提高企業(yè)培訓(xùn)效果的六個途徑

1、提高企業(yè)培訓(xùn)效果的六個途徑時間:2011-04-21 15:34:50 來源:畢業(yè)論文范文作者:秩名論文導(dǎo)讀:企業(yè)不惜代價搞培訓(xùn),有時候培訓(xùn)效果不明顯,或者說和培訓(xùn)的收益存在差距,這就讓企業(yè)培訓(xùn)工作的效果打了折扣。下面,對如何提高培訓(xùn)效果作一些探討。關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓(xùn)效果本人從事企業(yè)職工培訓(xùn)教育工作十多年,深刻體會到培訓(xùn)教育作為人力資源開發(fā)原動力的作用,它的戰(zhàn)略性地位已經(jīng)成為普遍共識。培訓(xùn)教育作為一種投資,目的是為了提高員工的工作績效,實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)不惜代價搞培訓(xùn),有時候培訓(xùn)效果不明顯,或者說和培訓(xùn)的收益存在差距,這就讓企業(yè)培訓(xùn)工作的效果打了折扣。下面,對如何提高培訓(xùn)效果作一些探討。一

2、、培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀分析調(diào)查發(fā)現(xiàn),培訓(xùn)效果與預(yù)期目標(biāo)脫節(jié)主要表現(xiàn)在以下幾個方面:1、員工對培訓(xùn)的興趣不高(1學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。據(jù)網(wǎng)上調(diào)查,65.4%的員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)內(nèi)容無興趣,這主要是培訓(xùn)之前沒有做好與員工的溝通工作,不清楚員工需要那方面的培訓(xùn),組織要求與個人愿望沒有達(dá)成一致。(2培訓(xùn)方法比較單調(diào),缺乏互動。對于調(diào)動學(xué)員的興趣來說,培訓(xùn)方法僅次于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計,它是確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于培訓(xùn)大多采用傳授式的講課形式,學(xué)員只是被動地聽,培訓(xùn)方法單調(diào)枯燥,員工被動參與其中,抵觸情緒較高。2、培訓(xùn)對改善工作績效作用不大企業(yè)培訓(xùn)的目的是改善員工行為與工作績效,以提高工作效率和企業(yè)

3、利潤,因此需要企業(yè)從培訓(xùn)目的、任務(wù)、作用等方面需要重新認(rèn)識與反思。3、培訓(xùn)結(jié)果對員工職業(yè)發(fā)展的影響不大晉升的激勵作用對員工來說更具有實際意義,如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對員工晉升影響很大,那么就會使員工意識到培訓(xùn)對個人職業(yè)發(fā)展的重大意義。二、提高培訓(xùn)效果的六個途徑:1、讓管理者和受訓(xùn)者認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。論文檢測。實踐證明,培訓(xùn)成功的關(guān)鍵在于管理者和受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的參與是否持有正確的態(tài)度。管理者如果不愿意指導(dǎo)受訓(xùn)者把培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能等運(yùn)用到工作實際中,并為受訓(xùn)者提供實踐的機(jī)會,培訓(xùn)效果就會大打折扣。受訓(xùn)者如果只是消極接收培訓(xùn),不積極地學(xué)習(xí)運(yùn)用,培訓(xùn)工作也很難真正產(chǎn)生效果。一方面要讓管理者參與到

4、培訓(xùn)設(shè)計的各個環(huán)節(jié),如推廣、分析和評估,將他們納入企業(yè)培訓(xùn)的戰(zhàn)略體系中,使之認(rèn)識到提高培訓(xùn)效果有利于人力資源的發(fā)展;另一方面要改變受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的態(tài)度,可以向他們表明培訓(xùn)對他們的重要性及對職業(yè)發(fā)展的幫助。2、把握培訓(xùn)對象的需求。培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié),它既是確定培訓(xùn)目標(biāo),設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提,也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ),通過培訓(xùn)需求分析,可以確定績效與預(yù)期績效之間的差異和距離,找出影響因素,然后對癥下藥,然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。培訓(xùn)需求分析要在以下四個層次上進(jìn)行。(1培訓(xùn)需求分析的個體層次,主要分析工作人員個體現(xiàn)有狀況之間的差距,在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。(

5、2培訓(xùn)需求分析的任務(wù)層次,分析包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為方式。對任務(wù)進(jìn)行分析的最終結(jié)果是有關(guān)工作活動的詳細(xì)描述,是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要依據(jù)。(3培訓(xùn)需求分析的組織層次,主要是指通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析,準(zhǔn)確找出組織存在的問題,即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距,并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方法。(4培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次,培訓(xùn)部門不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要,它必須是前瞻性的,即必須決定未來的需要并為之準(zhǔn)備,盡管這些需要同現(xiàn)在的需要可能完全不同。戰(zhàn)略分析要從改變組織優(yōu)先權(quán)、人事預(yù)測和組織態(tài)度三個領(lǐng)域考慮。3、培訓(xùn)課程設(shè)計要有針對性。(1

6、針對不同培訓(xùn)對象設(shè)計課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面;在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合企業(yè)需要來制定,如老員工要側(cè)重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面。(2多用好的“案例”,調(diào)動學(xué)習(xí)者的興趣。在引用案例時,應(yīng)注意實用性,可操作性,發(fā)動學(xué)員積極主動參與,對案例進(jìn)行分析,給其診斷,找出病因,結(jié)合所學(xué)的理論,再結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀做出正確分析。論文檢測。案例內(nèi)容不單單是企業(yè)管理,也可是一則發(fā)人深思的故事,只要能使人受到啟發(fā)的,能通過案例進(jìn)一步深刻掌握所學(xué)理論的,使理論不晦澀難懂,能引用到工作實際當(dāng)中的,都可采用。(3沒有一種課程可以終身受用。培訓(xùn)課程的內(nèi)容在某一階段可以適用,但隨著時間與環(huán)境的變化而需要不

7、斷更新。4、充分有效利用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源。許多企業(yè)傾向于委托專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn),沒有意識到本企業(yè)內(nèi)部存在著豐富的培訓(xùn)資源,而忽略了內(nèi)部培訓(xùn)資源力量的發(fā)揮。培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動的主導(dǎo)者,直接決定著培訓(xùn)的現(xiàn)場效果,他還決定著培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。若比較企業(yè)培訓(xùn)外包的培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師,內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)技能和培訓(xùn)風(fēng)格雖然不及外包的培訓(xùn)師那樣專業(yè)化,但是在業(yè)務(wù)知識和技能包括培訓(xùn)的內(nèi)容方面,其針對性、適用性則一般不如后者。培訓(xùn)外包的培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律,即使有的顧問公司或咨詢公司做了培訓(xùn)前的調(diào)查工作,其培訓(xùn)的內(nèi)容也基本上還是一種籠統(tǒng)抽象的說教,從而導(dǎo)致他們的培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大都不讓人滿

8、意。而這正是內(nèi)部培訓(xùn)師能夠很容易克服的地方,內(nèi)部培訓(xùn)師所做的培訓(xùn)內(nèi)容具有十分顯著的個性化,是真正針對管理體制、企業(yè)文化和培訓(xùn)需要等而度身定做的。因此建立內(nèi)部培訓(xùn)師并充分發(fā)揮其作用,有助于提高培訓(xùn)效果。5、建立有效的評估制度。培訓(xùn)評估是了解培訓(xùn)效果和界定培訓(xùn)對組織貢獻(xiàn)非常重要的一環(huán),培訓(xùn)的效果要通過對教師和學(xué)生的測評得出。對教師評估有利于提高教學(xué)質(zhì)量;而對學(xué)員的成績評估則是為了對其有相對制約,以保證學(xué)習(xí)效果。根據(jù)柯克帕特里克的評估模型,評估分為四個層次,反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。(1反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的看法,包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法,主要方法是問卷調(diào)查。(

9、2學(xué)習(xí)層評估是測量受訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度,方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。(3行為層的評估由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別,他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識,包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比,以及受訓(xùn)人員本人的自評。(4結(jié)果層的評估考察培訓(xùn)對組織整體所做的貢獻(xiàn),是培訓(xùn)評估中最有用的數(shù)據(jù),可以通過一些指標(biāo)來衡量,如事故率、生產(chǎn)率、質(zhì)量及員工士氣等。以上培訓(xùn)評估的四個層次,實施由易到難,費(fèi)用從低到高,至于評估到哪個階段,可根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定。6、培訓(xùn)與激勵措施相結(jié)合。用好“培訓(xùn)、評估、激勵”相結(jié)合的培訓(xùn)激勵機(jī)制,充分發(fā)揮它的整體效應(yīng),使員工產(chǎn)生積極性并調(diào)控自己的學(xué)習(xí)行為,主動參與學(xué)習(xí)過程,最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。激勵方式可以分為以下幾類:(1目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵就是通過一定的目標(biāo)作為誘因刺激員工的需要,激發(fā)他們實現(xiàn)目標(biāo)的欲望。企業(yè)應(yīng)對員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展目標(biāo),并告訴每一個員工要達(dá)到職業(yè)發(fā)展的某一個階段性目標(biāo)