深度分析企業(yè)招人難的原因所在

1、深度分析企業(yè)招人難的原因所在中國有句古話：進(jìn)賢者賢。只有賢能的人才會樂意發(fā)現(xiàn)、 推薦更賢能的人，讓一個平庸 者如何去為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、選拔甚至培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才？時至今日，招人難對很多企業(yè)來說已經(jīng)不僅是一線操作工難招，而是絕大局部崗位的工作人員整體都難招，造成如此窘境的根本原因，究竟包括哪些方面呢？人力資源沒有整體規(guī)劃概念對很多企業(yè)來說：他們可以投入大量精力去做開展戰(zhàn)略規(guī)劃、整體營銷、戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品設(shè)計和采購戰(zhàn)略規(guī)劃，但很少有企業(yè)會想到對企業(yè)開展最為關(guān)鍵的人力資源也需要要做戰(zhàn) 略規(guī)劃。因為任何一個偉大的戰(zhàn)略規(guī)劃如果少了人去執(zhí)行這一重要環(huán)節(jié)，所有的規(guī)劃將成一紙空文。而現(xiàn)實中不少企業(yè)很多工作就是因為找

2、不到適宜的人去執(zhí)行，不是無法啟動、就是被不勝任的人執(zhí)行的錯誤百出，嚴(yán)重影響企業(yè)的長久開展。所謂人力資源的總體規(guī)劃就是企業(yè)在做未來二至五年的整體開展規(guī)劃時必須同步規(guī)劃出各項方案的每個時間段對人的需求量和具體要求，將對人的質(zhì)與量的需求形成方案先于其它方案開始實施，并同時按未來崗位能力需求去培養(yǎng)、訓(xùn)練入職人員，以此來保證公司各項規(guī)劃實施時有人可選、有人可用、有人可換。人力資源負(fù)責(zé)者不夠?qū)I(yè)不少條件不錯的企業(yè)同樣面臨著招不到人的為難局面，究其原因是公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源這一對企業(yè)開展至關(guān)重要的崗位沒有足夠重視，把它交給一些非專業(yè)的人士，這樣，企業(yè)當(dāng)然就招不到適宜的人員。不少企業(yè)主認(rèn)為人力資源就是招人、招工

3、，主要是干人員登記的工作、外加一些行政性的事務(wù)。他們普遍認(rèn)為這是個簡單、輕松、沒有什么技術(shù)含量的工作崗位。對大局部的企業(yè)來說：可以高薪去招一名設(shè)計總監(jiān)、營銷總監(jiān)或生產(chǎn)總監(jiān)，卻不會花同樣多的錢與精力去招 一名人力資源總監(jiān)。 因為一般企業(yè)認(rèn)為這個崗位看不到、也產(chǎn)生不了直接的經(jīng)濟(jì)效益，由于用一些廉價且完全外行的人去干這項工作，企業(yè)當(dāng)然招不到想要的人材。曾經(jīng)有過一個這樣的案例：二戰(zhàn)初期美國空軍開始招募戰(zhàn)斗機飛行員時，負(fù)責(zé)招聘的專家都是既沒上過戰(zhàn)場也沒開過飛機的人事專家。經(jīng)過他們精挑細(xì)選后送上戰(zhàn)場的飛行員幾乎都是一上戰(zhàn)場就被敵人打下來了， 后來美空軍改變方法讓一些上過戰(zhàn)場的老飛行員親自出馬 挑選飛行員，

4、結(jié)果經(jīng)這些人挑選出來的飛行員就很少出現(xiàn)上述的局面。應(yīng)該說，企業(yè)招人難或一直招不到適宜的人員與企業(yè)在人力資源崗位上安排的人不適宜 有直接關(guān)系，大量企業(yè)在這個崗位上安排一些剛畢業(yè)的學(xué)生，或公司其它崗位無法安排的焦大式的人物，導(dǎo)致企業(yè)人材輸送管道被不勝任人力資源的工作者給堵死。不了解企業(yè)自身實際情況與條件企業(yè)相關(guān)人員在招聘時常犯的兩個錯誤是:以為招聘就是為企業(yè)招到看上去最優(yōu)秀的人材,其實最適宜的人材才是企業(yè)應(yīng)該招聘的。企業(yè)招聘與用人單位理應(yīng)了解企業(yè)自身的情況，根據(jù)自身情況來“門當(dāng)戶對地選擇自己要用的人材。有很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人在招聘時把應(yīng)聘崗位能力描述過高，所支付的報酬卻定的很低，這一錯位同樣造成企

5、業(yè)招人難。只重視招人不重視留人企業(yè)要解決招人難的問題，還應(yīng)先解決自己留不住人的問題，不管是辦公室還是生產(chǎn)車間的人員。企業(yè)應(yīng)該仔細(xì)思考一下自己企業(yè)為什么留不住人、為什么留不住一些優(yōu)秀的人材？怎樣才能留得住人？如果這個問題沒有解決，招再多的人進(jìn)來也是沒人可用，而且到后來還會惡名在外，讓同行業(yè)從業(yè)人員沒人敢進(jìn)這家企業(yè)工作。企業(yè)主與管理層應(yīng)學(xué)會如何善待自己企業(yè)職工，把從辦公室至生產(chǎn)車間的職工平等對待。按馬斯洛的五個需求層次理論來講就是：打工者除了要掙錢外、他們還要生活、娛樂、社交，他們除了勤奮工作外、還需要受人尊重、享受生活本應(yīng)有的快樂。由于不少企業(yè)的管理水準(zhǔn)遠(yuǎn)落后于這個時代，還停留在上個世紀(jì)八十年代

6、，造成了打工者、特別是年青的、 有知識的人不想在這種狀態(tài)下的企業(yè)中長期呆下去。所以，招人缺口大 的企業(yè)應(yīng)從自身管理上找原因，高層管理者應(yīng)從管理理念上找問題。沒有必要的幫帶氣氛與機制很多企業(yè)的各級管理人員不知是因為自己的無能、還是無知、保守，從未想過去幫助、教導(dǎo)新進(jìn)職工，只是一味地要求人力資源部門要招熟練的、有工作經(jīng)驗的人。他們認(rèn)為這樣 自己最輕松，這種懶惰而不負(fù)責(zé)的想法造成人力資源部門在招人時面臨著很大壓力與無奈， 畢竟經(jīng)驗豐富的人少、待遇要求也高。其實，一般企業(yè)很多崗位的技術(shù)含量及經(jīng)驗要求并不高，只要公司有人帶一下、教一下，二、三個月下來一個新人根本上都能獨立的操作起來。但是現(xiàn)在不少企業(yè)每一

7、個崗位都一味要工作經(jīng)驗豐富的人員，從不肯幫帶新人，這也造成企業(yè)用人的缺口永遠(yuǎn)那么大。企業(yè)主為人不善甚至惡名在外有些企業(yè)招不到人的問題直接出在企業(yè)主自己身上，因為他們已惡名在外，讓同行業(yè)的很多人材望企止步，可惜很多企業(yè)主自己不清楚、不成認(rèn)這個事實。雖然目前招人難已成不爭的事實，但是社會上一些優(yōu)秀的人材還是會愿意參加某些企業(yè)的，因為這些企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人早已善名在外，同行的打工者中早已人人皆知，即使他們的企業(yè)在招人困難的情況下也有人向往、有人想進(jìn)去工作。而有的企業(yè)主卻為富不仁，從不善待自己職工，甚至包括中高層人員。承諾不兌現(xiàn)、說話不算數(shù)、工資結(jié)算時七扣八扣，讓每一個離廠職工都是恨恨而去，企業(yè)主這樣的做法，理 所當(dāng)然的造成惡名遠(yuǎn)揚，讓同行業(yè)的從業(yè)者再無人靠近。如果說企業(yè)主要想招到好的人材，理應(yīng)知道打造自己個人的品質(zhì)與品牌的重要性，而不會讓別人聞其名、皺其眉、欲避之而不及。總體低水平環(huán)境業(yè)已形成有些企業(yè)在建廠、開展過程中過于看重一些只求穩(wěn)定、不求上進(jìn)的老職工，企業(yè)主又從不關(guān)注他們的進(jìn)步與能力的提升，也不安排他們出去學(xué)習(xí)與交流。這些低水平的老職工如井底之蛙一般“抱團(tuán)把企業(yè)整體管理經(jīng)營水平永遠(yuǎn)拉到一個低水準(zhǔn)的位置上。這樣，在企業(yè)招到優(yōu)秀的中高層管理人員加盟后，就因為和他們無法融合而紛紛離去。企業(yè)要想能招到優(yōu)秀的人材， 應(yīng)事先提升自己內(nèi)部管