人-組織匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制分析

1、人-組織匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制分析         內(nèi)容摘要：本文通過文獻(xiàn)回顧建立了人-組織匹配、心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的理論框架，提出了心理授權(quán)在人-組織匹配和員工創(chuàng)新行為之間可能的中介效應(yīng)，并假設(shè)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在人-組織匹配和心理授權(quán)之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及組織支持感知在心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，實(shí)證結(jié)果有待于今后進(jìn)一步檢驗(yàn)。關(guān)鍵詞：人-組織匹配 心理授權(quán) 員工創(chuàng)新行為 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換 組織支持感知主要概念的界定（一）人-組織匹配Chatman（1989）認(rèn)為人與組織匹配是人與組織在規(guī)范、

2、價(jià)值觀方面的高度契合和一致。Muchinsky & Monahan（1987）認(rèn)為匹配包含一致性匹配和互補(bǔ)性匹配兩種類型。一致性匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性，互補(bǔ)性匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否擁有獨(dú)特的資源，而這些資源可以用來填補(bǔ)組織的不足。Caplan（1987）則認(rèn)為人與組織匹配是個(gè)人需求與組織供給以及工作要求與個(gè)人能力的匹配。在前面學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，Kristof（1996）對(duì)人與組織匹配的概念進(jìn)行了整合，提出了匹配的整合模型，如圖1所示。該模型對(duì)一致性匹配和互補(bǔ)性匹配、需求-供給觀點(diǎn)和要求-能力觀點(diǎn)進(jìn)行了整合。他認(rèn)為，一致性匹配（箭頭a）發(fā)生在組織和個(gè)體兩個(gè)實(shí)體間的基

3、本特征相似時(shí)才可能存在一致性匹配。人與組織的互補(bǔ)性匹配包括兩個(gè)方面：組織提供資源與機(jī)會(huì)來滿足個(gè)體在這些方面的需要（箭頭b），個(gè)體則提供時(shí)間、努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)和能力來滿足組織在這些方面的需要（箭頭c）。（二）心理授權(quán)研究者最初把心理授權(quán)定義成一維結(jié)構(gòu)，即“自我效能”，是一種動(dòng)機(jī)概念（Conger & Kanungo，1988）。Thomas & Velthouse（1990）認(rèn)為心理授權(quán)并不僅是單一的概念，而是個(gè)多維的概念，它反映了個(gè)體對(duì)于工作角色的四種認(rèn)知：工作意義、自我效能、自我決定和工作影響。工作意義指的是根據(jù)個(gè)體的理想以及標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作目標(biāo)的價(jià)值進(jìn)行的判斷。自我效能指的是個(gè)

4、體能夠成功完成某種工作的信念。自我決定反映了個(gè)體工作過程中的自主性，比如對(duì)于工作方法、途徑和努力程度做出決策，是個(gè)體有權(quán)決定何時(shí)開始行動(dòng)以及調(diào)整行動(dòng)方案的一種感知。工作影響指的是個(gè)體能夠在工作中影響組織戰(zhàn)略、行政管理和經(jīng)營(yíng)績(jī)效的程度。（三）員工創(chuàng)新行為Scott & Bruce（1994）認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新行為是指從識(shí)別問題開始，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創(chuàng)新的想法“產(chǎn)品化”及“制度化”。 在創(chuàng)新中產(chǎn)生的構(gòu)想既可以是新奇的，別人從沒采用過的，也可以是其他人在其他環(huán)境中已經(jīng)采用的。Zhou & George（2001）也認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新行為不僅僅指創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生，

5、而是還包括了創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生、內(nèi)容、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案。理論模型與基本假設(shè)圖2為本文構(gòu)建的理論模型。（一）人-組織匹配與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系大量的研究顯示人與環(huán)境的交互作用可以預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)造力（Oldham & Cummings，1996；Zhou & George，2001），如領(lǐng)導(dǎo)者與下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī)的匹配會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)造力。也就是說，個(gè)體與環(huán)境的匹配是提高創(chuàng)造力的重要條件。Choi（2004）以學(xué)生為樣本對(duì)人與環(huán)境匹配的兩個(gè)維度供給-期望匹配和需求-能力匹配對(duì)于創(chuàng)造性行為的影響進(jìn)行了研究，結(jié)果表明個(gè)體的期望和能力對(duì)于創(chuàng)造性行為有顯著影響，環(huán)境的供給和需求對(duì)于創(chuàng)造性行為卻沒有顯著影響

6、。杜旌和王丹妮（2009）在Choi（2004）的基礎(chǔ)上進(jìn)行了拓展，加入了集體主義價(jià)值觀作為調(diào)節(jié)變量，結(jié)果顯示供給-期望匹配中實(shí)際創(chuàng)造性氛圍、要求-能力匹配中的實(shí)際創(chuàng)造性能力對(duì)個(gè)人創(chuàng)造性有顯著作用。對(duì)于高于集體主義價(jià)值觀的個(gè)人，環(huán)境因素對(duì)他們創(chuàng)造性的影響作用更為顯著。孫健敏和王震（2009）考察了個(gè)人與組織匹配的程度與個(gè)體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，結(jié)果表明個(gè)人與組織在價(jià)值觀上的一致性程度與創(chuàng)意產(chǎn)生正相關(guān)，與創(chuàng)意實(shí)施關(guān)系不顯著。同時(shí)，研究表明工作要求與個(gè)人能力匹配程度與創(chuàng)意產(chǎn)生和實(shí)施都有顯著相關(guān)。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)企業(yè)向員工提供了一些員工所需要的資源的同時(shí)，員工也會(huì)傾向于對(duì)企業(yè)許下更多的承諾和表現(xiàn)出

7、更高的忠誠(chéng)，并給予相應(yīng)的回報(bào)，如表現(xiàn)出額外的創(chuàng)新行為。本文假設(shè)：H1：人-組織匹配與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。H1a：人-組織價(jià)值觀匹配與個(gè)體創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（a1）和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行（a2）正相關(guān)，且與創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的相關(guān)程度要強(qiáng)于其與創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的相關(guān)程度（a3）。H1b：工作要求-個(gè)人能力匹配與個(gè)體創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（b1）和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行（b2）正相關(guān)。H1c：個(gè)人需求-工作供給匹配與個(gè)體創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（c1）和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行（c2）正相關(guān)。（二）人-組織匹配與心理授權(quán)的關(guān)系授權(quán)理論指出，授權(quán)會(huì)直接受到工作情境的影響（Conger & Kanungo，1988；Spreitzer，1996）。心理授權(quán)是具

8、有個(gè)體差異的，不同的人對(duì)于同樣的管理實(shí)踐會(huì)用不同的方式解釋授權(quán)。被授權(quán)的個(gè)體通常會(huì)積極看待他們的工作角色，并試圖影響工作環(huán)境（Spreitzer，1999）。與組織匹配良好的個(gè)體通常會(huì)有獨(dú)特的心理授權(quán)感受，因?yàn)樗麄儠?huì)更好地理解組織的要求，并認(rèn)識(shí)到組織為他們提供了更多的資源，以使他們的行為滿足組織的要求（Gregory，2010）。已有研究發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)的一些前因變量包括關(guān)于公司使命和績(jī)效的信息，對(duì)于正向績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，低的角色模糊性，強(qiáng)有力的社會(huì)-政治支持，獲得信息的通道、參與性的工作氛圍（Spreitzer，1995、1996），因此人-組織匹配也可能是心理授權(quán)的潛在影響因素。 人-組織匹配會(huì)影響

9、心理授權(quán)是基于這樣的概念：即匹配程度高的個(gè)體比匹配程度低的個(gè)體更能體驗(yàn)到工作環(huán)境的不同。本文提出以下假設(shè)：H2：人-組織匹配與心理授權(quán)正相關(guān)。H2a：人-組織價(jià)值觀匹配與心理授權(quán)正相關(guān)。H2b：工作要求-個(gè)人能力匹配與心理授權(quán)正相關(guān)。H2c：個(gè)人需求-工作供給匹配與心理授權(quán)正相關(guān)。（三）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用領(lǐng)導(dǎo)者由于時(shí)間和精力有限，因此在工作中要區(qū)分不同的下屬，并與不同的下屬建立起不同類型的交換關(guān)系。一部分下屬成為“圈內(nèi)”（in-group）人士，他們會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任和關(guān)照，有可能享有更多的特權(quán)，如工作更有自主性、靈活性和更多的機(jī)會(huì)等，另一部分下屬成為“圈外”（ out-group）人士，他們的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系僅限于正式的權(quán)力系統(tǒng)范圍內(nèi)。因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是反映上級(jí)主管和下級(jí)雇員之間關(guān)系質(zhì)