以人為本完善我國中小企業(yè)的人力資源管理-

1、292 商場現(xiàn)代化2007年3月(上旬刊總第496期一、我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀對于中小企業(yè)的劃分,不同的國家有著不同的標準。2003年,國家經(jīng)貿(mào)委、財政部、國家統(tǒng)計局、國家計委共同研究制定的關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知,規(guī)定了我國不同行業(yè)的中小企業(yè)劃分標準,具體指標包括職工人數(shù)、銷售額和資產(chǎn)總額。例如,工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)中小型企業(yè)標準為:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額3億元人民幣以下,或資產(chǎn)總額為4億元以下。改革開放以來,我國中小企業(yè)迅速發(fā)展,已經(jīng)成為推動經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的重要力量。我國目前約有1000萬家中小型企業(yè),占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上;中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實現(xiàn)利潤分別占全國總數(shù)的60%

2、和40%;在我國1500億美元左右的出口總額中,約有60%來自中小企業(yè);中小企業(yè)還提供了約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75%的就業(yè)崗位,安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動力。我國中小企業(yè)在吸收下崗職工、緩解就業(yè)壓力、促進經(jīng)濟發(fā)展和科技創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來越重要的作用,是國民經(jīng)濟的重要組成部分。但由于發(fā)展時間較短,目前仍然普遍存在著的管理水平較低、融資困難、財務(wù)管理混亂、盲目投資、人才流失嚴重等問題,使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。二、人力資源管理對企業(yè)的重要性人力資源管理,是指從組織的發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境出發(fā),以充分發(fā)揮人力資源的特殊作用為目標,進行人員管理方面的政策制定以及實踐。人力資源管理的目的在于充分發(fā)

3、揮人力資源的競爭優(yōu)勢,最大化的實現(xiàn)組織目標。1.“以人為本”的管理思想隨著科學技術(shù)的不斷進步,企業(yè)管理的重心由對物質(zhì)資料的投入逐漸轉(zhuǎn)移到對人力資本的投資上?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的最根本的特點,是現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵,體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓?！耙匀藶楸尽钡暮诵氖瞧髽I(yè)員工,只有實現(xiàn)了尊重員工、相信員工、依靠員工,滿足員工自我實現(xiàn)的需要,才能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)和員工共同得到良好的發(fā)展。“企業(yè)即人”,是西方管理的一句名言,它集中體現(xiàn)了以人為本的管理思想。人力資源管理將人視為企業(yè)最寶貴的財富,將管理的核心放在調(diào)動員工的積極性和主動性上。人本化的人力資源管理模式,謀求通過員工個

4、人的全面發(fā)展、企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛力開掘來促進企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),這也是國外一些知名企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢。2.人力資源管理的重要性分析隨著市場競爭的日益激烈,技術(shù)革新以及快速變化的顧客需求等因素使得人力資源管理對企業(yè)的重要性日益增大,具體表現(xiàn)在:(1人力資源管理能夠提高企業(yè)效益。研究表明,管理方式的變化,員工與管理者之間溝通的加強,能夠有效提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率。人力資源管理先進的管理觀念和管理方法,能夠改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效,進而提高整個企業(yè)的效益。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了,人力資本運營是企業(yè)資本快速增值的法寶。(2人力資源管理能夠

5、明顯降低員工流動率。對企業(yè)而言,人員流動是難以避免的,但過多的員工流失會給企業(yè)帶來一定的負面影響,如不利于企業(yè)文化的形成、不利于企業(yè)技能隊伍的穩(wěn)定。特別是核心管理人員和技術(shù)人員的“跳槽”,會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。造成企業(yè)員工流失的原因主要有:薪酬分配模式落后或缺乏公平性、企業(yè)不注重企業(yè)員工的培訓和發(fā)展、缺乏良好的企業(yè)文化、人才任用不當?shù)?。人力資源管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、通過培訓提高各部門的效能等,通過對員工工作滿意度的提高來降低企業(yè)人員的流動率。(3人力資源管理是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在競爭激烈的國際化商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵在于保持競爭優(yōu)勢,越來越多

6、的企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵,尤其是人力資源管理。此外,創(chuàng)新也是企業(yè)制勝的關(guān)鍵,是企業(yè)發(fā)展的核心。創(chuàng)新能使企業(yè)在同行競爭中始終保持領(lǐng)先,但無論是制度創(chuàng)新還是技術(shù)創(chuàng)新,都需要通過人的力量來實現(xiàn)。三、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國中小企業(yè)憑借著規(guī)模小、機制靈活和市場空間大、需求層次多等優(yōu)勢,已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱,但在人力資源管理方面還存在非常明顯的缺陷,具體而言:1.人力資源管理觀念陳舊大部分的中小企業(yè),尤其是家族企業(yè),其形成的背景決定了企業(yè)管理人員的素質(zhì)偏低,管理能力不高,人力資源管理普遍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式下。企業(yè)把員工看做是被動的勞動力,管理方式以“控制”和“服

7、從”為主,忽視了員工才能的發(fā)揮,不考慮員工的需求。陳舊的人才觀念難以發(fā)掘員工潛力和調(diào)動員工的積極性,不利于企業(yè)發(fā)展。2.人力資源投資嚴重不足人力資源投資能夠顯著提高企業(yè)效益,是增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的原動力。但我國多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的投資嚴重不足,對人才只重視使用,不重視培養(yǎng)。調(diào)查顯示,僅僅5%以下的企業(yè)加大了人力資源的投資,50%以上中小企業(yè)的年人均培訓費用小于30元/人,大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。以人為本完善我國中小企業(yè)的人力資源管理高小欣孫飛陳夏婷四川大學公共管理學院摘要我國中小企業(yè)的人力資源管理存在著觀念陳舊、制度設(shè)計不合理、激勵機制缺乏等問題,本文從“以人為本”的思想出發(fā),

8、提出了中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)換觀念,加大人力資源投資,優(yōu)化激勵制度,完善企業(yè)文化,促進企業(yè)人力資源管理的政策建議。關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源管理以人為本 293商場現(xiàn)代化2007年3月(上旬刊總第496期3.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃我國中小企業(yè)對人力資源管理的認識普遍不成體系,只重視招聘、薪酬、考核等最基本的方面,缺乏人力資源規(guī)劃。在制訂發(fā)展規(guī)劃時,一般不考慮本企業(yè)狀況,使得人力資源難以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,尤其是在對員工的錄用、培訓、激勵等方面存在著很大的隨意性。4.人力資源管理體系設(shè)計不合理由于規(guī)模較小,多數(shù)中小企業(yè)人力資源部門的工作過于簡單化,主要行使檔案管理、發(fā)放工資、下達文件等傳統(tǒng)的事務(wù)管理,缺乏人

9、性化管理,大大挫傷了員工的積極性。相應(yīng)的福利制度也很匱乏,員工缺乏安全感,不能安心工作。員工素質(zhì)和技能普遍較低,人才流失嚴重。5.缺乏有效的績效評估和激勵機制我國的中小企業(yè)的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵機制,對員工的績效評估主要是片面的依據(jù)任務(wù)下達的完成情況來衡量,員工處于被動地位。此外,在我國的中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在著“論資排輩”、“任人惟親”等現(xiàn)象,情感意識較強,很多管理人員的素質(zhì)低下,公平性差,員工缺乏一個良好的晉升空間。6.對企業(yè)文化建設(shè)重視不足企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念,猶如企業(yè)的靈魂,是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。企業(yè)文化能夠影響整個團隊的思維模式

10、和行為模式,運用團隊力量實現(xiàn)組織目標的最大化。但是多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)嚴重缺乏,員工缺乏共同的價值觀,領(lǐng)導者并沒有意識到企業(yè)文化的重要性。四、完善我國中小企業(yè)人力資源管理的政策建議在激烈的市場競爭環(huán)境中,人力資源管理是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。我國中小企業(yè)目前的存活率很低,平均壽命僅為3年左右;只有三分之一左右的中小企業(yè)具有一定的成長潛力,形式不容樂觀。只有完善人力資源管理,合理配置企業(yè)人力資源,才能提高企業(yè)經(jīng)濟效益、增強企業(yè)競爭力。1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,將“以人為本”的管理思想貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié),認識到員工是企業(yè)的主體,員工參與是有效管理

11、的關(guān)鍵。管理本身就是對人性認識的不斷豐富,管理的過程就是對人的欲望予以關(guān)注、激發(fā)、調(diào)控和滿足的過程。只有尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現(xiàn)的需要,才能充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進企業(yè)發(fā)展。2.加大人力資源投資中小企業(yè)應(yīng)重視對人力資源的投資,人才具備了企業(yè)競爭所需的知識和技能,是不可替代的最有價值的資源,是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。但我國中小企業(yè)由于自身規(guī)模、資金、技術(shù)條件、管理水平等因素的限制,很難招聘到高素質(zhì)的人才,因此應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部著手,重視對員工的培訓。培訓有助于學習型組織的建立以及企業(yè)創(chuàng)新。學習是增強企業(yè)競爭力最有效的方式,不僅要從自己和別人的經(jīng)驗中學習,也要從失敗中吸取教訓

12、,不斷改正組織錯誤。3.重視人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃能夠保證企業(yè)所需人力資源的供給、幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標和規(guī)劃、有利于人力資源管理活動的有序化、充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。我國中小企業(yè)的人員流動性較大,職位的空缺以及核心員工的流失會給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失。人力資源規(guī)劃能夠著眼于未來,有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置,有助于實現(xiàn)企業(yè)用人的有序化和規(guī)范化。4.逐步完善人力資源管理體系在現(xiàn)代人力資源管理工作中,工作分析是基礎(chǔ)、薪酬設(shè)計是關(guān)鍵、績效考核是核心,環(huán)環(huán)相扣、缺一不可。目前我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍處在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過度的階段,以中小企業(yè)的能力,也不可能立刻投入大量

13、的資金和人力、物力建立完整的人力資源體系。當務(wù)之急,就是要建立以績效考核、工作分析、薪酬設(shè)計為主的人力資源管理體系,并且逐步完善人力資源管理的其他職能。此外,我國現(xiàn)階段的人力資源管理專業(yè)人才相對匱乏,中小企業(yè)應(yīng)注重對內(nèi)部人才的培養(yǎng),豐富管理人員的相關(guān)專業(yè)知識,更加合理有效的開展人力資源管理工作。5.建立差別化的激勵機制人本化的人力資源管理是具有差別性的,處在不同階段員工的需求不同。建立合理的激勵機制是企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵,具體包括:建立科學公正的績效考核制度和薪酬政策、為員工提供合理的發(fā)展空間等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工所處階段的不同實施差別化的激勵管理機制。激勵不僅包括物質(zhì)上的激勵,還包括對

14、員工的精神激勵。中小企業(yè)還必須改革用人制度,建立客觀、公正的人才評價制度,并將評價結(jié)果與員工的薪酬、晉升等緊密結(jié)合,有力的推動企業(yè)的發(fā)展。6.人力資源管理外包由于規(guī)模和資金的限制,不少中小企業(yè)沒有設(shè)有專門的人力資源部門,不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會,更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,很難招聘到高素質(zhì)人才,導致人員流動率高,員工滿意度差。如果中小企業(yè)能把一些非核心的部分人力資源管理活動外包,一方面可解決人才缺乏的困難;另一方面又可提升企業(yè)人力資源管理水平,將公司的人力集中用于產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓等,增強競爭實力。7.打造獨特的企業(yè)文化中小企業(yè)應(yīng)該改變觀念,重視企業(yè)文化的作用,建立獨具特色的本企業(yè)文化。一個長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊,必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。只有在優(yōu)秀的企業(yè)文化下,員工才能樹立積