薪酬制度建議方案

1、公 司 薪 酬 構(gòu) 成 建 議 方 案每位員工的薪酬都應(yīng)由不同的薪酬核算方法構(gòu)成的，現(xiàn)將個人對薪酬 構(gòu)成建議方案介紹如下：薪酬結(jié)構(gòu)：員工收入=崗位工資（或計時工資）+基礎(chǔ)工資+績效工 資+年終效益獎+員工福利+補貼1、崗位工資崗位工資二崗位系數(shù)X公司年度崗位工資基準。崗位系數(shù)體現(xiàn)崗位的管理層次、重要性、技術(shù)（管理）難易程度、責(zé) 任大小等。公司結(jié)合企業(yè)實際及地區(qū)工資指導(dǎo)線水平，建立員工崗位系數(shù) 表（見附件），根據(jù)崗位職責(zé)的調(diào)整和外部環(huán)境的變化，由人力部門適時 組織完善。公司采用崗位系數(shù)序列等級，設(shè)定崗位系數(shù)的下限和上限，實 際操作時按照0. 05 一級的原則進行升降。公司年度崗位工資基準由總經(jīng)理

2、辦公會議根據(jù)公司經(jīng)營管理目標確 定，當(dāng)年中經(jīng)濟指標的實現(xiàn)情況出現(xiàn)較大波動時，總經(jīng)理可以對公司年度 崗位工資基準進行調(diào)整。（暫定公司崗位基準為2000元）2、基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資是包括具有保障（保險）功能的公司承擔(dān)支付而在個人收入 中未體現(xiàn)的，是員工相對固定的收入。（如社保、醫(yī)保等項目）3、績效工資績效工資二崗位工資X20%X當(dāng)月績效考核分的百分比績效工資是以崗位工資為基準，按照一定比例（暫業(yè)為20%）提取基 數(shù)。然后通過對員工的工作業(yè)績進行考核評估，依據(jù)考核結(jié)果（得分比） 計算得出員工應(yīng)得的績效工資?？紤]公司的實際情況，定為月度績效工資, 即按月度實施績效考核，按月度支付的形式?？冃ЧべY與本崗位所

3、承擔(dān)的 績效指標、履職情況和重點工作任務(wù)的完成情況掛鉤，具體按公司績效 管理制度執(zhí)行。4、計件（計時）工資計件（計時）工資是計件（計時）員工的崗位工資，主要由生產(chǎn)車間 或相關(guān)部門根據(jù)崗位性質(zhì)，由生產(chǎn)車間按月統(tǒng)計生產(chǎn)（時間）數(shù)量計算工 資值。生產(chǎn)車間人員以天（以工廠正常白班為一天，除此之外每累計增至 8小時為一天）計時（暫以90元/天記），保底2200元/月（指無相關(guān)請 假，如有請假按請假天數(shù)予以扣除）。注：跟生產(chǎn)上班者（包括主管及主 管以下管理人員，如工藝技術(shù)員、質(zhì)檢員、車間班組長等）每月實際上班 時間超過25天時，每超過一天，崗位工資計算基準遞增100元。5、年終效益獎年終效益獎是指公司完成

4、既定經(jīng)營管理目標，公司從實現(xiàn)的利潤中提 取一定比例的金額作為獎金，體現(xiàn)崗位績效、部門績效和企業(yè)績效相結(jié)合 的原則。6、員工福利員工福利根據(jù)公司的實際情況和行業(yè)的特殊性，按企業(yè)規(guī)定（或參照 國家的相關(guān)規(guī)定）的項目和標準另行規(guī)范，并將隨著企業(yè)具體情況的變化 進行調(diào)整。7、補貼補貼（包括津貼）是指根據(jù)企業(yè)管理的特定環(huán)境，而實行對某些崗位的限定的報酬補償（如工齡、學(xué)歷、技能補貼等）。（1）學(xué)歷補貼（參見表1）學(xué)歷必須以國家正規(guī)院校畢業(yè)證書（包括自學(xué)考試畢業(yè)證書）為準，在成教、電大、黨校、函大、業(yè)大、網(wǎng)絡(luò)等取得的證書，公司在認定其學(xué)歷時下降一級認定。但是公司在崗位聘用時，這類學(xué)歷可作為認可其任職資格。表

5、1：正規(guī)院校畢業(yè)學(xué)歷補貼基數(shù)表單位：元/月學(xué)歷基數(shù)初中及以下0高中/中專/職高/職專/技校100大專200本科300碩士研究生600博士研究生1200（2）技能補貼（憑公司聘用技術(shù)職稱為準）參見表2表2：技能補貼表 單位：元/月職業(yè)技能初級中級高級技師高級技師技術(shù)職 稱員級助理級師級高級教授級/研究員技能補貼3050100200400800（3）工齡補貼工齡補貼是指員工進入麒祥工作的實際工作時間即為工齡，員工工齡 按每月10元（每年120元）標準計算。對引進人才以前的工作工齡認 可最高不能超過公司的司齡，其它工齡一律不予認可。崗位系數(shù)表序號崗位崗 位 系 數(shù)下限中值 （現(xiàn)特）上限中層正職2.0

6、02. 202. 50中層副職1.601.802. 00產(chǎn)品開發(fā)員1.301. 501.80生產(chǎn)調(diào)度主管1.251. 501. 70人力資源主管1.201.401. 70會計主管1.201.401.70安全主管1.301.401.70技術(shù)工藝主管1.301.401.70采購主管1.251.401. 70檢驗主管1.301.401. 70設(shè)備主管1.301.401.70貯運主管1.251.401.70行政主管1.251.401.70設(shè)備管理員1.001.201.60安全專員1.001.201.60車間技術(shù)員1.001.201. 60標準化員1.001.201. 60質(zhì)量管理員1.001.201.

7、 60采購員1.001.201. 50科研輔助員1.001.201.40人力資源專員1.001.201.40會計員1.001.201.40出納員1.001.201.40基建管理員0. 901. 151.40后勤管理員0. 901. 151.40行政管理員0. 901. 151.40產(chǎn)品試驗員0. 901. 101. 30車間統(tǒng)計員0. 901. 101. 30計量理化員0. 801. 001.20文印員0. 801.001.20駕駛員0. 801.001.20倉庫管理員0. 801. 001.20門衛(wèi)、保潔、綠化0. 600. 801. 00乍間班組長1.001. 301. 50銷售內(nèi)勤備注：

8、1、崗位工資的兩種特殊情況：A、車間一線操作人員的崗位工資即為“計件（計時）”工資。B、當(dāng)生產(chǎn)車間跟班人員（包括質(zhì)檢員、工藝技術(shù)員、班組長、主管、 主任等管理人員）的當(dāng)月實際出勤天數(shù)超過25天時，“跟班人員”每增 加一天，在崗位基準公司當(dāng)年即定的基礎(chǔ)上提高100元來核算當(dāng)月崗位工 資。2、關(guān)于崗位系數(shù)的上限、中值、下限：A、體現(xiàn)同一崗位不同能力人員的區(qū)別；B、體現(xiàn)除了升職或變動崗位外，還有可以通過努力在同一崗位中爭取 “系數(shù)”的上升通道。3、關(guān)于崗位系數(shù)表、“補貼”等具體數(shù)據(jù)可以根據(jù)結(jié)合當(dāng)年同 行水平及公司的實際情況逐年調(diào)整。4、本方案為初步方案，只提供“方向性建議”，僅適用于公司中層 及中層

9、以下員工。5、舉例說明A、車間一工作滿6個月的一線操作員工（學(xué)歷為技校生，無技能職 稱）當(dāng)月上班為26天，績效考核得分為80分，其當(dāng)月的現(xiàn)金收入：崗位工資為26天*90元/天= 2340元，績效為2340*20%*80%=374. 4元，學(xué)歷補貼100元,工齡補貼60元,合計為2874. 4元；B、行政人事專員在公司工作滿一年，崗位系數(shù)為1.2,碩士研究生學(xué) 歷，無職稱，當(dāng)月工作全勤，績效考核為80分，其當(dāng)月的現(xiàn)金收入為： 崗位工資2000*1.2=2400元，績效工資為2400*20%*80%=384元，學(xué)歷補 帳600元，工齡補貼為120元，合計為3504元；C、技術(shù)研發(fā)人員在公司工作滿一年，崗位系數(shù)為1.5,碩士研究生學(xué) 歷，無職稱，當(dāng)月工作全勤，績效考核為80分，其當(dāng)月的現(xiàn)金收入為： 崗位工資2000*1.5=3000元，績效工資為3000*20%*80%=480元，學(xué)歷補 帳600元，工齡補貼為120元，合計為4200元；D、一行政主管在公司工作滿10個月，崗位系數(shù)1.4,本科學(xué)歷，無 職稱，當(dāng)月工作全勤，績效考核為80分，其當(dāng)月的現(xiàn)金收入為：崗位工 資2000*1. 4=2800元,績效工資為2800*20%*80%=448元，學(xué)歷補帳300 元，工齡補貼為100元，合計