財務(wù)激勵 - 約束機制形成的理論探討（續(xù)）-

1、企業(yè)財務(wù)激勵約束機制形成的理論探討(續(xù)三、企業(yè)財務(wù)激勵約束機制的內(nèi)容評述企業(yè)所有者追求資本增值最大化的目標是通過對經(jīng)理人員行為的激勵約束過程來完成的。對經(jīng)理人員行為進行激勵與約束的機制存在多種形式,我們可從兩方面加以歸類:一方面是直接激勵與約束機制,它的內(nèi)容是企業(yè)所有者直接設(shè)計安排的控制經(jīng)理人員的機制,如報酬計劃,行政約束等;另一方面是間接激勵與約束機制,它的內(nèi)容是在企業(yè)外部形成影響經(jīng)理人員職業(yè)前途的公平競爭環(huán)境,如充分競爭的經(jīng)理人員市場,法制環(huán)境等。下面就對這兩方面的激勵約束機制的內(nèi)容作以簡單的評述。1、直接激勵約束機制(1激勵性報酬計劃安排。正如前述企業(yè)經(jīng)理人員對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展負有主要的責

2、任。經(jīng)理報酬計劃安排對他們的行為有直接的影響。從理論上講,若公司的利潤、股價與公司經(jīng)理人員的個人報酬成正比,則公司的利潤越高,股價越高,經(jīng)理人員的個人收入也就越高,反之亦然。這可以起到縮小企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的利益差異的作用,引導企業(yè)經(jīng)理人員為實現(xiàn)企業(yè)終極目標而努力工作。但在現(xiàn)實經(jīng)濟條件下,影響公司的利潤及股價的因素比較復雜,如市場條件的變化,政治形勢的動蕩,人們心理預期的差異,政府經(jīng)濟政策的調(diào)整等因素都會影響企業(yè)的這些經(jīng)營業(yè)績指標,這是企業(yè)經(jīng)理左右不了的客觀因素,只有在剔除了這些因素影響后才能將利潤及股價指標用于衡量經(jīng)理人員的業(yè)績,這就大大降低了利潤指標及股價指標對業(yè)績衡量的剛性。另外,經(jīng)

3、理人員也不會同意將個人的報酬完全以與利潤或股價控購的方式獲得,因此,通常實行的是以固定收入為基礎(chǔ)的利益激勵機制,即把企業(yè)經(jīng)理人員的報酬分兩部分,一部分以工資形式作為固定收入,形成職業(yè)保障基數(shù);另一部分則按照他們的理財績效(利潤或股價以風險收入的形式獲得報酬。這樣,就可從物質(zhì)利益上刺激企業(yè)經(jīng)營者按照所有者的期望目標組織理財活動(由此可見,對企業(yè)經(jīng)理人員只用年薪制方式進行激勵效果不一定會令人滿意。(2資本結(jié)構(gòu)安排約束。對經(jīng)營者提供物質(zhì)獎勵激勵,可以刺激他們的努力程度,卻不能使他們放棄對個人目標的追求,恰當?shù)拇胧┦悄軌蛑浦顾麄兊臋C會主義傾向。企業(yè)適度負債,可將經(jīng)理人員與所有者的利益緊密地聯(lián)系起來。若

4、企業(yè)只擁有權(quán)益資本,則經(jīng)理人員承擔破產(chǎn)風險的機會比較小,企業(yè)即使經(jīng)營業(yè)績差些,也不會有財務(wù)違約情況,從而形成不了對企業(yè)經(jīng)理人員的壓力。但是,若在企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中融入債務(wù)資金,一方面可約束經(jīng)理人員將現(xiàn)金用于盈利能力較差的投資或低效率的擴張行為(因要考慮償債需要,另一方面,償債的壓力致使經(jīng)理人員為了避免清算失去權(quán)力而設(shè)法提高資本收益率。同時,由于適度負債會提高企業(yè)的市場價值,經(jīng)理人員也愿意通過負債經(jīng)營向所有者傳遞這樣一個信號:他們會很努力地管理企業(yè),不會將利潤用作無效投資,他們會使企業(yè)價值不斷增值。另外,由于債權(quán)人會在信貸條款中對經(jīng)理人員的行為明確加以限制,因此,恰當安排資本結(jié)構(gòu)可以做為一種約束機制

5、發(fā)揮作用。當然,這里關(guān)鍵的問題是恰當?shù)呢搨壤?以防止企業(yè)由于過度負債而導致低效率的清算。(3行政約束機制。企業(yè)可以制定各項規(guī)章制度,建立各種監(jiān)控機構(gòu),明確各層管理人員的財務(wù)責任,約束企業(yè)經(jīng)理人員的權(quán)限,監(jiān)督他們的行為,但行政約束機制應(yīng)避免既無效率,又要花費大量成本的過分監(jiān)督。因為企業(yè)之所以會存在專司管理職能的支薪經(jīng)理人員,就是由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離會提高社會化生產(chǎn)效率,如果企業(yè)所有者對經(jīng)理人員過于苛求使監(jiān)督成本過大,就會使這一優(yōu)勢喪失,從而違背效率原則。2、間接激勵約束機制間接激勵約束機制,特別是代理人之間的競爭機制,對經(jīng)理人員的激勵約束屬于高效激勵和硬性約束。在企業(yè)財務(wù)激勵約束機制中,間

6、接激勵約束的作用要大于直接激勵約束的作用。(1經(jīng)理人才市場?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部兩權(quán)分離的機制,決定了產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)理人才市場的必然性,經(jīng)理人才市場的出現(xiàn),意味著經(jīng)理人員的未來財富的增加取決于其本人在人才市場的價值。在有效的市場體系中,管理水平高的企業(yè)會順利發(fā)展,管理水平差的企業(yè)會衰落,甚至破產(chǎn),企業(yè)經(jīng)理人員的業(yè)績直接通過企業(yè)的價值反映出來。企業(yè)經(jīng)理人員越能增加企業(yè)的價值,其在人才市場的價值也越高。在這種競爭壓力下,即使經(jīng)理人員的動機是追求其個人效用最大化,他也必須把企業(yè)的目標放在首位,經(jīng)理人才市場機制能夠激勵和約束經(jīng)理人員在財務(wù)管理中不斷創(chuàng)新,按照企業(yè)長期發(fā)展的目標從事理財活動。但這種激勵約束方法光靠經(jīng)

7、理人才市場是不夠的,還需要具備下面的前提條件:首先,必須有充分競爭的有效市場環(huán)境,企業(yè)的成敗由市場來判斷;其次,要有規(guī)范的資本市場,即要有預算約束硬化的融資市場及股票價格合理的發(fā)達的證券市場;最后,經(jīng)理人員可以依靠自己的努力而獲得晉升的機會。這樣,才能保證將經(jīng)理人員的業(yè)績與企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系起來,競爭才會公平。(2企業(yè)控制權(quán)的接管。若所有者對企業(yè)的經(jīng)理人員所推行的財務(wù)政策不滿意,如認為現(xiàn)任經(jīng)理人員投資能力差,資本結(jié)構(gòu)不合理,不能實行令人滿意的股利政策等,就為代理權(quán)競爭或故意接管提供了機會,由此會導致企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)理人員控制權(quán)被剝奪。在代理權(quán)競爭中,持異議的股東為投票反對現(xiàn)在的經(jīng)營者,試圖讓其他股東認為

8、這樣做符合他們的利益,從而獲取代理權(quán)委托。因此,這是一種不用花費大量收購支出又能改變公司控制權(quán)的一種做法。而敵意接管屬于企業(yè)兼并的一種形式,敵意接管后,原有的經(jīng)理人員會被解聘。股東們?nèi)暨x擇敵意接管方式,則表明他們正在用所謂“用腳投票”的方式對經(jīng)理人員不顧股東利益或管理不善行為的制裁。但當公司的經(jīng)理人員持有公司股份達到一定比例時,就會降低敵意接管的威懾力?？傊?建立有效的企業(yè)財務(wù)激勵一約束機制是一個實踐性很強的課題,并不能從理論性的探討中得出理想的答案,國際上目前通用的做法是內(nèi)部激勵與外部激勵并重。而具體采用何種形式的激勵一約束機制,必須結(jié)合一定的政治、經(jīng)濟、社會條件,盡可能地滿足不同需要,以使經(jīng)營者能夠并自愿地為達到企業(yè)目標而努力工作。(完主要參考文獻:1、R.科斯,A.見阿爾欽,D.諾斯等著財產(chǎn)權(quán)利與制度變遷上