人力資源管理師三級真題2只是分享

1、問答題（本題共20分，每小題10分）1. 簡述培訓需求分析的基本程序。2. 企業(yè)應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同?計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1. 某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結(jié)果如表1所示表1 :工作崗位ABCDEF序號A0+B0+一+C0一一+D0一+E0+F0合計最終排序請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對這六種崗位從低到高進行排序。2 某公司進行招聘活動，準備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人;副總經(jīng)理應聘者 38人，參加招聘測試 25人，送企業(yè)候選3人，錄用0人；生產(chǎn)部經(jīng)理應聘 者19人，參加招聘測試 14人，送企業(yè)

2、候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應聘者 35人，參 加招聘測試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費：廣告費 20000元，招聘測試費 15000元，體格體檢費 2000元，應聘者紀念品 1000元，招待費3000元，雜費3500元，錄 用人員家屬安置費用 5000元。求：總成本效用、招聘率錄用比、招聘完成比、應聘比三、四、案例分析題（本題共 40分，每小題20分）（一） RR制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近 400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品較多的缺陷表示不滿，RR公司于是公領導研究了這個問題之后， 一致認為，公司的基本工程技術(shù)方面還是很可

3、靠的， 問題出 在生產(chǎn)線上的工人， 質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意， 缺乏質(zhì)量管理意識，司決定通過開設一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00 9：00，歷時 10 周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主 管表示， 如果一名員工積極地參加培訓， 那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里， 以 后在涉及加薪或提職的問題是，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān) 質(zhì)量管理的錄象片， 并進行一些專題討論， 內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性， 影響質(zhì)量的客 觀條件，質(zhì)量檢驗標準，

4、 檢查的程序和方法， 質(zhì)量統(tǒng)計方法， 抽樣檢查以及程序控制等 內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均 60 人左右，在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下 降到 30 人左右，而且，課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉， 有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓的時候， 人力資源補經(jīng)理評論說： “李工程師的課講得不錯， 內(nèi)容先進。 知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少不是他的過 錯?！?請回答下列問題：1您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？2如果您是 RR 公司的人力資源部經(jīng)理，您

5、會怎樣安排這個培訓項目？二） 公司又到了年終績效考核的時候了， 從主管人員到員工每個人都忐忑不安， 公司采用 強迫分布式的末位淘汰法，到月底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A 、B、 C、D、E 五個等級，分別占 10%、20%、40%、20%10%，如果員工有一次被排 在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù) 考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見，財務部主管老高每年都為此煞費 苦心，該不滿是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為 E檔都

6、不合適，去年，小田回家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒動物工 作，老高沒辦法只好把小田報上去了，為此， 小田到現(xiàn)在還耿耿于懷， 今年又該把誰 報上去呢？請回答下列問題：1請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？2如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題？ 五、六、方案設計題（本題共 20 分）天山鋼鐵有限公司是一家集煉、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、 高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?300 個鋼號、軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成 120萬噸鐵、 210 萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。2005 年公司進行了體制改

7、革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化 生產(chǎn)經(jīng)營理念， 為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。 為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需 求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資 80 億元的新廠房 正在建設之中。 預計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。 由于新生產(chǎn)線采用了當今先進 的生產(chǎn)設備和技術(shù)， 相比公司已有的幾條生產(chǎn)線， 新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度 都有很大的提高。 為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)， 目前相關(guān)人員的培訓準備工作 正在有條不紊的進行的。60%的生產(chǎn)人員只有初中學歷，有高10%。一些員工正在完成其高中學業(yè)， 公司的管理人員剛剛進行了相關(guān)計算機但是由于天山公司是

8、老廠，員工學歷都比較低， 中學歷的占 30%，有大專和大學學歷的只占 一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱。知識和操作的培訓。 目前為參加新線脫產(chǎn)培訓的員工開設的課程有相關(guān)高中知識、 新線操作的相關(guān)英語培訓。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓的員工開設的課程有相關(guān)高中知識、新線操作的相關(guān)英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓，原因是怕新線上崗不通過， 原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。 人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓 后是否能夠滿足未來新線的要求沒有把握。請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。 一、問答題

9、（本題共 20分，每小題10分）1. 培訓需求的基本工作程序：（1）做好培訓前期的準備工作。具體包括：建立員工背景檔案、同各部門人員保持密切聯(lián)系、向主管領導反映情況、準備培訓需求調(diào)查（2）制定培訓需求調(diào)查計劃。具體包括：培訓需求調(diào)查工作的行動計劃、確定培訓需求調(diào)查工作的目標、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容（3）實施培訓需求調(diào)查工作具體包括：提出培訓需求動議或愿望、調(diào)查、申報、匯總需求動議、分析培訓需求、（4）分析與輸出培訓需求結(jié)果具體包括：對培訓需求調(diào)查信息進行歸類整理、對培訓需求進行分析總結(jié)、撰寫培訓需求調(diào)查報告。2. 訂立集體勞動合同應該遵循以下的程序：（1）確定集體合

10、同的主體；（2）集體合同的協(xié)商；（3）政府勞動行政部門審核；（4） 集體合同的生效；（5 ）集體合同的公布、計算題（本題共 20分，第1小題12分，第2小題8 分）表1 :工作崗位ABCDEF序號A0+6B一0+一+4C一一0一一+2D一一+0一+3E一+0+5F一一一一一01合計一 6一 1+3+1一 3+50最終排序：A、B、E、D、C、F2 招聘總成本 20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500（元） 應聘人數(shù)=38+19+35=92（人）總成本效用=實際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500 0.4（人/萬元）招聘錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)=2

11、/92疋2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=2/3 - 66.7%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=92/3疋3066.7%三、案例分析題（本題共 40 分，每小題 20 分）1 要點如下：（ 1）RR 公司的這項培訓不合理的地方有：1 沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解 員工對培訓項目的認知情況2 培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉” ，影響培訓效果3 沒有對培訓進行全程的檢察，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題4 對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果（結(jié)果）進行評估5 沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“

12、制度性”的規(guī) 定，不利于提高受訓員工的學習積極性（ 2）作為 RR 公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到： 1首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求2 對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經(jīng)費預算、培訓講師的安 排甚至對培訓講師的培訓等3 選擇合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題4 培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果5 對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng) 驗2 要點如下：（1） 財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：好與1 硬性分配法使用的一個假設是：員

13、工的行為和工作績效集體呈正態(tài)分布，即員工的 工作行為和工作業(yè)績好、 中、差得分不存在一定的比例關(guān)系， 中的員工應該最多， 差的很少2 而財務部門員工的工作行為與工作績效集體不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出， 員工業(yè)績之間的差距很小，因此不適合使用硬性分配法進行績效考評（ 2） 為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：1 明確考評目的； 2 根據(jù)目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標都要劃括；3考評指標的比重分配要合理；4選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分5重視績效面談的作用四、方案設

14、計題（本題共 20分）答：1本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進一步增加公司的市場 競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。2. 分析培訓需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務分析法進行調(diào)查研究，了解到：公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓條件和能力。因此有必要

15、對全體員工進行培訓。3. 確定培訓目標：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標；2）進一步強化公司的文化；3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識；4） 了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；5） 了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢。4. 制定培訓計劃（參見下表）：1）根據(jù)培訓需求，設計培訓內(nèi)容；2 ）根據(jù)培訓對象與培訓內(nèi)容，選擇培訓方式與方法；3）確定培訓時間和地點，本次培訓利可以用業(yè)余時間，地點在公司培訓中心；4）確定培訓的考核方式；5）確定培訓結(jié)果的反饋方案。培訓方法選擇舉例培訓內(nèi)容培訓對象培訓方法考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司的文化全體員工討論交流、講授筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和 管理發(fā)展的趨勢全體員工討論交流、影視、講授筆試新生產(chǎn)線的基本知識全體員工討論交流、講授筆試新生產(chǎn)線的操作技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講授實際操作新生產(chǎn)線的管理知識生產(chǎn)工人與基層管理 人員案例分析、討論交流案例分析、筆試5培訓預算：1）場地、設備使用費； 2 ）教材和資料費；3）講課費；4）交通、通 訊費；5）受訓者的工資；6）其