民營醫(yī)院院長十的經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)總結(jié)(2023222446)

1、一位民營醫(yī)院院長十年的經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 醫(yī)院執(zhí)行力提升方案 很多醫(yī)療行業(yè)經(jīng)理人或企劃部門負(fù)責(zé)人經(jīng)常感到自己的好想法 不能實(shí)現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：新的營銷策略已經(jīng)開會說明了，一到下面就 走樣；即便確實(shí)按照醫(yī)院的指示去做了， 但就是產(chǎn)生不了預(yù)期的結(jié)果； 財(cái)務(wù)部對促銷費(fèi)用審核非常嚴(yán)格， 但年終核算時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用增加了但門 診量沒增加； 部門經(jīng)理或門診主任都簽了目標(biāo)責(zé)任書了， 但還是完成 不了任務(wù)；醫(yī)院職工都在忙，但就是不出成績；一件小事吩咐下去 1 個(gè)月還解決不了，并且沒有主動的反響，要等到自己過問才知道 此時(shí)大局部經(jīng)理人或企劃部門負(fù)責(zé)人都認(rèn)為醫(yī)院執(zhí)行力差是職工能 力和態(tài)度的問題，這種觀點(diǎn)是不對的。執(zhí)行力差是現(xiàn)象

2、，管理不善才 是本質(zhì)。執(zhí)行力強(qiáng)弱是現(xiàn)象，有提高職工執(zhí)行力的機(jī)制才是本質(zhì)。實(shí) 際上可以這樣認(rèn)為： 個(gè)別職工執(zhí)行力差是能力的問題；醫(yī)院整體執(zhí)行力差就是管理的問 題！ 執(zhí)行力差的五大原因 通過對大量國內(nèi)企業(yè)的研究并與外企進(jìn)行比照， 可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的 原因不外乎以下五各方面：1、職工不知道干什么有的醫(yī)院沒有明確的能夠落實(shí)的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的營銷策 略，甚至沒有年度營銷大綱，使職工得不到明確的指令；也有的醫(yī)院 營銷策略不符合市場需求， 職工只好自發(fā)的進(jìn)行修改； 還有一些醫(yī)院 政策經(jīng)常變，策略反復(fù)改，再加上信息溝通不暢，使職工們很茫然， 只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使職工的工作重點(diǎn)和醫(yī)院脫 節(jié)，

3、醫(yī)院的重要工作不能執(zhí)行或完成。2、不知道怎么干 外企的職工入職后一般都要經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)， 比方幾年前外企醫(yī)藥行 業(yè)流行招聘非醫(yī)藥專業(yè)的大學(xué)生做代表， 但是正式上崗前都要把產(chǎn)品 知識爛熟于胸， 都要經(jīng)過 1-2 周的銷售技巧培訓(xùn)， 以后每年都有規(guī)定 時(shí)長如 40小時(shí)/ 每年的培訓(xùn)。而國內(nèi)企業(yè)那么不然， 要么沒有培訓(xùn)直接上崗， 要么培訓(xùn)沒有針對性和 實(shí)操性， 如有的醫(yī)院對職工做勵(lì)志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練， 使職工熱血沸騰 但工作怎么干還是不知道； 有的醫(yī)院給低層職工做一些行業(yè)趨勢、 宏 觀戰(zhàn)略的培訓(xùn)，也還是沒有交給他們方法。 當(dāng)然，這里面還有一個(gè)比擬普遍的深層次原因， 就是中高層領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù) 能力差，自己不知

4、道怎么干， 就沒法對下面的人說清楚， 總監(jiān)說不清， 經(jīng)理也說不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出。3、干起來不順暢 如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上，通訊中段，請求支援但是 指揮部沒有反響， 負(fù)傷了得不到快速的救護(hù)， 那士兵的斗志顯然會受 到很大的影響。醫(yī)院亦然， 10 萬元的廣告促銷費(fèi)用要給院長批，院長批完總經(jīng)理批， 總經(jīng)理批完財(cái)務(wù)， 財(cái)務(wù)批完董事長批。 結(jié)果董事長出差耽誤了 15 天， 總經(jīng)理出差耽誤了 15天，財(cái)務(wù)不懂業(yè)務(wù)， 搞不懂這筆錢該花不該花， 也不想去求證，就把這事擱置了 1 個(gè)月，最后這筆錢終于批下來了， 但是用了 3 個(gè)月，已經(jīng)不需要做促銷了。 申請者一開始要不

5、斷的解釋 為什么花這筆錢， 然后又要不斷的解釋為什么不花， 或者是花了但效 果不好又要編造一堆理由， 熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。4、不知道干好了有什么好處 古代作戰(zhàn)時(shí)，如果一座城池久攻不下， 攻城的將軍一般會下一道命令： 城破后 3 天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振，一天城破。 國內(nèi)企業(yè)也大都有對職工的鼓勵(lì)措施， 尤其是對市場部更是必不可少 的。但是在制定鼓勵(lì)政策時(shí)卻往往犯一個(gè)錯(cuò)誤， 就是把政策制定的太 過復(fù)雜，使職工很難算出來下個(gè)月自己花多少精力到達(dá)什么結(jié)果就能 拿多少獎金。這樣就使鼓勵(lì)政策的作用大打折扣。 市場永遠(yuǎn)都是只看眼前的， 這是工作性質(zhì)決定的， 當(dāng)眼前的好處看不

6、到時(shí)自然就沒有太大的興致去做。5、知道干不好沒什么害處 如果只有“城破后 3 天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠的承諾而沒有 “當(dāng)逃兵立斬的規(guī)定， 肯定會有一局部士兵找時(shí)機(jī)開溜， 從而動搖 軍心。知道干不好沒什么害處來自于三個(gè)方面：一是沒有評估；二是 考核指標(biāo)不合理；三是處分不重或沒有處分。很多部門的工作成果不適合用硬性的指標(biāo)來考核， 比方財(cái)務(wù)部、 市場 部和后勤部就很難設(shè)定直接的評價(jià)指標(biāo)， 這些部門的工作就需要懂業(yè) 務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗(yàn)評估， 如果高管沒有能力做出公允的評估， 內(nèi)驅(qū)力 不強(qiáng)的職工就可能懈怠工作?？己酥笜?biāo)不合理是民營醫(yī)院最常犯的嚴(yán)重錯(cuò)誤， 突出表現(xiàn)在定性指標(biāo) 太多，諸如團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、忠

7、誠度等等五花八門，這些指標(biāo)的 考核分帶有太多的人為因素，而實(shí)際生活中又偏偏有一個(gè)共性的現(xiàn) 象，就是“業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人往往不太聽話， 不干活的人往往人緣比擬 好，這會造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評 分，個(gè)人利益不受影響。 處分不重或沒有處分也比擬常見，有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系，能 放一馬就放一馬；有的是自己的人，當(dāng)然不能處分；有的雖然是民營 醫(yī)院但是保存著國有作風(fēng)， 你好我好大家好。 當(dāng)罰而不罰嚴(yán)重破壞了 游戲規(guī)那么，“典范的力量是無窮的，壞典范的危害也是無窮的。 解決執(zhí)行差難題的五大方法清楚了執(zhí)行力差的原因， 解決的方法也就 變得明朗了，那就是要做到“目標(biāo)明確、方法可行、流

8、程合理、鼓勵(lì) 到位、考核有效。1、目標(biāo)明確 對于市場部來說， 目標(biāo)明確就是要落實(shí)指標(biāo)。 指標(biāo)定的準(zhǔn)確、能落實(shí)， 是做預(yù)算、定政策、鼓勵(lì)考核的根底，是市場管理中最重要的事。大 多數(shù)醫(yī)院的年度指標(biāo)也都分解到各個(gè)部門， 但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠， 市場指 標(biāo)要想既準(zhǔn)確又能落實(shí)必須層層分解，直到不能再分。 使目標(biāo)明確的另一個(gè)輔助手段是工作單制， 工作單上明確描述工作內(nèi) 容、期望結(jié)果、完成時(shí)限、可用資源、負(fù)責(zé)人、主要協(xié)助人等，簽字 生效。工作單在兩種情況下會發(fā)揮明顯的作用：一是跨部門協(xié)作時(shí)。由于各部門都有自己的重點(diǎn)工作和業(yè)務(wù)側(cè)重， 所以各個(gè)部門對工作的 理解很難一致，并且協(xié)作的工作容易被本部門的工作擠占而造成拖

9、延。比方，市場部和生產(chǎn)部就包裝改進(jìn)問題的合作中就可用到，包裝 如何改動，尺寸、色值、字體、字號等等很多細(xì)節(jié)，如果單純 溝 通會有很多歧義，寫出工作單就很清楚，從而提高工作效率。二是中 層管理者給執(zhí)行者下達(dá)指令時(shí)， 由于執(zhí)行者的業(yè)務(wù)能力限制可能對該 指令不能完全理解， 也有可能中層管理者自己都沒有想清楚， 而執(zhí)行 者又不敢仔細(xì)問，造成執(zhí)行不利。 所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚， 而不是為了簽字 落實(shí)責(zé)任。2、方法可行 岳飛靠創(chuàng)造鉤鐮槍， 教給士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬。 如果沒 有這個(gè)可行的方法， 岳家軍再勇猛也未必能取勝。 執(zhí)行層的任務(wù)既然 是執(zhí)行，管理者就應(yīng)該假設(shè)他們沒有思

10、想， 從而對其提供具體的操作 方法。制定一個(gè)可行的方法需要決策、支持、反響三個(gè)環(huán)節(jié)有效配合。 首先決策不能是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿拍腦門決定， 而是要結(jié)合市場情況充 分論證；支持可以是高級職工給下屬的業(yè)務(wù)指導(dǎo)， 也可以是專業(yè)的內(nèi)部或外部 培訓(xùn)，其中需要注意的是， 對于執(zhí)行層來說，傳授工具和方法遠(yuǎn)比傳 遞思想更重要， 勵(lì)志培訓(xùn)不會帶來多少業(yè)務(wù)增長， 解決問題更多是靠 方法而非熱情；任何一個(gè)方法總有缺乏之處，執(zhí)行中的反響有助于使其進(jìn)一步完善。3、流程合理 在大多數(shù)醫(yī)院里，流程在形式上沒有問題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出 不合理。不合理的原因有兩個(gè)： 1外行管內(nèi)行； 2責(zé)權(quán)利不對 等。比方有些醫(yī)院里市場部負(fù)責(zé)人不掌

11、握市場部的人事權(quán)， 招聘和辭退都 是人力資源說了算， 這樣如何保證市場部人員的工作能力， 又如何處 理不該留用的職工， 又怎么能保障執(zhí)行力？這是外行管內(nèi)行的典型表 現(xiàn)。責(zé)權(quán)利不對等那么造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最 終所有小事都推到老板那里。所以，要想使流程合理，首先要轉(zhuǎn)變管理思想， 一是老板要適度放權(quán)， 二是部門之間要強(qiáng)化支持功能、 淡化管理功能， 尤其是不能讓外行管 內(nèi)行。比方說財(cái)務(wù)部和市場部的關(guān)系， 財(cái)務(wù)部的管理功能應(yīng)該表達(dá)在 兩個(gè)方面， 一是審核票據(jù)真實(shí)性和合理性， 二是在做下一年度的預(yù)算 時(shí)控制財(cái)務(wù)指標(biāo)。 但是有很多民營醫(yī)院那么不然， 市場部門的每一筆錢 該花不該花掌

12、握在財(cái)務(wù)部手里， 而財(cái)務(wù)部不懂具體的營銷業(yè)務(wù)， 所以 既不批也不拒，一直拖著， 嚴(yán)重影響了銷售進(jìn)行。這實(shí)際上就是財(cái)務(wù) 部的管理職能太強(qiáng)而支持功能太弱。 營銷的費(fèi)用應(yīng)該市場部負(fù)責(zé)人說 了算，只要沒有超出年度的預(yù)算即可。 同樣的為難也經(jīng)常發(fā)生在人力 資源部和營銷部之間， 人力資源經(jīng)理如何去評價(jià)一個(gè)市場總監(jiān)是否合 格呢？反之，人力資源認(rèn)為合格的營銷人員一定能做好業(yè)務(wù)嗎？在很 多國內(nèi)民營醫(yī)院，人力資源在職工招聘和管理中發(fā)揮了過多的作用， 導(dǎo)致職工多干活多犯錯(cuò)，不干活不犯錯(cuò)，只要態(tài)度好就行。這樣的醫(yī) 院很難做出好業(yè)績。 人力資源部門還是多加強(qiáng)辦理職工保險(xiǎn)福利等支 持功能為好。4、鼓勵(lì)到位 所謂的鼓勵(lì)到位

13、有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。 鼓勵(lì)力度要做到市場上有競爭力、 職工中有吸引力、醫(yī)院里有承受力。 鼓勵(lì)的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比方說 “100%完成任務(wù)后超出局部每人鼓勵(lì) 1 塊，就比“ 100%完成任務(wù)后 超出局部按流向的 1%發(fā)放獎金要有吸引力；所謂的形象化，比方 說“你今年完成任務(wù)就能買一輛帕薩特， 要比說“你今年完成任務(wù) 能拿回款 3%的獎金要有吸引力。兌現(xiàn)到位就是公司說的話一定要算數(shù)， 因?yàn)楣驹蛟斐傻闹型菊?變化不能影響業(yè)務(wù)人員的年度獎金。5、考核有效 考核有效要做到三點(diǎn)： 一是考核要真正發(fā)揮導(dǎo)向作用； 二是防止人為 因素干擾；三是處分措施要嚴(yán)格執(zhí)行不能估息?？己酥笜?biāo)不合理的現(xiàn)象并非鮮見。 也有很多公司的考核面面俱到， 指 標(biāo)過于分散，主要指標(biāo)所占的權(quán)重必然減少， 同樣會削弱其導(dǎo)向作用。 防止人為因素干擾的最正確手段就是考核指標(biāo)全部是定量的或半定 量，并且去除難以評價(jià)對錯(cuò)的指標(biāo)。比方不設(shè)忠誠度、團(tuán)隊(duì)意識、創(chuàng) 新能力、主動性等指標(biāo)。有的醫(yī)院設(shè)有客戶投訴一項(xiàng)，這項(xiàng)指標(biāo)就很難評價(jià)對錯(cuò)，因?yàn)椴⒎强蛻敉对V的都是有理的，如果對客服人員考核 這個(gè)指標(biāo)，只會迫使他向客戶“投誠從而犧牲醫(yī)院利益。處分措施必須嚴(yán)格執(zhí)行，毫不模糊，否那么就破壞了游戲規(guī)那么，寬容了 一個(gè)，損害