任職資格評(píng)定：人力資源試題庫(kù)

1、任職資格：人力資源專業(yè)知識(shí)題庫(kù)一、選擇題：1、探親假的相關(guān)規(guī)定：探望配偶每年1次（ ）天，未婚探望父母每年1次（ ）天，已婚探望父母四年1次（ ）天（包括公休假和法定假日）。A、30 10 20 B、30 20 20 C、10 20 30 D、30 20 102、下列招聘渠道成本最低的是：（ ）。A、招聘網(wǎng)站 B、獵頭公司 C、員工推薦 D、社會(huì)招聘會(huì)3、面試時(shí)運(yùn)用的“STAR”提問法中不包括：（ ）。A、Situation B、 Time based C 、Action D、Results4、公司崗位說明書包括的內(nèi)容中，對(duì)招聘指導(dǎo)意義最大的是：（ ）。A、最低任職資格要求 B、崗位職責(zé)C、主

2、要工作權(quán)限 D、晉升、發(fā)展方向5、人力資源總體規(guī)劃下的業(yè)務(wù)計(jì)劃，不包括下列：（ ）A、人員補(bǔ)充計(jì)劃 B、人員接替與提升計(jì)劃 C、教育培訓(xùn)計(jì)劃 D、干部選拔計(jì)劃6、根據(jù)勞動(dòng)合同法下列關(guān)于員工試用期期限描述不正確的是：（ ）。A、合同期限3個(gè)月的，無試用期B、3個(gè)月合同期限1年的，試用期1個(gè)月C、1年合同期限3年的，試用期3個(gè)月D、合同期限3年或無固定期限勞動(dòng)合同的，試用期6個(gè)月7、在招聘工作中，以下屬于人力資源部的職責(zé)的是：（CDEF），屬于用人部門的職責(zé)的是（ B ）。A、應(yīng)聘人員的入公司教育 B、應(yīng)聘人員專業(yè)深度測(cè)評(píng)C、人員上崗手續(xù)辦理 D、招聘方案制訂E、應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)測(cè)評(píng) F、初定薪確

3、定8、簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)可以從（ ）等方面考慮。A、簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容，包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷及工作經(jīng)歷、各種獎(jiǎng)勵(lì)B、簡(jiǎn)歷的形式，如簡(jiǎn)歷的格式、字體、圖案等C、簡(jiǎn)歷的主觀內(nèi)容，如應(yīng)聘者對(duì)自己的描述D、簡(jiǎn)歷中應(yīng)聘者過去的工作單位及崗位與公司要求的符合度E、簡(jiǎn)歷的邏輯性，判斷簡(jiǎn)歷虛假成分的含量9、以下哪些是我們通過對(duì)應(yīng)聘者的面試希望達(dá)到的目的（ ）。A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的交流氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平B、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試C、讓應(yīng)聘者更加清楚地了解公司的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素10、公司招聘工作的程序?yàn)椋?）。A、制定招聘計(jì)

4、劃信息發(fā)布人員面試人員上崗B、制定招聘計(jì)劃信息發(fā)布人員面試人員錄用C、制定招聘計(jì)劃信息發(fā)布人員選拔人員錄用D、制定招聘計(jì)劃信息發(fā)布人員選拔人員上崗11、（ ）具有人員錄用最終決定權(quán)。A、公司總經(jīng)理 B、公司分管人事副總C、公司總經(jīng)理和分管人事副總 D、用人部門第一負(fù)責(zé)人12、人員選拔的基本流程是（ ）。A、篩選應(yīng)聘資料面試或測(cè)試體檢B、篩選應(yīng)聘資料面試或測(cè)試復(fù)試體檢入公司培訓(xùn)C、篩選應(yīng)聘資料面試或測(cè)試復(fù)試體檢D、篩選應(yīng)聘資料面試或測(cè)試體檢入公司培訓(xùn)13、一般來說，（ ）更適合從外部招聘任職者。A、財(cái)務(wù)部經(jīng)理 B、車間主任C、行政部主管 D、新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理14、以下說法錯(cuò)誤的是（ ）。A、招聘

5、總成本直接成本+間接費(fèi)用B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊C、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之后進(jìn)行15、在中央電視臺(tái)發(fā)布招聘廣告，比較不適用的情況有（ ）。A、候選人地區(qū)分布較廣 B、組織需要迅速擴(kuò)大影響C、行業(yè)或職業(yè)的流失率較高 D、空缺崗位迫切需要補(bǔ)充16、下列說法錯(cuò)誤的是（ ）。A、根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度B、根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)C、當(dāng)簡(jiǎn)歷數(shù)量過多時(shí)，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡(jiǎn)歷D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些17、（ ）屬于對(duì)比效

6、應(yīng)。A、應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色，面試考官在綜合評(píng)價(jià)上給該應(yīng)聘者打了高分B、前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高C、從簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象D、必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位18、下列關(guān)于一個(gè)有效的人員招聘錄用系統(tǒng)應(yīng)具備的功能的陳述錯(cuò)誤的是（ ）。A、為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置B、減少人員流動(dòng)，提高組織隊(duì)伍的穩(wěn)定性C、使管理活動(dòng)更多投入于改造不稱職的員工上 , 而不是花在如何使員工變得更好D、減少人員培訓(xùn)與開發(fā)的開支，或者提高培訓(xùn)的效率19、“同工同酬”原則中

7、的“同工”指的是勞動(dòng)者（ ）。A、處于同一行業(yè) B、從事同一職業(yè)C、完成相等價(jià)值的工作 D、屬于同一種族20、結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官具備（ ）。A、相關(guān)專業(yè)知識(shí)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、掌握相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù)、良好的品德和修養(yǎng)B、相關(guān)專業(yè)知識(shí)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、掌握相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù)、對(duì)公司文化的高度認(rèn)同C、相關(guān)專業(yè)知識(shí)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、敏銳洞察能力、良好的品德和修養(yǎng)D、相關(guān)專業(yè)知識(shí)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、敏銳洞察能力、對(duì)公司文化的高度認(rèn)同21、為了保證考評(píng)的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立（）。A、公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴

8、系統(tǒng)D、公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)22、古語(yǔ)“預(yù)則立，不預(yù)則廢” 在績(jī)效管理過程中是指（）。 A、績(jī)效計(jì)劃 B、績(jī)效溝通C、績(jī)效反饋 D、績(jī)效評(píng)價(jià)23、對(duì)員工評(píng)估實(shí)施有效管理的第一步就是（）。A、建立組織目標(biāo) B、評(píng)價(jià)個(gè)人目標(biāo)C、審核原有的標(biāo)準(zhǔn)或建立新的標(biāo)準(zhǔn) D、激勵(lì)員工24、績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)的總?cè)藬?shù)一般情況下為（）。A、1人 B、4人C、10人 D、14人25、企業(yè)讓下屬員工對(duì)主管人員作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)通常被稱為（）。A、下級(jí)評(píng)價(jià) B、主動(dòng)評(píng)價(jià)C、個(gè)別評(píng)價(jià) D、自下而上的反饋26、組織開始使用包含外部和內(nèi)部顧客的各種來源，綜合運(yùn)用這些信息來源的方法被 稱為（）。A、3

9、60度反饋 B、270度反饋C、180度反饋 D、90度反饋27、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而（）說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開的 B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的 C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的 D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的28、 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績(jī)效考評(píng)目的能否實(shí)現(xiàn)，而（）不屬于導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估誤差的心理因素。A、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明 B、第一印象C、暈輪效應(yīng) D、趨中傾向29、下列說法不正確的是（）。A、績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明書中規(guī)定的職責(zé)的效果進(jìn)行，從而在很大程度上避免評(píng)價(jià)的不公平性B、在報(bào)酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項(xiàng)工作的價(jià)值前，

10、必須了解其對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值C、工作分析信息對(duì)員工和勞動(dòng)關(guān)系也很重要D、完整的工作分析對(duì)支持管理實(shí)踐中的合理性尤其重要30、績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即（）。A、效益評(píng)估和效率評(píng)估 B、員工效果和管理人員效果評(píng)估C、年度效果和半年度效果評(píng)估 D、短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估31、績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的（）。A、可行性原則 B、反饋原則C、制度化原則 D、實(shí)用性原則32、下面的績(jī)效考評(píng)因素中，不屬于能力考核的因素是（）。A、創(chuàng)新能力 B、技能熟練程度C、計(jì)劃能力 D、經(jīng)驗(yàn)閱歷33、績(jī)效考核的第一個(gè)步驟是（）。A組織診斷 B

11、、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C、工作程序分析 D、考核人員的培訓(xùn)34、績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)以（）為中心，使他們?cè)趯捤傻臍夥障?，?duì)組織的工作進(jìn)度和成果，以及個(gè)人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見。 A、高級(jí)管理者 B、中級(jí)管理者C、員工 D、所有管理者35、比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評(píng)方法稱為（）。A、目標(biāo)管理法 B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法 D、成績(jī)記錄法36、對(duì)于銷售人員適合（）考核方式A、行為導(dǎo)向型 B、結(jié)果導(dǎo)向型C、品質(zhì)特征導(dǎo)向型 D、行為導(dǎo)向型和品質(zhì)特征導(dǎo)向型37、對(duì)于辦公室管理人員適合（）考核方式A、行為導(dǎo)向型 B、結(jié)果導(dǎo)向型C、品質(zhì)特征導(dǎo)向型

12、D、行為導(dǎo)向型和品質(zhì)特征導(dǎo)向型38、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（）。A、能夠并且愿意處理客戶的訂單 B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可 C、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度 D、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98% 39、下列對(duì)績(jī)效反饋面談目的描述不正確的是（）。A、對(duì)評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 B、使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) C、協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) D、指出員工的缺勤，令其改進(jìn) 40、當(dāng)員工出現(xiàn)績(jī)效問題時(shí)，下列處理問題的程序正確的是（）。A、溝通與識(shí)別問題采取處罰措施采取

13、幫助措施B、采取幫助措施溝通與識(shí)別問題采取處罰措施C、溝通與識(shí)別問題采取幫助措施采取處罰措施D、采取處罰措施采取幫助措施溝通與處罰措施41、企業(yè)進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，如果該企業(yè)屬于新興行業(yè)，或難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，可選擇的調(diào)查方式是（）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、調(diào)查問卷 C、調(diào)查公開的信息 D、委托調(diào)查42、以下不屬于浮動(dòng)薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的是（）。A、技能工資 B、效益工資C、業(yè)績(jī)工資 D、獎(jiǎng)金43、以下薪酬結(jié)構(gòu)類型中，屬于高彈性類的是（）。A、能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B、工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C、績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D、組合薪酬結(jié)構(gòu)44、以下項(xiàng)目中，不屬于福利費(fèi)用的是（）。A、基本醫(yī)

14、療保險(xiǎn) B、醫(yī)護(hù)人員工資C、生活困難補(bǔ)助 D、從業(yè)人員醫(yī)藥費(fèi)45、員工招聘解聘費(fèi)用屬于（）。A、勞動(dòng)報(bào)酬總額 B、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C、其他人工成本 D、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用46、用人單位集體福利是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施，它是指（）。A、全員性福利 B、特殊群體福利C、經(jīng)濟(jì)性福利 D、A和B47、關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，描述不正確的是（）。A、有利于激發(fā)員工的工作熱情 B、適用于責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)C、薪酬隨崗位的變化而變化 D、全面考慮員工對(duì)企業(yè)的投人48、采用從上而下法制定企業(yè)薪酬計(jì)劃時(shí)，其缺點(diǎn)是（）。A、缺乏靈活性 B、不易控制總體薪酬成本C、準(zhǔn)確性不高 D、考慮主觀

15、因素過多49、在薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于短期激勵(lì)薪酬部分的是（）。A、業(yè)績(jī)工資 B、股票期權(quán)C、股票增值權(quán) D、虛擬股票50、企業(yè)成本(費(fèi)用)總額在財(cái)務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本和（）的本年累計(jì)數(shù)。A、期間費(fèi)用 B、銷售費(fèi)用C、制造費(fèi)用 D、管理費(fèi)用51、單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起（）內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)。 A、20天 B、15天 C、10天 D、5天52、企業(yè)為了加強(qiáng)管理提出一些完善薪酬制度的措施時(shí)易遭到員工抵制，為消除這些負(fù)面影響，企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，可以（）。A、召開全員大會(huì)進(jìn)行討論 B、由董事會(huì)進(jìn)行解釋 C、成立員工評(píng)價(jià)小組，參與評(píng)價(jià) D、通過工會(huì)組

16、織進(jìn)行宣傳 53、一般企業(yè)在確定員工浮動(dòng)工資時(shí)，主要依據(jù)員工的（）。A、工齡 B、績(jī)效 C、學(xué)歷 D、崗位 54、（）不屬于福利管理的主要內(nèi)容 A、明確實(shí)施福利的目標(biāo) B、明確福利的支付形式和對(duì)象 C、工資總額的管理 D、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果 55、如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)確定比較困難，應(yīng)采取（）方法來獲取有關(guān)薪酬信息 A、企業(yè)的正式調(diào)查 B、政府薪酬調(diào)查 C、委托調(diào)查 D、專業(yè)性薪酬調(diào)查 56、一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（）。A、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)專業(yè)性薪酬調(diào)查企業(yè)人力資源部 B、企業(yè)人力資源部政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)商業(yè)性薪酬調(diào)查 C、專

17、業(yè)性薪酬調(diào)查政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源部 D、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源部專業(yè)性調(diào)查 57、關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（）。A、高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些 B、分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些 C、寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些 D、高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度 58、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）。A、10% B、20% C、45% D、75% 59、內(nèi)部公平主要是指（）。A、員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)B、員工薪酬在分配程序上的公正合理 C、員工的薪酬與自己所

18、在部門的績(jī)效相當(dāng)D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)60、員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（）A、薪酬水平 B、薪酬級(jí)差 C、薪酬等級(jí) D、薪酬結(jié)構(gòu) 61、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）。A、外部公平 B、內(nèi)部公平 C、個(gè)人公平 D、程序公平 62、薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理、（）、日常薪酬工作A、制定薪酬計(jì)劃 B、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 C、計(jì)算繳納社會(huì)保險(xiǎn) D、薪酬支付 63、由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會(huì)有所不同，差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（）。A、政府所做的調(diào)查報(bào)告 B、專業(yè)調(diào)

19、查報(bào)告 C、商業(yè)調(diào)查報(bào)告 D、企業(yè)正式報(bào)告 64、（）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評(píng)價(jià)而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質(zhì)疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢(shì)是（）。由技能工資確定薪酬海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬 CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬市場(chǎng)調(diào)查確定薪酬A、 B、 C、 D、 65、薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)的（）和勞動(dòng)生產(chǎn)率。 A、人力資源效率 B、員工積極性 C、人們工作效率 D、員工的工作情緒 66、根據(jù)馬斯洛的需要層次論，對(duì)一般職員來說，職稱評(píng)審屬于（）的需要。A、自我實(shí)現(xiàn) B、尊重 C、友愛與歸屬 D、安全67、崗位設(shè)置的基本原則是（）。 A、因人設(shè)崗 B、因制設(shè)崗 C、因事

20、設(shè)崗 D、因利設(shè)崗 68、某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評(píng)價(jià)由高至低是（）。 A、乙甲丙丁 B、丙甲乙丁 C、甲乙丙丁 D、丁甲丙乙 69、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（）的工資。A、15個(gè)月 B、24個(gè)月 C、12個(gè)月 D、6個(gè)月 70、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（）。 A、法定條款 B、約定條款 C、工作期限條款 D、必備條款71、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點(diǎn)的時(shí)間為（）。 A、每日不得超過1小時(shí)，特殊情況每日不得超過3小時(shí)，每

21、月不超過36小時(shí) B、每日不超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí) C、每日可超過3小時(shí)，每月可超過48小時(shí) D、每日不超過4小時(shí)，每月不超過36小時(shí) 72、訂立為期3年的勞動(dòng)合同，同時(shí)雙方約定5個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為（）。 A、36個(gè)月 B、30個(gè)月 C、41個(gè)月 D、40個(gè)月73、拓展訓(xùn)練法適用于培養(yǎng)個(gè)體的（）。 A、技能水平 B、行為準(zhǔn)則水平 C、心理素質(zhì)水平 D、綜合能力水平74、2008年蕪湖市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（ ）。A、500元 B、540元 C、580元 D、600元75、公司可以為哪些人開具在職證明？（ ）。A、曾在公司工作的員工 B、現(xiàn)在在公司工作的員工 C、即將來公司工作的

22、員工76、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（）。 A、市場(chǎng)工資水平 B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平 D、75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平77、我國(guó)勞動(dòng)力資源統(tǒng)計(jì)中規(guī)定的勞動(dòng)年齡下限是（）周歲。A、15 B、16 C、17 D、18 78、繳費(fèi)單位應(yīng)當(dāng)自工商行政管理機(jī)關(guān)辦理注銷登記之日起的（）內(nèi)，向原社會(huì)保險(xiǎn)登記機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理注銷社會(huì)保險(xiǎn)登記，并向遷達(dá)地社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。A、15日 B、30日 C、1個(gè)月 D、2個(gè)月79、工傷醫(yī)療期的時(shí)間由（）確認(rèn)。A、勞動(dòng)鑒定委員會(huì) B、所在單位 C、醫(yī)療機(jī)構(gòu) D、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)80、國(guó)家規(guī)定的職工正常退休年齡是（）。A、男60

23、周歲、女干部55周歲、女工人50周歲B、男50周歲、女干部50周歲、女工人45周歲C、男55周歲、女干部45周歲、女工人45周歲D、男65周歲、女干部60周歲、女工人55周歲81、生育津貼的概念是（）。A、女職工生育時(shí)單位給予的困難補(bǔ)助 B、女職工生育時(shí)得到的醫(yī)療補(bǔ)助C、女職工生育時(shí)報(bào)銷的醫(yī)療費(fèi)D、按照有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)向生育職工發(fā)放產(chǎn)假期間的生活費(fèi)用82、按照有關(guān)規(guī)定，職工根據(jù)其本人參加工作年限和在本單位的工作年限，可以享有（ ）至（）個(gè)月的醫(yī)療期。A、1，6 B、2，12 C、3，24 D、4，30 83、參保人員在同一統(tǒng)籌地區(qū)內(nèi)轉(zhuǎn)診轉(zhuǎn)院的,發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用按當(dāng)?shù)氐慕y(tǒng)一規(guī)定結(jié)算,異地

24、轉(zhuǎn)診轉(zhuǎn)院的,應(yīng)經(jīng)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)同意,并經(jīng)當(dāng)?shù)兀ǎ┡鷾?zhǔn),醫(yī)療費(fèi)用先由參保人員或用人單位墊付,再根據(jù)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行結(jié)算。A、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu) B、勞動(dòng)保障行政部門 C、衛(wèi)生行政部門 D、財(cái)政部門84、企業(yè)職工退休后按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金必須符合（）等條件。A、符合規(guī)定退休年齡 B、繳費(fèi)年限滿15年 C、按規(guī)定辦理退休 D、一直按規(guī)定履行繳費(fèi)義85、用人單位安排勞動(dòng)者加班不支付加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額（ ）的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。A、 10%以上50%以下 B、50%以上100%以下 C、100%以上150%以下86、目前我國(guó)市場(chǎng)配置人力資源的基本原則是（

25、 ）。 A、確保質(zhì)量 B、降低成本 C、雙向選擇 D、德才兼?zhèn)?7、崗位設(shè)置的基本原則是（ ）。 A、因人設(shè)崗 B、因制設(shè)崗 C、因事設(shè)崗 D、因利設(shè)崗88、企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括（ ）。A、由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員B、由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員C、由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員D、由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員89、以下不屬于組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（ ）。 A、建立信息溝通渠道 B、確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍 C、確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利

26、益 D、配備和使用適合工作要求的人員某公司去年對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊，職責(zé)混亂不清，管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤(rùn)也由上月降至自開業(yè)以來的最低點(diǎn)。根據(jù)以上資料回答90-93題的問題。90、該公司的情況說明（ ）。A、工作說明書應(yīng)該隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化B、工作說明書應(yīng)該隨組織成員的變化而變化C、工作說明書對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用D、該公司不應(yīng)該調(diào)整組織機(jī)構(gòu)91、如果你是該公司的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為公司最迫切的任務(wù)是（ ）計(jì)劃A、績(jī)效考核 B、員工培訓(xùn) C、職業(yè)生涯設(shè)計(jì) D、工作分析92、如果由你來負(fù)責(zé)這

27、項(xiàng)工作，你首先應(yīng)該（ ）。A、確定工作分析信息的用途 B、搜集工作分析的信息C、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析 D、編寫工作說明書的工作規(guī)范93、在工作中應(yīng)注意（ ）。A、不必取得管理層的支持B、員工不應(yīng)該參加工作分析C、必須與管理階層和下屬進(jìn)行合作D、要對(duì)所有的工作逐一進(jìn)行分析，不能只選擇有代表性的工作94、子公司經(jīng)營(yíng)班子的配置應(yīng)嚴(yán)格按照（ ）進(jìn)行。A、董事會(huì)決議 B、總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)決策C、子公司價(jià)值鏈 D、公司章程或合作協(xié)議95、組織內(nèi)的部門結(jié)構(gòu)又可稱為（ ）。A、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu) B、橫向結(jié)構(gòu) C、職權(quán)結(jié)構(gòu) D、縱向結(jié)構(gòu)96、基于組織的產(chǎn)出來組合部門的組織機(jī)構(gòu)的是：（ ）。A、事業(yè)部型。 B、矩陣式。

28、 C、職能型。 D、直線職能制97、如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是客戶中心戰(zhàn)略，則薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)體現(xiàn)為：（ ）。A、企業(yè)的薪酬系統(tǒng)根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付B、采取一定的措施提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重以控制總體成本支出。C、薪酬系統(tǒng)注重對(duì)于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬。D、其基本薪酬通常會(huì)以勞動(dòng)力市場(chǎng)上的通行水平為基準(zhǔn)并且會(huì)高于市場(chǎng)水平。98、組織人力資源策略的適用性可分為兩個(gè)部分，即人力資源策略的一致性以及人力資源策略與（ ）的適應(yīng)性。A、員工素質(zhì) B、組織文化 C、組織機(jī)構(gòu) D、組織環(huán)境 99、下列組織外部環(huán)境的諸因素中，屬于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的是（ ）。 A、社會(huì)

29、等級(jí)劃分B、組織所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需和競(jìng)爭(zhēng)狀況C、組織與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系D、國(guó)家法律法規(guī)和政府政策、行政規(guī)定。100、直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織機(jī)構(gòu)形式又稱（ ）。A、上下級(jí)式結(jié)構(gòu) B、學(xué)校式結(jié)構(gòu) C、軍隊(duì)式結(jié)構(gòu) D、集權(quán)制結(jié)構(gòu)101、人力資源戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，如果一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，其目標(biāo)是為了追求穩(wěn)定性和進(jìn)行成本控制，下面它的人力資源戰(zhàn)略的主要表現(xiàn)的表述正確的是（ ）。A、寬松的工作環(huán)境 B、雇傭各領(lǐng)域的精英C、精簡(jiǎn)人員 D、制定長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃103、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）。A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求 C、人力資源供

30、小于求 D、無法確定 104、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（）。A、企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃 B、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 D、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃105、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。A、培訓(xùn)制度 B、崗位規(guī)范C、工資制度 D、考勤制度106運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級(jí)匯總的優(yōu)點(diǎn)是（B ）A 能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性B 能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性 C 能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的利用率D 在發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)便于及時(shí)查對(duì)107下列選項(xiàng)中不正確的是（D ）A 感染過病毒的計(jì)算機(jī)并不具有對(duì)該病毒的免疫性 B 計(jì)算機(jī)病毒不會(huì)危害計(jì)算機(jī)用戶的健康C 計(jì)算機(jī)病毒是一種人為蓄

31、意制造、以破壞計(jì)算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的的程序D 反病毒軟件可以查、殺任何種類的計(jì)算機(jī)病毒108就業(yè)服務(wù)體系中的核心和主要部分是（A ）A 職業(yè)介紹B 提供就業(yè)培訓(xùn) C 發(fā)放失業(yè)救濟(jì) D 組織生產(chǎn)自救109在企業(yè)發(fā)展的（C ）階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A 創(chuàng)立 B 擴(kuò)張 C 穩(wěn)定 D 衰退110屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容是（ B）A 發(fā)放薪酬B 管理人事檔案 C 制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 D 規(guī)劃員工職業(yè)生涯111下列選項(xiàng)中沒有語(yǔ)病的是（C ）A 昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的最后一天，中國(guó)足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)。B 今年春節(jié)期間，這個(gè)市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄

32、休假，始終堅(jiān)守在各自執(zhí)勤的崗位上。C 對(duì)于只懂得理論不懂得實(shí)際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無法將理論和實(shí)際相聯(lián)系。D 我們的報(bào)刊、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語(yǔ)言文字的規(guī)范意識(shí)。112某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同。在（D ）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動(dòng)合同。A 張某患病住院 B 張某與某一同事人際關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作 C 張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力 D 張某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作113狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（D ） A 企業(yè)人力資

33、源開發(fā)規(guī)劃 B 企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C 企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D 企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃114面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（D ）A 面試官根據(jù)開始幾分鐘得到印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià) B 面試官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)正在接受面試的應(yīng)聘者C 面試官個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷對(duì)面試的影響 D 面試官?gòu)哪骋粌?yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者115與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（C）A 角色行為能力的培訓(xùn)B 分析問題、解決問題能力的培訓(xùn) C 操作技能的培訓(xùn) D 晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練二、填空題：1、人力資源部組織應(yīng)聘者初試時(shí)，招聘專員應(yīng)考察應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)，包括（企業(yè)文化的融合度）、（求

34、職動(dòng)機(jī)及穩(wěn)定性）、（個(gè)人特制與應(yīng)聘崗位的符合度）等要素，并決定是否向用人部門推薦。2、對(duì)應(yīng)聘人員一般采用（初試）、（筆試）、（專業(yè)測(cè)試）等測(cè)評(píng)手段。對(duì)關(guān)鍵崗位的應(yīng)聘者，需采用（背景調(diào)查）、（心理素質(zhì)測(cè)試）、（職業(yè)傾向和行為風(fēng)格測(cè)評(píng)）等輔助測(cè)評(píng)手段。3、報(bào)批資料必須包括以下材料：應(yīng)聘人員登記表、（應(yīng)聘測(cè)評(píng)表）、（個(gè)人簡(jiǎn)歷）、（身份證復(fù)印件）、（畢業(yè)證復(fù)印件）、（學(xué)位證復(fù)印件）職稱復(fù)印件、英語(yǔ)證書復(fù)印件（或其他語(yǔ)種證書）。4、信度作為招聘過程中測(cè)試方法的一種檢驗(yàn)，主要指的是（測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性）。5、素質(zhì)包括：（能力素質(zhì)）、（品德素質(zhì)）、（身體素質(zhì)）、（文化素質(zhì)）、（心理素質(zhì)）等方面。6、發(fā)

35、布招聘信息的原則是：（面廣原則）、（及時(shí)原則）、（層次原則）、最佳形式原則。7、外部招聘包括（自薦）、廣告招聘、專職獵頭機(jī)構(gòu)、（校園招聘）、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘等。8、為了使招聘的人員符合崗位對(duì)人員在氣質(zhì)、性格等方面的要求，在心理測(cè)驗(yàn)中，應(yīng)著重使用（人格）測(cè)驗(yàn)。9、（人力資源部）是領(lǐng)導(dǎo)干部考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的組織實(shí)施、監(jiān)督、檢查。10、每年年初領(lǐng)導(dǎo)干部簽訂的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任狀一式（2）份，（責(zé)任人和直接領(lǐng)導(dǎo)）各執(zhí)一份。11、績(jī)效是指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的(工作行為)、(方式)及其結(jié)果。12、績(jī)效管理的目的有戰(zhàn)略目的(管理目的)和(開發(fā)目的)。13、績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同

36、制定并修正(績(jī)效目標(biāo))以及(實(shí)現(xiàn)目標(biāo))的步驟的過程。15、把本部門的若干項(xiàng)工作任務(wù)交給這位部下，這若干項(xiàng)相關(guān)的工作任務(wù)就是(職務(wù))。16、有效的溝通包括(溝通目的)、信息源、信息本身、媒介、接收者、(反饋)、環(huán)境七個(gè)基本要素。17、績(jī)效溝通可以分為(正式的績(jī)效溝通)和(非正式的績(jī)效溝通)。18、在績(jī)效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個(gè)人特征、個(gè)人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外，（組織戰(zhàn)略）也是非常重要的組成部分。19、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則有（針對(duì)性原則）、科學(xué)性原則和名確性原則。20、績(jī)效管理的總流程可包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、（考評(píng)階段）、總結(jié)階段。21、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)

37、了薪酬管理的（激勵(lì)性原則）；22、運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，首要的程序是（確定崗位系列）；23、不同薪酬等級(jí)之間薪酬相差的幅度是(薪酬級(jí)差)；24、新設(shè)立單位應(yīng)當(dāng)自設(shè)立之日起，（30日）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記；25、在薪酬結(jié)構(gòu)中，內(nèi)部公平主要是指(員工的薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng))；26、在薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于短期激勵(lì)薪酬部分的是(業(yè)績(jī)工資)；27、在確定薪酬調(diào)查范圍時(shí)，應(yīng)遵循(可比性)原則；28、采用從上而下法制定企業(yè)薪酬計(jì)劃時(shí)，其缺點(diǎn)是(不易控制總體薪酬成本)；29、薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換和（交易規(guī)律）。30、馬斯洛的需求層次論由低到高分別是（

38、生理需求）、（安全需求）、（社交需求）、（尊重需求）、（自我實(shí)現(xiàn)需求）。31、合同期內(nèi)（非試用期內(nèi)），員工辭職必須提前（30）日提出書面申請(qǐng)。32、我國(guó)目前的退休制度規(guī)定的退休年齡是：男職工（60周）歲，女職工（55周）歲。33、社會(huì)保險(xiǎn)具有（強(qiáng)制性）、共濟(jì)性和普遍性等特征。34、領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限依據(jù)失業(yè)職工失業(yè)前所在單位和本人累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間計(jì)算，最短為3個(gè)月，最長(zhǎng)為（24）個(gè)月。35、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例于（1999）年1月22日起施行。36、（醫(yī)療）期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。37、社會(huì)保險(xiǎn)登記證由（繳費(fèi)單位）保管。38、任命領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該具有較強(qiáng)

39、的表達(dá)能力、（溝通交流能力）、分析判斷能力、（決策能力）。39、公司選拔的領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)審方式采?。ǜ?jìng)聘選拔）。40、公司機(jī)構(gòu)一般分為：（常設(shè)機(jī)構(gòu)）、（臨時(shí)機(jī)構(gòu)）、（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）。41、機(jī)構(gòu)和職能調(diào)整的原則要求管控類業(yè)務(wù)以橫向（專業(yè)化）和縱向（分層） 進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置。42、機(jī)構(gòu)和職能調(diào)整要求明確職能定位、（規(guī)范機(jī)構(gòu)層次）、合理管理幅度、（統(tǒng)一機(jī)構(gòu)名稱）。43、崗位管理的具體內(nèi)容包括崗位設(shè)置、（崗位說明書編寫與修訂）、（崗位測(cè)評(píng)）、崗位變更等。44、崗位變更主要是指（崗位增加）、（崗位刪減）、（崗位說明書內(nèi)容變化）。45、勞動(dòng)合同的主體是（勞動(dòng)者）、（用人單位）。46、將憲法、勞動(dòng)法律、行政法規(guī)按照法

40、律效率從高到低的順序正確排列：（）。47、崗位分析主要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)，即（崗位描述）、（崗位要求）。48、一般企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可分為（縱向組織機(jī)構(gòu)）、（橫向組織機(jī)構(gòu)）兩種；49、工時(shí)定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，工時(shí)定額越低，產(chǎn)量定額就越高，反之，工時(shí)定額越高，產(chǎn)量定額就越低。在制造業(yè)里，單件小批生產(chǎn)的組織主要采用（工時(shí)定額）；大批量生產(chǎn)的組織主要采用（產(chǎn)量定額）。50、人力資源規(guī)劃應(yīng)包含（人員配置計(jì)劃）、（人員需求計(jì)劃）、（人員供給計(jì)劃）、（培訓(xùn)計(jì)劃）、（預(yù)算）等內(nèi)容。三、多項(xiàng)選擇題1、勞動(dòng)法是（ABC） A、 資本主義發(fā)展到一定階段而生產(chǎn)的法律部門 B、 從民法中分離出來的部門 C、 調(diào)整勞

41、動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門 D、 法律體系中的法律部門 2、勞動(dòng)的調(diào)整對(duì)象（BC） A、 所有與勞動(dòng)有關(guān)系的社會(huì)關(guān)系 B、 勞動(dòng)關(guān)系 C、 與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系 D、 由各種勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的關(guān)系 3、現(xiàn)代勞動(dòng)法不包括以下（D）制度 A、 就業(yè)促進(jìn)制度B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C、社會(huì)保險(xiǎn)制度D、勞動(dòng)保護(hù)制度 4、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人不能約定（B）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件 A、 高于B、低于C、平行于D、兩者之間沒有關(guān)系 5、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容包括（ABCD） A、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、最長(zhǎng)工作時(shí) 間和休息休假制度 B、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生D、女職工和垮掉工的勞動(dòng)條件等6某公司

42、因?yàn)闃I(yè)務(wù)的變化與發(fā)展，有些部門常常感覺人手不夠，提出增加員工的要求。但是，公司在進(jìn)行工作分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門人員不足，但是，有些部門卻是人員過剩，這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產(chǎn)生了問題？（BD ） A 人與事的結(jié)構(gòu)配置不合理B 人與事的總量配置不合理 C 人員使用效果方面出現(xiàn)問題 D 人與工作負(fù)荷的配置不合理 E 人與事的質(zhì)量配置不合理7下列工作分析的調(diào)查項(xiàng)目中，與確定崗位任職資格要求有密切關(guān)系的是（BDE ） A 績(jī)效目標(biāo)B 工作責(zé)任 C 工作目的 D 工作復(fù)雜性 E 工作活動(dòng)內(nèi)容8員工入職教育要準(zhǔn)備（ABCDE ）A 入職前員工職業(yè)教育培訓(xùn)的各項(xiàng)通知 B 培訓(xùn)說明 C 培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)

43、表格 D 教學(xué)計(jì)劃 E 培訓(xùn)提綱9企業(yè)培訓(xùn)制度對(duì)參加培訓(xùn)的利益主體的激勵(lì)作用表現(xiàn)為（ABD ） A 對(duì)部門及其主管的激勵(lì)B 對(duì)員工的激勵(lì) C 對(duì)關(guān)鍵核心人才的激勵(lì) D 對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)10企業(yè)之中績(jī)效管理的參與者是（ABCD ） A 被考核者的上級(jí)B 被考核者本人 C 被考核者的同事D 被考核者的下級(jí) E 企業(yè)的外部客戶11對(duì)于績(jī)效管理中的考核來說，其中心和重點(diǎn)是（AB ） A 員工的勞動(dòng)成果B 員工在勞動(dòng)過程中的態(tài)度與行為 C 員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì) D 員工的計(jì)劃能力、應(yīng)變能力 E 員工的心理承受能力12下面關(guān)于硬性分配法的敘述不正確的有（AC ） A 它假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體

44、呈偏態(tài)分布 B 它可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好情況的發(fā)生 C 如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評(píng)的效度與信度會(huì)更好 D 它不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息 E 它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別13薪酬結(jié)構(gòu)的類型有（ABDE ） A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C 以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) E 組合薪酬結(jié)構(gòu)14以下關(guān)于福利的特點(diǎn)和福利的屬性表述正確的是（ABCD ） A 福利是低差異、高剛性 B 福利是間接的薪酬 C 既有經(jīng)濟(jì)性的福利又有非經(jīng)濟(jì)性的福利 D 既有國(guó)家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利 E 福利易于變動(dòng)或取消，面薪

45、酬則不宜輕易變動(dòng)更不能取消15在制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備階段，需要搜集的資料有（ABCDE ） A 員工薪酬的基本資料B 企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料 C 物價(jià)的變動(dòng)情況 D 企業(yè)薪酬支付能力的資料 E 國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料16為減少員工對(duì)企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采取的措施有（AB ） A 讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關(guān)因與后果 B 成立由員工自己選出來的工作小組參與崗位評(píng)價(jià) C 由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關(guān)因素 D 建立健全員工之間的薪酬保密制度 E 由員工代表來確定薪酬改革制度17對(duì)于薪酬等級(jí)、薪酬范圍、實(shí)付薪酬表述正確的是（BCD ） A 實(shí)付薪酬不同的崗位，不可能屬于同一薪酬等級(jí) B 不同薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能相同 C 屬同一薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能不同 D 各薪酬等級(jí)的薪酬范圍的變化幅度不一定相同 E 處于不同薪酬等級(jí)，實(shí)付薪酬不同18采用從下而上法制定薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)是（CDE ） A 有利于控制總體的人工成本 B 有利于加強(qiáng)員工的參與性 C 有利于保持較強(qiáng)的靈活性 D 有利于保證計(jì)劃的客觀性 E 有利于提高計(jì)劃的可行性19、勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體是（ABC） A、 勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)B、兼有勞動(dòng)行政功能的其他行政機(jī)關(guān) B、 勞動(dòng)行政相對(duì)人D、以上都不是20、 現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容有（ABCD） A求才B用才C育