人力資源管理康寧績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)案例分析講課講稿

1、案例分析：康寧玻璃有限公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)以前，在康寧沒(méi)有正式的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。人力資源部是通過(guò)會(huì)議或與主管談話的形式了解員工們大概的績(jī)效情況的。后來(lái)，康寧實(shí)行了一個(gè)比較正式的評(píng)估系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，主管按員工的德能勤績(jī)表現(xiàn)和提升潛力給每個(gè)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)分?？祵幑静痪冒l(fā)現(xiàn)，這個(gè)正式的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)并不能告訴他們員工真實(shí)的績(jī)效信息。原因是主管們對(duì)員工的評(píng)價(jià)比較主觀，不夠準(zhǔn)確。因此，這一評(píng)估不能真正成為提升員工、調(diào)動(dòng)、加薪方面的有效依據(jù)。還有，評(píng)估結(jié)果也無(wú)法告訴員工哪些方面需要改進(jìn)、怎樣改進(jìn)等 信息，所以不能為員工的績(jī)效改善提供幫助。更糟的是，員工們對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果并不重視，反正一般不會(huì)太差， 當(dāng)然也不會(huì)太

2、好。他們不知道公司到底希望自己做什么，也不知道怎樣才能獲得有利的績(jī)效評(píng)價(jià)。為了解決這些問(wèn)題，康寧公司的人力資源部開(kāi)發(fā)了一個(gè)新的考評(píng)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括三個(gè)部分：一個(gè)包含行為標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表； 一個(gè)包含績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分表； 三是關(guān)于主管對(duì)下屬的薪資 和升職意見(jiàn)的表格。在這個(gè)考評(píng)系統(tǒng)的第一份評(píng)估表里，列出了若干重要的積極行為和消極行為。主管根據(jù)自己對(duì)下屬的了解對(duì)這些行為的發(fā)生頻率作出評(píng)價(jià)。然后，主管把評(píng)分表送到人力資源部進(jìn)行電腦分析，電腦就每個(gè)員工的工作行為情況形成一個(gè)書(shū)面文件，上面指出員工的優(yōu)點(diǎn)、 缺點(diǎn)和發(fā)展需要。然后，人力資源部把處理結(jié)果送交回主管，主管再與下屬進(jìn)行面談。第二張?jiān)u分表是讓主管按具體的績(jī)

3、效目標(biāo)項(xiàng)目評(píng)價(jià)員工的成績(jī)。為了保證所設(shè)定的目標(biāo)不僅符合公司戰(zhàn)略又能為員工掌握和接受，公司要求主管必須在考評(píng)階段開(kāi)始前和下屬就目標(biāo)進(jìn)行討論。考評(píng)系統(tǒng)的第三部分， 需要主管對(duì)每個(gè)下屬的薪酬調(diào)整和職位升降發(fā)表意見(jiàn)。這些建議要以員工的優(yōu)點(diǎn)、弱點(diǎn)和他們的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)。 這些建議表由主管的上司審定后， 送人力 資源部。有意思的是，這個(gè)考評(píng)系統(tǒng)不是像前一個(gè)那樣在公司總部命令下統(tǒng)一執(zhí)行。相反，每個(gè)部門(mén)的主管都可以作出決定：是否實(shí)施這個(gè)方案。這期間，所有的部門(mén)經(jīng)理都經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)， 以便了解和掌握這套系統(tǒng)的使用方法。不久，有一個(gè)部門(mén)試行了這套考評(píng)系統(tǒng)，運(yùn)行得相當(dāng)成功。再不久，剩下的部門(mén)也都開(kāi)始實(shí)行新的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

4、。一段時(shí)間后，人力資源部就新績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的有效性向各級(jí)經(jīng)理們進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果是肯定的。雖然有一些改進(jìn)意見(jiàn)，但總體感覺(jué)是，該系統(tǒng)對(duì)公司各方面工作幫助很大。問(wèn)題：請(qǐng)對(duì)該公司前后實(shí)施的兩個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)比，談?wù)劄槭裁磳?shí)施的效果會(huì)完全不 同？從中得到什么啟示？案例解析：首先，我通過(guò)列表的形式對(duì)該公司前后實(shí)施的兩個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)比:對(duì)比項(xiàng)目前一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)后一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)評(píng)估系統(tǒng)本身比較正式的績(jī)效考核系統(tǒng)；在這個(gè)系統(tǒng)中，主管按員工 的德能勤績(jī)表現(xiàn)和提升潛力 給每個(gè)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)分。人力資源部開(kāi)發(fā)的一個(gè)新的 考評(píng)系統(tǒng)；包含行為標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表；一個(gè) 包含績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分表；二是 關(guān)于主管對(duì)下屬的薪

5、資和升 職意見(jiàn)的表格。實(shí)施的基本條件康寧沒(méi)有正式的績(jī)效評(píng) 估系統(tǒng)，人力資源部是通過(guò) 會(huì)議或與主管談話的形式了 解員工們大概的績(jī)效情況 的；公司總部命令下統(tǒng)一執(zhí)行為了解決上述問(wèn)題，康寧公司 的人力資源部開(kāi)發(fā)了一個(gè)新 的考評(píng)系統(tǒng)；所有的部門(mén)經(jīng)理都經(jīng)過(guò)了培 訓(xùn)，以便了解和掌握這套系統(tǒng) 的使用方法；每個(gè)部門(mén)的主管都可以作出 決定：是否實(shí)施這個(gè)方案考核方式主管按員工的德能勤績(jī) 表現(xiàn)和提升潛力給每個(gè)員工 進(jìn)行等級(jí)評(píng)分。主管和人力資源部相互協(xié)作 完成結(jié)果主管們對(duì)員工的評(píng)價(jià)比 較主觀，不夠準(zhǔn)確；績(jī)效評(píng) 估系統(tǒng)并不能告訴他們員工 真實(shí)的績(jī)效信息。有一個(gè)部門(mén)試行了這套考評(píng) 系統(tǒng)，運(yùn)行得相當(dāng)成功；再不 久，剩下的部

6、門(mén)也都開(kāi)始實(shí)行 新的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。實(shí)施后的情況這一評(píng)估不能真正成為 提升員工、調(diào)動(dòng)、加薪方面的 有效依據(jù)。還有，評(píng)估結(jié)果也無(wú)法告 訴員工哪些方面需要改進(jìn)、怎 樣改進(jìn)等信息，所以不能為員 工的績(jī)效改善提供幫助。更糟的是，員工們對(duì)評(píng)價(jià) 結(jié)果并不重視，反正一般不會(huì) 太差，當(dāng)然也不會(huì)太好。有一個(gè)部門(mén)試行了這套考評(píng) 系統(tǒng)，運(yùn)行得相當(dāng)成功；再 不久，剩下的部門(mén)也都開(kāi)始 實(shí)行新的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。人力資源部就新績(jī)效考評(píng)系 統(tǒng)的有效性向各級(jí)經(jīng)理們進(jìn) 行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果是肯定的。雖然有 一些改進(jìn)意見(jiàn)，但總體感覺(jué) 是，該系統(tǒng)對(duì)公司各方面工 作幫助很大。他們不知道公司到底希 望自己做什么，也不知道怎樣 才能獲得有利的績(jī)效

7、評(píng)價(jià)。下面，我將通過(guò)材料分析來(lái)談?wù)劄槭裁磳?shí)施的效果會(huì)完全不同：1、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)實(shí)施的前提是：崗位責(zé)任明確、配套政策完善、各方面支持。材料中第一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施前提很明顯是不夠明確的。績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施需要各方面的支持，而很明顯案例中“員工們對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果并不重視，反正一般不會(huì)太差，當(dāng)然也 不會(huì)太好。他們不知道公司到底希望自己做什么，也不知道怎樣才能獲得有利的績(jī)效評(píng)價(jià)。很顯然該系統(tǒng)的實(shí)施并未得到員工的支持與認(rèn)可。同時(shí)相比第二次實(shí)施的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)來(lái)其配套的政策顯然不夠完善， 第一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)就只有主管負(fù)責(zé)實(shí)施，因此評(píng)價(jià)結(jié)果帶有很大的主觀性，并且很多時(shí)候連主管都不知道該如何實(shí)施，而第二個(gè)系統(tǒng)在這方

8、面明顯要完善很多。2、3、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施原則：實(shí)用可行、客觀公正、公開(kāi)和溝通、激勵(lì)、系統(tǒng)管理。原 貝 系統(tǒng)實(shí)用可行客觀公正公開(kāi)和溝通激勵(lì)系統(tǒng)管理系統(tǒng)主管按員工的德能勤 績(jī)表現(xiàn)和提升潛力給 每個(gè)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng) 分。（受個(gè)人主觀因 素影響較大）主管們對(duì)員 工的評(píng)價(jià)比 較主觀，不夠 準(zhǔn)確?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)并不能告 訴他們員工真實(shí)的績(jī)效 信息；員工不知道公司 到底希望自己做什么， 也不知道怎樣才能獲得 有利的績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)估不能真正 成為提升員工、 調(diào)動(dòng)、加新方面 的有效依據(jù)。評(píng)估結(jié)果也無(wú)法 告訴員工哪些方 面需要改進(jìn)、怎樣 改進(jìn)等信息，所以 不能為員工的績(jī) 效改善提供幫助。系統(tǒng)二主管按具體的績(jī)效目 標(biāo)

9、項(xiàng)目評(píng)價(jià)員工的成 績(jī)。為了保證所設(shè)定 的目標(biāo)不僅符合公司 戰(zhàn)略又能為員工掌握 和接受，公司要求主 管必須在考評(píng)階段開(kāi) 始前和下屬就目標(biāo)進(jìn) 行討論。主管與人力 部門(mén)共同進(jìn) 行避免了主 觀的主觀性 導(dǎo)致結(jié)果的 真實(shí)性和準(zhǔn) 確性不可靠。人力資源部把處理結(jié)果 送交回主管，主管再與 下屬進(jìn)行面談；公司要 求主管必須在考評(píng)階段 開(kāi)始前和下屬就目標(biāo)進(jìn) 行討論。通過(guò)系統(tǒng)分析 指出員工的優(yōu) 點(diǎn)、缺點(diǎn)和發(fā)展 需要，主管對(duì)每 個(gè)下屬的薪酬 調(diào)整和職位升 降發(fā)表意見(jiàn)并 送交人力資源 部。人力資源部就新 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的 有效性向各級(jí)經(jīng) 理們進(jìn)行調(diào)查并 根據(jù)各部主管的 意見(jiàn)作出調(diào)整。由上表可知，系統(tǒng)一未嚴(yán)格遵守績(jī)效評(píng)估系

10、統(tǒng)的實(shí)施原則，這也是其較之系統(tǒng)二失敗的原因之一。4、 考評(píng)人員的選擇對(duì)于考聘的結(jié)果有一定程度的影響。小組考評(píng) :優(yōu)點(diǎn)：減少個(gè)人偏見(jiàn)，較全面缺點(diǎn)：操作復(fù)雜主管考評(píng)：優(yōu)點(diǎn)： 評(píng)估可與加薪、 獎(jiǎng)懲等結(jié)合；有機(jī)會(huì)與下屬更好的溝通了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力；缺點(diǎn)：由于上司掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)， 在評(píng)估是下屬往往感受到威脅， 心理負(fù)擔(dān)較重； 上司的評(píng)估常淪為說(shuō)教 單向溝通；上司可能缺乏評(píng)估的訓(xùn)練和技能，使評(píng)估考核失明顯第二次的考評(píng)系統(tǒng)中主去科學(xué)性；上司有偏見(jiàn)，不能不保證評(píng)估的公平公正性，會(huì)挫傷下屬的積極性。材料中兩個(gè)系統(tǒng)所選的考評(píng)者不同所以考評(píng)的結(jié)果會(huì)有所不同， 管與人力資源部門(mén)協(xié)作的考評(píng)是比較合理有效的。最后， 從材料我們中得到什么啟示？績(jī)效評(píng)估是對(duì)于組織發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改善管理、提高效益、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、完善制度，對(duì)于個(gè)人改進(jìn) 工作、提高技能、得到合理薪酬、實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯都具有重要意義。因此，企業(yè)和組織在重視 績(jī)效評(píng)估的同時(shí)應(yīng)注意到績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)制定及實(shí)施的全過(guò)程。 在實(shí)施績(jī)效評(píng)估之前一定要對(duì) 相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)， 使其對(duì)于評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施有一個(gè)基礎(chǔ)而全面地了解并能夠有技巧的實(shí)施 評(píng)估。評(píng)估程序的把握， 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定是否公平合理有效的關(guān)鍵。 應(yīng)該依據(jù)具體、 可操作、 與組織目標(biāo)一致、 符合組織實(shí)際、 全面科學(xué)的原