè)的銷 售變化，開發(fā)的變化，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，以及企業(yè)員工流動的變化，（宏泰集團為勞動力密集型企業(yè)，工作強度大）2. 國內包裝行業(yè)招聘以及就業(yè)形勢的研究，注意以下幾點：宏觀經濟形勢，包裝行業(yè)經濟形勢，包裝行業(yè)技術的發(fā)展情況，包裝行業(yè)的競 爭性以及包裝行業(yè)從業(yè)競爭性政府有關人力資源政策的變化，人才市場的供需矛盾變化，每年新增就業(yè)人口數量以及就業(yè)行業(yè)比率3. 宏泰現有人才狀況分析 可以從以下幾個方面分析1、人才隊伍的數量是否充足；2、人才隊伍的素質是否合乎要求； 二3、人才隊伍的專

2、業(yè)結構是否合理；4、人才隊伍的年齡結構是否合理；5、人才隊伍的職級結構是否合理；6人才隊伍的配置使用是否合理；7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：1、指導思想上是否存在問題;2、人事政策上是否存在問題;3、配置使用上是否存在問題;4、服務保障上是否存在問題;5、教育培訓上是否存在問題;需要多少人；員工應具備怎樣的技術、知識和能力;現有的人力資源能否滿足已知的需要；對員工進行進一步的培訓開發(fā)是否必要；是否需要進行招聘；何時需要新員工；培訓或招聘何時開始；如果為了減少開支或由于

3、經營狀況不佳而必須裁員，應采取怎樣的應對措施；除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。（另外，老師 PPT:大學生不愿意吃苦，行業(yè)不認同感，培訓不足，工作強度大等問題）4. 人員預測人員需求預測：根據公司的發(fā)展狀況，使用預測方法來預測人員需求預測。最好形成一個表明有員工數量，技能要求，工作類別，以及完成組織所需的管理人員的數量的 層次的分列表。包括現實人力需求預測，未來人力需求預測，未來人力資源流失情況預測，得 出人力需求預測結果。人員供給預測：人員流入預測人員流出預測人員內部流動預測社會人力資源供給狀況分析人員流動損益分析5. 人力資源規(guī)劃任務規(guī)劃項目主要內容總體規(guī)劃人力資源

4、管理的總體目標和配套政策配備計劃中、長期內不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況補充計劃需補充人員的崗位、數量和對人員的要求使用計劃人員晉升政策、晉升時間、輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時 間職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案（防止人員流失）勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施培訓開發(fā)計劃確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、 福利以及績效與薪酬的對應關系等6. 人力資源規(guī)劃1 規(guī)劃時間段確定規(guī)劃時間的長短，具體列出從何時開始，到何時結束。

5、長期的人力資源規(guī)劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年2.規(guī)劃達到的目標確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，有具體的數據，同時要簡明扼要。3具體內容這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：1）項目內容。（根據第五項）2）執(zhí)行時間。3）負責人。4）檢查人。5）檢查日期。4 規(guī)劃制定者規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門5.規(guī)劃制定時間主要指該規(guī)劃正式確定的日期。7. 制定培訓計劃。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容（在第五項的基礎上進行豐富）8. 制定人力資源管理政策調整計劃計劃中明確計劃內的人力資源政策的

6、調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘 政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等（薪酬福利等相關政策在第五項的基礎上豐富）9編寫人力資源部費用預算其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。10. 人力資源規(guī)劃目標促使人力資源的合理運用配合組織發(fā)展的需要降低用人成本11. 關鍵任務的風險分析及對策在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿， 儲備干部流失,老員工跳槽等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打 擊。通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。PS.各位有什么更好地意

7、見或者建議要提出來啊，我們一起完善！附：招聘、辭退、晉升、 培訓、工資福利政策、梯隊建設和 組織變革戰(zhàn)略人力資源需求分析近兒年人力瓷源歷史及現狀分柝環(huán)境人力資源拱給分析人力資源總體規(guī)劃廠人力找源總 |0人力叢源 療質捉升 J目標0IiIIII尸II:匸I調整計削營就提齊計劃規(guī)劃結巣反慣與完善對員工成長的幫助總體規(guī)劃與人力資源規(guī)劃統(tǒng)一人力資源的總體規(guī)劃是建立在企業(yè)總體戰(zhàn)略的基礎上，總體規(guī)劃需要明確人力資源管理的職能 戰(zhàn)略目標、規(guī)劃的周期、規(guī)劃的范圍，在明確為企業(yè)總體規(guī)劃的同時建立與之相適應的人力資源文 化，從而吸納、消化、開發(fā)人員。招聘計劃招聘計劃包括了解申請這些職位的人員類型，及預測申請這些職

8、位的人員實際上獲得該職位的 可能性。企業(yè)在實行招聘方法時首選是內部招聘，因為理想的內部招聘可以充分發(fā)揮員工技能，調 動員工的積極性，給員工以充分的成長機會?？冃Э己?、薪酬調整計劃每個崗位的績效指標決定著企業(yè)總戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略的實現情況。對于企業(yè)來說根據 定期的考核進行相應的薪酬調整是對員工工作的一種肯定和鼓勵，能夠激發(fā)員工的積極性。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是通過事先的預期，明確職業(yè)的目標和每個階段的任務，達到實現工作理想的目的。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結合，企業(yè)要給

9、與組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動性，而且將員工職業(yè)生 涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。由于職業(yè)生涯規(guī)劃需要扎實的管理基礎和深厚的專業(yè) 知識，如果缺少這門專業(yè)技術和相關經驗來做職業(yè)生涯規(guī)劃反而會庸醫(yī)誤人，所以這也是很多企業(yè)沒有做職業(yè)生涯規(guī)劃的原因。企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的雙方利益由于職業(yè)生涯的規(guī)劃需要專業(yè)的、科學的方法使得多數企業(yè)沒能實現對員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，使得人力資源的規(guī)劃對員工成長的幫助顯得那么無力。在人才流動較為頻繁的會計與稅務服務行業(yè)，無論是成熟的國際化的公司，亦或是本土的小規(guī)模經營戶，都面臨著人員管理的困境，這當中包括倡導以人為本等不同類型公司文化，以標記公司的人力管理文化，但無論如何， 任何從業(yè)人員與公司總是存在著利益關系的協調。這包括分配利潤、分享知識、體現尊重等各方面。在倡導人人體現價值的今天，年青才俊的思想與面臨的選擇，往往會加速這種關系的不穩(wěn)定。在此基礎上的人力資源管理，應該是體現出一種寬大的胸懷來對待人力 資源管理，它應保證人員在經歷過公司的這一過程中，個人的價值與公司的價值有所結合，并且推 動個人進行更廣闊的發(fā)展，而公司所賦予的思想卻會傳播。人力資源管理在