薪酬管理筆記

1、第一篇薪酬管理理論第一章薪酬概述1、薪酬的概念：組織對(duì)它的員工為組織所作的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī) 效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)回報(bào)。2、薪酬的功能：經(jīng)濟(jì)保障功能、調(diào)節(jié)與社會(huì)信號(hào)功能、心里激勵(lì)功能。3、高彈性薪酬模式特點(diǎn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容適用條件員工的工作熱情不高企業(yè)的人員流動(dòng)率較大業(yè)績(jī)的伸縮范圍較大的崗位，如營(yíng)銷、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新等優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)功效較強(qiáng)薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，不易超支缺點(diǎn)薪酬水平波動(dòng)較大，不易核算成本員工缺乏安全感4、高穩(wěn)定薪酬模式特點(diǎn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容適用條件員工工作熱情較高企業(yè)人員流動(dòng)率不大員工業(yè)績(jī)的伸縮空間較小優(yōu)點(diǎn)薪酬水平波動(dòng)不大，容易核算成本員工安全感較強(qiáng)缺點(diǎn)缺乏激勵(lì)功

2、能企業(yè)人均成本穩(wěn)定，容易形成較重的負(fù)擔(dān)5、折中薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容優(yōu)點(diǎn)兼具激勵(lì)性與員工安全感薪酬制度靈活掌握，薪酬成本容易控制適用面比較廣泛缺點(diǎn)對(duì)薪酬理論水平的要求相對(duì)高6、薪酬管理的目標(biāo)：(1)建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才(2)激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效(3)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)7、在制定企業(yè)薪酬管理策略時(shí)，管理人員應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾方面：(1)增加薪酬構(gòu)成中的激勵(lì)因素，加大對(duì)員工的激勵(lì)(2)提供適合員工需要的福利項(xiàng)目，增加員工的滿意度(3)采取巧妙的薪酬支付方法，滿足員工不同的需要(4)應(yīng)用多種計(jì)酬方式，激勵(lì)不同層次員工薪酬的計(jì)算方式一般包括按時(shí)計(jì)酬、按件

3、計(jì)酬、按績(jī)效計(jì)酬三種方式。按時(shí)計(jì)酬：按單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和員工實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算和支付報(bào)酬。特點(diǎn)：比較重視職務(wù)價(jià)值、任職資格和員工技能，工資水平的決定因素是員工 所在職位和個(gè)人技能的評(píng)價(jià)結(jié)果。缺點(diǎn)：缺乏激勵(lì)效果，具激勵(lì)作用只體現(xiàn)在調(diào)薪前后一段很短的時(shí)間里，激勵(lì) 周期短且難以持久。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工收入穩(wěn)定，能產(chǎn)生安全感，便于員工隊(duì)伍穩(wěn)定。實(shí)施簡(jiǎn)單，便于預(yù)測(cè)勞動(dòng)力成本 按件計(jì)酬：根據(jù)員工完成的產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量計(jì)發(fā)薪酬。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬的高低與生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量直接關(guān)聯(lián)，較大程度地刺激了員工生產(chǎn)效率的提高。缺點(diǎn)：僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作。 按績(jī)效計(jì)酬：以工作量為依據(jù)計(jì)算薪酬，是一種建立在系統(tǒng)的業(yè)績(jī)

4、考核與管理程序基礎(chǔ)上的計(jì)酬方式。優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用廣泛，是目前一種比較流行的計(jì)酬方式缺點(diǎn)：考核標(biāo)準(zhǔn)難以合理確定，考核制度難以有效實(shí)施。（ 5）重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，消除基層員工的不平衡心理（ 6）善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效（ 7）進(jìn)行薪資調(diào)查，了解薪資市場(chǎng)價(jià)格（ 8）闡述企業(yè)的薪酬文化，吸引和留住人才8、薪酬制度：是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門(mén)根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的與薪酬分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱，是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。9、制定薪酬制度應(yīng)遵循的原則：（ 1）公平性原則：是制定薪酬制度的首要原則，也是設(shè)計(jì)薪酬方案和實(shí)施薪酬管理的首要原則。薪

5、酬制度的公平性分為三個(gè)層次：內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)人公平性。（ 2）競(jìng)爭(zhēng)性原則（3）激勵(lì)性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則（5）合法性原則（6）戰(zhàn)略性原則10、薪酬設(shè)計(jì)的程序：（ 1 ）制定薪酬原則和策略(2)工作分析 工作說(shuō)明書(shū)：對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活地、工作條件以及工作 對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書(shū)面描述。工作規(guī)范：全 面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的 書(shū)面文件。(3)職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)的目的：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出 職位等級(jí)序列；為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(4)薪酬調(diào)查：企業(yè)通過(guò)內(nèi)外薪酬分配的有關(guān)情況，找出差距和

6、問(wèn)題，為改進(jìn) 薪酬管理提供信息支持。1)薪酬調(diào)查的對(duì)象2)薪酬調(diào)查的方式3)薪酬調(diào)查 的渠道4)薪酬調(diào)查名果的應(yīng)用5)薪酬調(diào)查的原則：在被調(diào)查企業(yè)不知情的情 況下獲取薪酬信息；調(diào)查的資料要準(zhǔn)確；調(diào)查資料要隨時(shí)更新。(5)薪酬定位 影響薪酬水平的因素：1)外部因素：宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行 業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況 2)內(nèi)部因素：盈利能力和支付能力、人員的 素質(zhì)要求。(6)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(7)薪酬的實(shí)施和調(diào)整第二章薪酬理論1、勞動(dòng)力市場(chǎng)理論：(1)最低工資理論：也稱維持生存薪酬理論或生存工資理論,是最早出現(xiàn)的薪酬理論，被稱為“工資鐵律”。該理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該 等同于或略高于能夠

7、維持工人生存的水平。由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉.配第提出 的。(2)差別工資理論：認(rèn)為造成人們工資差異的原因是:一職業(yè)性質(zhì)；二 工資政策。職業(yè)性質(zhì)對(duì)工資差別的影響途徑:A不同的職業(yè)帶來(lái)不同的心理感受職業(yè)要求的難易程度 C職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)程度不同D職業(yè)承擔(dān)的責(zé)任不同E從事的職業(yè) 不同，個(gè)體成功的可能性也不同。(3)工資基金理論:認(rèn)為工資是資本的一部分，即工資是資本的函數(shù)。(4)邊際生產(chǎn)率工資理論：認(rèn)為工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率(5)供求均衡工資理論：認(rèn)為工資水平由勞動(dòng)要素的均衡價(jià)格決定、各 生產(chǎn)要素都可以被視為商品，商品要素收入則表現(xiàn)為這些商品的價(jià)格。該理論 從需求、供給兩個(gè)方面對(duì)工資進(jìn)行分析，奠定了現(xiàn)代薪

8、酬理論的基礎(chǔ)。(6)集體談判工資理論：認(rèn)為勞動(dòng)市場(chǎng)上的工資水平,取決于市場(chǎng)上勞 資雙方的力量對(duì)比。2、工作激勵(lì)理論：(1)激勵(lì)理論:是現(xiàn)代組織薪酬管理理論的基礎(chǔ)。激勵(lì)：指通過(guò)對(duì)人的各種需求給予適當(dāng)?shù)臐M足或限制(懲罰性的逆向激 勵(lì))，以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，改變?nèi)说男袨?，充分發(fā)揮人的積極性和潛能，在滿足人 的需求欲望的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)理論的兩種模式：A:內(nèi)容型激勵(lì)：集中研究人們行為的動(dòng)因，說(shuō)明什么事物會(huì)激勵(lì)人們采取 行動(dòng)，管理人員如何了解和激發(fā)員工的行為。四種代表性的理論：馬斯洛的需 求層次理論、ERG!論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論。B:過(guò)程型激勵(lì)：主要研究影響人們行為的因

9、素之間的關(guān)聯(lián)以及相互作用 的過(guò)程。代表性理論：期望理論、波特和勞勒的期望激勵(lì)理論、公平理論。1)、需求層次函生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要2 ）、雙因素理論激勵(lì)一保健理論。保健因素：有些工作條件不具備時(shí)， 會(huì)引起雇員的不滿意，然而，具備這些條件，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo) 致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意，又不是不滿意的中性狀態(tài)。保健 因素包括：公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福 利、地位、安全保障、個(gè)人生活。激勵(lì)因素：那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素。如成就感、賞 識(shí)、得到社會(huì)的承認(rèn)、負(fù)有較大責(zé)任、具有挑戰(zhàn)性的工作、個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)

10、展。3）亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的 絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。公平理論對(duì)兩種常見(jiàn)的工資分配形式和分配原則的指導(dǎo)意義：第一、對(duì)計(jì)時(shí)工資：實(shí)際收入高于應(yīng)得報(bào)酬的員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率高于收入 公平的員工，其努力程度和勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高，反之，就會(huì)降低。因此，計(jì) 時(shí)工資有利于提供員工的勞動(dòng)產(chǎn)量和勞動(dòng)質(zhì)量，但必須要保證他們得到的報(bào)酬 公平。第二、對(duì)計(jì)件工資：實(shí)際收入高于應(yīng)得報(bào)酬的員工的勞動(dòng)產(chǎn)量，與收入公 平的員工相差不多，但質(zhì)量提高；實(shí)際收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工，與收入公平 的員工相比，產(chǎn)量提高，但質(zhì)量低。因此，在按計(jì)件計(jì)酬時(shí)，對(duì)只重?cái)?shù)量不重 質(zhì)量的的員工，

11、不應(yīng)該實(shí)施任何獎(jiǎng)勵(lì)，否則，將加重員工的不公平感。4）、期望理論人們對(duì)個(gè)人努力行為或工作業(yè)績(jī)有不同的預(yù)期，當(dāng)這種預(yù) 期對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)采取行動(dòng)。費(fèi)魯姆的期望理論有以下基本要 點(diǎn)：第一、一個(gè)人努力工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于他對(duì)實(shí)現(xiàn)理想的工作績(jī)效的信念 程度；第二、報(bào)酬與獎(jiǎng)賞對(duì)員工具有強(qiáng)烈的影響作用；第三、員工的自我利益是組織激勵(lì)的基礎(chǔ)，只有在員工對(duì)自我利益的追求和實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，組織能夠保 證所提供的獎(jiǎng)賞與個(gè)體的需要一致時(shí)，員工才會(huì)獲得最大的滿足感。(2)效率工資理論：認(rèn)為工人的生產(chǎn)率取決于工資率,工資率的提高將導(dǎo) 致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動(dòng)的單位成本反而可能下降。(3)分享工資理論：認(rèn)為雇

12、員的報(bào)酬制度可以分為工資制度和分享制度兩 種模式，與此相適應(yīng)，資本主義經(jīng)濟(jì)就分為工資經(jīng)濟(jì)和分享經(jīng)濟(jì)。(4)人力資本理論3、戰(zhàn)略薪酬理論：戰(zhàn)略薪酬管理：是基于企業(yè)戰(zhàn)略，又支持企業(yè)戰(zhàn)略，其核心是作出一系 列的戰(zhàn)略性薪酬決策，用具有全面性、戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性和創(chuàng)新性的眼 光來(lái)看待薪酬管理，從而達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng) 力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的。(1)戰(zhàn)略薪酬理論：核心是作出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。(2)全面薪酬理論：以客戶滿意度為中心、鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持久的績(jī)效 改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏 的工作環(huán)境。第三章薪酬形式1、薪酬形式概

13、述(1)薪酬：狹義薪酬：指員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)之后得到的物質(zhì)薪酬。廣義薪酬：雇員在企業(yè)中所獲得的全部薪酬，包括物質(zhì)和非物質(zhì)形式。(2)薪酬構(gòu)成：A 接薪酬包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、激勵(lì)薪酬、遞延薪酬。基本薪酬：是員工薪酬中比較固定的部分，主要包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、 技能工資和工齡工資。績(jī)效薪酬：是一種同績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬方式，根據(jù)員工的超額勞動(dòng)或勞 動(dòng)業(yè)績(jī)計(jì)算所得，包括月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、超額獎(jiǎng)和工作獎(jiǎng)。激勵(lì)薪酬：包括紅利、傭金、計(jì)件工資率、利潤(rùn)分享和股票期權(quán)等貨幣收入，它直接將薪酬與員工績(jī)效聯(lián)系在一起。遞延薪酬：包括儲(chǔ)蓄計(jì)劃、股票購(gòu)買和年金等形式。它帶來(lái)的實(shí)際收益要經(jīng)過(guò)一個(gè)時(shí)期甚至等到員工退休的時(shí)

14、候才能兌現(xiàn)。B、忖接薪酬包括福利保障、帶薪休假和各種服務(wù)與津貼。2、傳統(tǒng)工資形式：資歷工資制(1)含義：以員工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為 依據(jù)。(2)特點(diǎn)：有利于工資計(jì)劃的管理；有利于形成員工集體的歸屬感，激 勵(lì)員工為本企業(yè)服務(wù)；可大大降低年輕員工的工資水平，使之遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其對(duì)企 業(yè)的貢獻(xiàn)。(3)因注意的問(wèn)題：分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)因企業(yè)的具體情況而異；與工齡工資相 關(guān)的年限應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定；少數(shù)員工的反對(duì)。3、主流工資形式：職位工資制(1)含義：?jiǎn)T工薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(崗位)的重要程度、任 職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)決定。(2)特點(diǎn)：按崗位(職務(wù))的技術(shù)復(fù)雜程度、

15、勞動(dòng)繁重程度及責(zé)任大小 等因素規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)；只要崗位不變，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)就不變；規(guī)定了職位職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只有達(dá)到上崗要求時(shí)才能上崗工作；反映了不同職位的勞動(dòng)差別，但反映不出同一崗位中不同員工的勞動(dòng)差別；增資辦法與等級(jí)制員工不同，員工工資隨工作崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。（ 3）適用范圍：國(guó)有企業(yè)（ 4）分類及其形式1） 、崗位（職務(wù)）等級(jí)工資制：根據(jù)員工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)幅度，再在同一崗位上按照技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)繁重程度及責(zé)任大小將確定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)劃分為幾個(gè)等級(jí)，并據(jù)此支付薪酬，以此適應(yīng)生產(chǎn)崗位之間存在的勞動(dòng)差別和崗位內(nèi)部勞動(dòng)者之間存在的技術(shù)深化程度與勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差異

16、。A、 “一崗一薪”崗位工資制：一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與其崗位相對(duì)應(yīng)，排列順序由低到高，組成一個(gè)統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它只體現(xiàn)不同崗位之間的工資差別，不體現(xiàn)崗位內(nèi)部的工資差別。適用于 專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)，工種技術(shù)比較單一，工作物等級(jí)和對(duì)象比較固定的產(chǎn)業(yè)、企業(yè)或工種。B、一崗數(shù)薪制：指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同職位之間的勞動(dòng)差別。適用于 崗位劃分較粗，同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。2） 、崗位技能工資制：是一種以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)

17、質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。A、崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)：是將各類崗位、職務(wù)對(duì)職工的要求和影響歸納為勞動(dòng) 技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四個(gè)基本要素，通過(guò)測(cè)試和評(píng)定不同崗 位的基本勞動(dòng)要素，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位，規(guī)范勞動(dòng)差別，并以此作為確定工資的主要依據(jù)。B、崗位技能工資制度的管理：工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制、正常增資機(jī)制、崗位 工資動(dòng)態(tài)管理機(jī)制和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制3、崗位績(jī)效工資制：是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù) 含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià) 位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事 制度與工資制度密切結(jié)合的薪酬制度。(1

18、)特點(diǎn)：1)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的只能；2)減少了平均分配項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā) 揮工資的調(diào)節(jié)職能。3)、引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位 靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。4)、把員工工資與企業(yè)效益捆在一起，使員工和企業(yè)形成了利益共同體。(2)崗位績(jī)效工資制的管理辦法： 崗位工資的動(dòng)態(tài)管理:崗位工資實(shí)行 系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)；推行崗位職務(wù)聘任制。4、未來(lái)工資形式：知識(shí)工資制(1)含義：知識(shí)工資是指組織根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的技術(shù)、能 力以及知識(shí)的深度與廣度支付的一種薪酬制度。(2)特點(diǎn)：以任職者的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ)的薪酬模式；是

19、對(duì)以職位為基 礎(chǔ)的薪酬的變革；突出對(duì)員工符合能力的開(kāi)發(fā)；適應(yīng)組織變更的需要。（ 3）知識(shí)薪酬興起的原因：組織和管理變革；企業(yè)間人力資源競(jìng)爭(zhēng)加??；適應(yīng)技術(shù)變革的需要（ 4）以知識(shí)工資為核心的薪酬體系：A、指組織為營(yíng)造系統(tǒng)學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵(lì)員工通過(guò)不斷地知識(shí)學(xué)習(xí)、知識(shí) 更新、知識(shí)創(chuàng)造行為推動(dòng)組織發(fā)展，對(duì)組織中的全部或大部分員工實(shí)行的一種 可變薪酬分配方案。B、以知識(shí)工資為核心的薪酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工在兩種情況下獲得知識(shí)工資：沒(méi)有產(chǎn)生知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)、創(chuàng)造行為，但達(dá)到組織工作基準(zhǔn)；學(xué)得了新的知識(shí)或技能，超出了組織工作的基準(zhǔn)。（ 5）知識(shí)薪酬適用環(huán)境A、組織特證：處于變化的、不穩(wěn)定的組織環(huán)境，在組織結(jié)構(gòu)和某些職

20、位 隨時(shí)變化的情況下，需要依靠知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新獲取發(fā)展的組織。B、員工特證：技術(shù)先進(jìn)，知識(shí)員工占主體，員工自助管理程度比較高，管理層與員工之間更傾向于合作。C、行業(yè)特征：連續(xù)流程化生產(chǎn)的制造行業(yè)、高科技服務(wù)行業(yè)、單位生產(chǎn) 或小批量技術(shù)生產(chǎn)行業(yè)、一些非營(yíng)利組織或公共部門(mén)。DK工作形式：績(jī)效表現(xiàn)取決于知識(shí)水平，或以團(tuán)隊(duì)形式為主和連續(xù)工序 環(huán)境下的工作E、組織成長(zhǎng)階段：成長(zhǎng)型、技術(shù)更新需求強(qiáng)烈的企業(yè)5、綜合工資形式：結(jié)構(gòu)工資制（ 1）含義：結(jié)構(gòu)工資制又稱多元化工資、組合工資、分解工資等。（ 2）內(nèi)容構(gòu)成：A、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)工資制：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資（主要部分）年功工資、獎(jiǎng)金。B、企業(yè)結(jié)構(gòu)工資

21、制：基礎(chǔ)工資、崗位工資（主要部分）、效益工資、年功 工資、浮動(dòng)工資（ 3）優(yōu)點(diǎn)：A 能清楚反映勞動(dòng)差別的各種要素，與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)；B 各組成部分分別計(jì)酬，可從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能；C 有利于工資的分級(jí)管理，從而克服一刀切的弊病，為改革工資分配制度開(kāi)辟了道路；D 適用性強(qiáng)，能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn)；E 操作簡(jiǎn)單，易于理解。（4） 缺點(diǎn)：A 各工資單元比重的合理確定和保持難度較大B 由于各工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，因此工資管理工作較復(fù)雜。（ 5）實(shí)施要點(diǎn)：A 建立健全人力資源的基礎(chǔ)性工作B 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制的基本模式C 確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)D 確定各工

22、資單元的最低工資額和最高工資額E 測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案F結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施、套改(6)結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施和應(yīng)注意問(wèn)題管理制度和實(shí)施細(xì)則包括：A基礎(chǔ)工資管理，技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責(zé)等方面的考核辦法B各工資單元的計(jì)發(fā)工資辦法C升級(jí)降級(jí)制度D員工調(diào)動(dòng)和崗位、職務(wù)變動(dòng)工資處理E關(guān)于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等注意問(wèn)題：(P63-64)第二篇薪酬管理制度設(shè)計(jì)他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點(diǎn)淹死，幸好被朋友救過(guò)來(lái)了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：-今天我的好朋友救了我一命。一旁好奇的朋友問(wèn)到:“為什么我打了你以后你要寫(xiě)在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？另一個(gè)笑笑回答說(shuō)：”當(dāng)被一個(gè)朋友傷害時(shí)，要寫(xiě)在易忘的地方，風(fēng)會(huì)負(fù)責(zé)抹去它;相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的。朋友之間相處，傷害往往是無(wú)心的，幫助