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文檔簡(jiǎn)介

1、第一章:現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)(1 )現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別1 現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展, 以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃, 人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定 的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃把培訓(xùn)目標(biāo)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),戰(zhàn)略, 愿景緊密地聯(lián)系在一起, 加以系統(tǒng)思考;2 現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn);3 現(xiàn)代培訓(xùn)更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī),強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主管能動(dòng)性與獲取新知識(shí), 新技能的極大積極性;4 現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn),強(qiáng)調(diào)以人為本;5 現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍,更注重提高人的勝任能力。(2 )傳統(tǒng)“老 3P ”與“新 3P ”老 3P :崗位分析( position );績(jī)效考評(píng)( pe

2、rformance );薪酬支付( payment );新 3P :人力資源規(guī)劃( plan );人員的勝任能力( personal competency );員工參與 ( participation );(3 )培訓(xùn)經(jīng)理的關(guān)鍵能力 :1 前瞻的能力; 2 溝通與交流能力; 3 診斷問題并找出解決方法的能力; 4 創(chuàng)新能力; 5 計(jì) 算機(jī)與多媒體應(yīng)用能力和信息處理能力;(4 )現(xiàn)代培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)師的終極要求:1 全天候:要求在需要他們培訓(xùn)的時(shí)候,都能招之即來,人不到場(chǎng)也能與學(xué)院在網(wǎng)上溝通;2 全身心:要求培訓(xùn)師針對(duì)學(xué)院特點(diǎn)把自己的思緒,情緒,心緒全面投入;3 全武藝:要求培訓(xùn)師應(yīng)用一切教學(xué)手段開展

3、教學(xué)工作,調(diào)動(dòng)學(xué)院的積極性;4 全方位: 要求培訓(xùn)師不僅要能在課堂講課, 而且要結(jié)合實(shí)際進(jìn)而把書本上的一般理論與技 能轉(zhuǎn)化為學(xué)院渴望的實(shí)際成效;(5 )現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)1 培訓(xùn)組織的多樣性;2 以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn);3 從戰(zhàn)略高度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā);4 以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和 JIT ( just in time )培訓(xùn);5 培訓(xùn)的技術(shù)支持手段更加先進(jìn);6 培訓(xùn)內(nèi)容注重國(guó)際化與本土化的結(jié)合;第二章:戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)(6 )戰(zhàn)略性人力資源的特點(diǎn)1 明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響;2 明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化;3 注重長(zhǎng)期發(fā)展;4 考慮多種可選方案;5 整合其他資源和部門;(7

4、)影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素1 組織戰(zhàn)略; 2 組織結(jié)構(gòu); 3 技術(shù)因素; 4 對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度;(8 )差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)重點(diǎn)在于:1 加強(qiáng)培訓(xùn); 2 為員工創(chuàng)新提供支持; 3 給員工更大的自主權(quán);(9 )實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的要點(diǎn):1 與組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合;2 具有前瞻性和主動(dòng)性;3 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)過程;4 整合組織中的各種資源;5 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程;(10 ) 設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)培訓(xùn)者項(xiàng)目時(shí)應(yīng)該考慮哪些內(nèi)容?1 讓培訓(xùn)與開發(fā)人員了解特定培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)目標(biāo);2 要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn);3 要學(xué)會(huì)有效得進(jìn)行溝通;4 要學(xué)會(huì)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行計(jì)劃;5 要學(xué)習(xí)選擇有效

5、的培訓(xùn)手段;6 要知道如何有效應(yīng)對(duì)不同的學(xué)員;() 與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)戰(zhàn)略?1 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略; 2 差異化戰(zhàn)略; 3 集中化戰(zhàn)略() 戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型有?1 宏觀組織階段; 2 微觀組織階段; 3 實(shí)施,反饋和評(píng)價(jià)階段;第三章:培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理(11 ) 與培訓(xùn)相關(guān)具有代表性的理論有哪些?1 行為主義學(xué)習(xí)理論; 2 認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論; 3 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論; 4 社會(huì)學(xué)習(xí)理論; 5 期 望理論; 6 成人學(xué)習(xí)理論; 7 動(dòng)機(jī)與歸因理論;(12 ) 體驗(yàn)式培訓(xùn)的主要形式?1 戶外拓展訓(xùn)練; 2 行動(dòng)學(xué)習(xí); 3 沙盤模擬; 4 教練;第四章:培訓(xùn)需求分析(13 ) 培訓(xùn)需求分析從哪些方面

6、分析?1 組織層面: A 組織目標(biāo); B 組織資源; C 組織特征; D 組織所處的環(huán)境;2 工作層面: A 工作的復(fù)雜程度; B 工作的飽和程度; C 工作內(nèi)容和形式的變化;3 人員層面: A 員工的知識(shí); B 員工的專業(yè); C 員工的年齡結(jié)構(gòu); D 員工的個(gè)性; 5 員工的 分析能力;(14 ) 傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法1 訪談法; 2 問卷調(diào)查法; 3 觀察法; 4 關(guān)鍵事件法; 5 績(jī)效分析法; 6 經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法; 7 頭 腦風(fēng)暴法; 8 專項(xiàng)測(cè)評(píng)法;(15 ) 新興的培訓(xùn)需求分析方法1 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法;2 任務(wù)和技能分析;3 缺口分析;(16 ) 培訓(xùn)目標(biāo)的類別?1 提高員工

7、在企業(yè)中的角色意識(shí);2 獲得知識(shí),提高技能;3 態(tài)度動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變;(17 ) 培訓(xùn)計(jì)劃的類別?1 長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃; 2 年度培訓(xùn)計(jì)劃; 3 課程計(jì)劃;(18 ) 培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃的成功受那些因素影響?1 注意投入與產(chǎn)出的效益分析;2 尋求獲得高級(jí)管理層對(duì)培訓(xùn)的支持;3 直線管理層對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定的參與;4 建立培訓(xùn)部門在組織中的地位和信用度;第五章:新員工導(dǎo)向培訓(xùn)(19 ) 職業(yè)化培訓(xùn)的作用?1 轉(zhuǎn)變角色,樹立正面的職業(yè)心態(tài);2 建立自己的職業(yè)生涯管理規(guī)劃;3 了解企業(yè)文化,盡快融入團(tuán)隊(duì);4 掌握建立良好合作關(guān)系的技巧;5 提升職業(yè)形象,奠定成長(zhǎng)基礎(chǔ);(20 ) 導(dǎo)向培訓(xùn)的三個(gè)階段1 計(jì)劃階段; 2 組

8、織實(shí)施階段; 3 跟蹤評(píng)估階段;() 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容是什么?1 公司基本情況及相關(guān)制度和政策; 2 基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí); 3 部門職能與崗位職責(zé)及 知識(shí)技能;第六章:在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)(21 ) 常用的在職培訓(xùn)方法:1 師帶徒; 2 導(dǎo)師制 (新員工導(dǎo)師制, 骨干員工導(dǎo)師制) ;3 工作輪換; 4 教練; 5 行動(dòng)學(xué)習(xí);(22 ) 常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法有:1 演講法; 2 案例研究法; 3 情景模擬法; 4 行為示范法;(23 )情景模擬法包括哪幾種?1 管理游戲法; 2 角色扮演法; 3 一攬子公文處理法;第八章:管理開發(fā)培訓(xùn)(24 ) 管理開發(fā)培訓(xùn)的作用:1 通過幫助經(jīng)理人員掌

9、握管理技能,增強(qiáng)自信,提升他們幫助下屬的能力,提高他們?cè)诂F(xiàn)任 崗位上的生產(chǎn)力和有效性;2 幫助組織確認(rèn)將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長(zhǎng),以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性;3 為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人,以滿足組織需要;4 鼓勵(lì)經(jīng)理人員的自我成長(zhǎng),提升能力,使他們能承擔(dān)更多責(zé)任,發(fā)揮潛能;5 為高級(jí)管理人員和經(jīng)理提供可能會(huì)對(duì)組織有影響的企業(yè)理論和實(shí)踐方面的創(chuàng)新或新技術(shù);6 鼓勵(lì)建立一種參與管理的氛圍,組織和個(gè)人可以共同建立業(yè)績(jī)目標(biāo)和評(píng)估方法;(25 ) 管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則:1 管理開發(fā)首先必須是自我開發(fā);2 應(yīng)與個(gè)體的特定需求相配合;3 應(yīng)為在工作中應(yīng)用知識(shí)和新技能提供實(shí)踐的機(jī)會(huì);4 明確優(yōu)先次序,進(jìn)行時(shí)

10、間和必須掌握的信息和技能;5 獲得組織的氛圍和文化支持;6 獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的完全支持;7 需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間;(26 ) 確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素?1 高層管理人員的支持; 2 企業(yè)文化的影響; 3 目標(biāo)及相關(guān)制度;(27 ) 管理開發(fā)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)培訓(xùn)策略培訓(xùn)目標(biāo)自我意識(shí)的改變技能的提高動(dòng)機(jī)激勵(lì)狀態(tài)的變化認(rèn)知管理人員角色模型;雙環(huán)學(xué)習(xí)理論弗魯姆一耶頓模型角色動(dòng)機(jī)理論; 成就需要?jiǎng)訖C(jī)理論; 意見反饋行為領(lǐng)導(dǎo)匹配理論管理方格圖; 領(lǐng)導(dǎo)者一成員交換理 論行為修正法;社會(huì)學(xué)習(xí)理論情境社會(huì)學(xué)系理論(行為調(diào)整)(28 )管理方格圖1 (1 , 1)型:虛弱型管理;不關(guān)心員工,也不關(guān)心生產(chǎn);2 (9 ,

11、 1)型:專權(quán)式管理;3( 1,9)型:鄉(xiāng)村俱樂部型管理;領(lǐng)導(dǎo)極為關(guān)心員工,忽略工作效果;4( 5,5 )型:中庸之道型管理;5(9,9)型:理想型管理;(29 )管理開發(fā)培訓(xùn)常用的方法有哪些?1自我意識(shí)的培訓(xùn)方法;A敏感性訓(xùn)練;B相互作用分析;2管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)方法;A結(jié)構(gòu)化面試;B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法;C公文處理;D心理測(cè)驗(yàn);E情景模擬測(cè)驗(yàn);3基于勝任力管理人員開發(fā)項(xiàng)目;(30 )結(jié)構(gòu)化面試:由各類專家組成的面試評(píng)委會(huì)組織實(shí)施。根據(jù)面試在測(cè)評(píng)整體設(shè)計(jì)中的地位和功能以及對(duì)管理人員的具體要求,確定評(píng)價(jià)要素,然后根據(jù)每個(gè)要素設(shè)計(jì)問題,最后依據(jù)精心設(shè)計(jì)的評(píng)分表,將測(cè)評(píng)人員的主觀評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換為數(shù)量化的指

12、標(biāo),對(duì)被測(cè)人員作出全面的分?jǐn)?shù)評(píng)定。第九章:培訓(xùn)有效性評(píng)估(31 )培訓(xùn)有效性評(píng)估的目的和意義?1體現(xiàn)人力資源管理的效益性;2決定繼續(xù)進(jìn)行或停滯某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目;3獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息;(32 )培訓(xùn)有效性評(píng)估模型:柯氏模型1評(píng)估層次:A反應(yīng)(評(píng)估重點(diǎn):學(xué)員滿意度);B學(xué)習(xí)(重點(diǎn):學(xué)到的知識(shí),技能,態(tài)度, 行為);C行為(重點(diǎn):工作行為的改進(jìn));D結(jié)果(重點(diǎn):工作中導(dǎo)致的結(jié)果);2 培訓(xùn)結(jié)果指標(biāo): A 認(rèn)知結(jié)果; B 技能結(jié)果; C 情感結(jié)果; D 結(jié)果; E 投資回報(bào)( ROI );( 33 ) 培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析1 投資回報(bào)分析:培訓(xùn)的投資回報(bào)ROI= 收益 / 培訓(xùn)的成本;2

13、效用分析:效用 =單位產(chǎn)出的績(jī)效 *產(chǎn)出的數(shù)量 -成本;第十章:職業(yè)發(fā)展管理( 34 ) 職業(yè)生涯發(fā)展的階段1 成長(zhǎng)階段: 18 歲以前; 2 探索階段: 18-24 歲; 3 確立階段: 24-45 歲(核心階段) ; 4 維持階段: 46 歲 -退休前; 5 衰退階段:退休以后;( 35 ) 職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則:1 利益結(jié)合原則; 2 共同參與原則; 3 公平原則; 4 階段性及時(shí)間性原則; 5 全面評(píng)價(jià)與反 饋原則; 6 發(fā)展和創(chuàng)新原則;( 36 ) 職業(yè)發(fā)展的模式:1 縱向發(fā)展模式; 2 橫向發(fā)展模式; 3 螺旋式發(fā)展模式;() 新型職業(yè)生涯的特點(diǎn)1 職業(yè)計(jì)劃的目標(biāo)不是獲得外在

14、的各種成功符號(hào),而是獲得心理上的成功;2 員工要不斷開發(fā)新的技能,而不是僅僅依賴一成不變的舊知識(shí);3 職業(yè)是無邊界的;() 技能發(fā)展 : 1 普通技能; 2 自我管理技能; 3 專業(yè)技能;() 職業(yè)發(fā)展管理的配套制度 : 1 招聘甄選; 2 績(jī)效考核; 3 培訓(xùn); 4 晉升與工作調(diào)動(dòng);第十一章:教練技術(shù)與企業(yè)教練( 37 ) 教練必須掌握哪些技能?1 聆聽的能力; 2 發(fā)問的能力; 3 區(qū)分的能力; 4 回應(yīng)的能力;( 38 ) 企業(yè)教練對(duì)個(gè)人的作用?1指南針的作用; 2鏡子的作用; 3 催化劑的作用;( 39 ) 企業(yè)教練對(duì)企業(yè)的作用?1 提升生產(chǎn)效率和企業(yè)利潤(rùn);2 建立企業(yè)拓展基礎(chǔ),幫助企

15、業(yè)去面對(duì)急速變化的商業(yè)環(huán)境帶來的挑戰(zhàn);3 提升創(chuàng)意及持續(xù)創(chuàng)新;4 吸納優(yōu)秀人才,減少員工流失;5 建立企業(yè)語言,推廣企業(yè)文化,改善溝通形式,提升溝通效率;6 發(fā)掘和發(fā)展員工個(gè)人的獨(dú)特才能;7 凝聚團(tuán)隊(duì)力量,實(shí)現(xiàn)企業(yè)理想;第十二章:領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)從評(píng)價(jià)中心到發(fā)展中心(40 ) 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心的培訓(xùn)內(nèi)容1 領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)和技能的開發(fā); 2 領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和價(jià)值觀的開發(fā);3 領(lǐng)導(dǎo)角色意識(shí)的開發(fā); 4 領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性特質(zhì)的開發(fā);(41 ) 影響發(fā)展中心運(yùn)行效果的要素有哪些?1 企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的支持; 2 參與者的參與方式; 3 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)發(fā)展計(jì)劃的關(guān)注; 4 組織提供的指 導(dǎo)和監(jiān)控() 發(fā)展中心的運(yùn)行特點(diǎn):1 采用與評(píng)價(jià)中心類似

16、的工具; 2 以勝任力發(fā)展為主要目標(biāo); 3 人本主義的操作范式;() 基于發(fā)展中心的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的意義是?1 幫領(lǐng)導(dǎo)者提高戰(zhàn)略思維能力; 2 提升資源整合能力; 3 促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行管理變革;第十三章:高科技企業(yè)的(42 ) 高科技企業(yè)管理人員的核心管理技能:1 溝通技能; 2 決策技能; 3 談判技能; 4 應(yīng)變技能; 5 文化融入技能; 6 問題解決技能;7 團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能; 8 領(lǐng)導(dǎo)技能; 9 專業(yè)知識(shí);(43 ) 高科技企業(yè)如何建立管理人員管理技能的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)?1 支持階段: A 上級(jí)的支持; B 組織角色的確定; C 管理人員的承諾;2 輸入階段: A 選拔測(cè)試; B 輸送渠道;3 發(fā)展階段: A 技能測(cè)試; B 發(fā)展計(jì)劃; C 安全期間; D 支持網(wǎng)絡(luò); E 學(xué)習(xí)論壇;4 輸出階段: A 結(jié)果; B 模型效果評(píng)價(jià);5 維持階段: A 組織機(jī)會(huì); B 激勵(lì)機(jī)制;(44 ) 如何實(shí)施對(duì)高科技企業(yè)管理人員管理技能的培訓(xùn)與開發(fā)?1 應(yīng)用測(cè)試工具與調(diào)查表進(jìn)行現(xiàn)狀分析;2 制定高科技企業(yè)管理人員管理技能培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施計(jì)劃;3 對(duì)高科技企業(yè)管理人員管理技能培訓(xùn)與開發(fā)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋;(45 ) 高科技企業(yè)的特征:1 產(chǎn)品技術(shù)含量高,附加值高,企業(yè)超常規(guī)發(fā)展;2 高投入,高成長(zhǎng),高收益

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