人力資源人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)與動因考察

1、人力資源人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)與動因考察    內(nèi)容摘要:本文主要考察了資源外包的理論基礎(chǔ)中的交易理論,并從內(nèi)部和外部兩個視角對管理外包的動因進行了分析。 關(guān)鍵詞:人力資源管理外包 理論基礎(chǔ) 動因 人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長性和潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動因進行探討。 交易成本理論 考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源理論、核心能力理論等。本文主要

2、考察交易成本理論。 科斯(Coase)認為,市場中存在著交易費用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對價格的成本。如獲取和處理市場信息的費用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費用。為完成市場交易而進行的談判和監(jiān)督履約的費用。其中包括討價還價、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸規(guī)范而必須支付的有關(guān)費用。未來的不確定性引致的費用,以及度量、界定和保護產(chǎn)權(quán)的費用。 威廉姆森(Williamson )對交易費用的決定因素進行了分析和,將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個基本特征,即有限理性和機會主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個維度。而這其中機會主義行為是非?；镜囊蛩?它對各階段的影響是間接的,必須通過其他

3、因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對象幾乎不具有可操作性。同時有限理性是針對決策者而言的,它實際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點原因在有關(guān)外包的研究中,很少對有限理性和機會主義進行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個維度對交易成本的影響,進而影響到企業(yè)的外包決策。 不確定性。由于市場環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進而增加履約風(fēng)險。庫普曼斯(Koopmans.T. C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級的不確定性,即由于市場環(huán)境變化和消費者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級的不確定性,即由于交易雙方的信息不對稱和相互依賴程度的不對稱

4、所帶來的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。 交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機會主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門的治理結(jié)構(gòu)來保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費用的,這筆費用是否能夠得到補償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費用就很難得到補償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進行的,這筆費用就容易得到補償。一般來說,只有對高頻率的交易建立保障機制才是經(jīng)濟上合算的。 資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性可以分為三類:區(qū)位的專用性、人力資產(chǎn)的專用性、物力資產(chǎn)的專用性。專用性是交易的一個最重要特征,因而他對交易成本的影響也是最大的。專用性程度

5、高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對于承包商來說,由于客戶少,很難實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。專用性和不確定性高的活動應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(Monteverde and Teece, 1982)由外部供應(yīng)商來解決。 根據(jù)交易成本理論的觀點,外包是介于市場和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場購買,三是實行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場機制是解決資源配置的最優(yōu)辦法,然而市場中存在著不完全競爭、信息不對稱、不確定性和機會主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化

6、。當(dāng)完全內(nèi)部一體化由于競爭的交易成本很高而受到限制時,進行外包合作就是最好的選擇。組織通過外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過享受規(guī)模經(jīng)濟而具備競爭優(yōu)勢,但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評價供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot, 1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認為,只有當(dāng)外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時才應(yīng)當(dāng)進行外包,否則就應(yīng)當(dāng)實行人力資源管理職能的內(nèi)部化。 人力資源管理外包動因 在促使人力資源外包管理的動因方面,Greet,Youngblood和Gray認為有五項競爭因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企

7、業(yè)精簡(downsizing)、快速成長或衰退(rapid growth or decline)、全球化(globalization)、競爭增加(increased competition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競爭因素背后的根本因素其實就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認為組織將人力資源外包的因素有降低營運成本、改善業(yè)務(wù)焦點、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認為將人力資源活動外包的動因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時間、減少對新技術(shù)的、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategic business p

8、artner)。筆者認為,人力資源管理外包的動因應(yīng)從內(nèi)部動因和外部動因兩個視角進行分析。 (一)內(nèi)部視角的分析 1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。人力資源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的被動執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計劃和實施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡、精專分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管

9、理職責(zé)中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。 2.培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的要求。在激烈競爭的市場環(huán)境下,企業(yè)不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競爭優(yōu)勢。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專業(yè)的外包管理機構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機構(gòu)為企業(yè)提供全面的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營重點和提高績效,提高核心競爭力。 3.促進企業(yè)管理專業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗。

10、外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因為外包不僅可以使企業(yè)得到人力資源管理專家的意見和,并能夠運用外包服務(wù)機構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。外包過程實際上也是對企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過程,有利于其管理能力的提高。 4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運營成本來提升企業(yè)核心競爭力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺等方面的持續(xù)性維護投資。外包通過法律確認使企業(yè)和外包服務(wù)機構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險共擔(dān)機制,最大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)

11、省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機構(gòu)一方,外包服務(wù)機構(gòu)因?qū)ｉT承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟的低成本運作格局,避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場的運行規(guī)律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運營成本提供比其更有效的人力資源管理工作。 5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時,將任務(wù)外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時歸檔,管理

12、員工進出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績效,同時能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。 (二)外部視角的分析 1.競爭的加劇。企業(yè)實行外包是由于巨大的競爭壓力所致。進入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢下,企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中,往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外,而重點關(guān)注企業(yè)價值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對于企業(yè)自

13、身來說成本是高昂的,為了保持公司的競爭力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對市場反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。 2.國際化發(fā)展趨勢的推動。在實行國際化戰(zhàn)略過程中,越來越多的企業(yè)開始到國外設(shè)立營運機構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。同時,面對國際大企業(yè)的競爭,人才的競爭是關(guān)鍵。這對企業(yè)來說是巨大的威脅和挑戰(zhàn)。沒有豐富而高素質(zhì)的人力資源和創(chuàng)新機制,沒有對人力資源的大量投資,難以與國際大企業(yè)抗衡。而專業(yè)的人力資源管理外部供應(yīng)商可以幫助分擔(dān)企業(yè)人力資源管理的壓力,更好地適應(yīng)國際化發(fā)展的需求。 3.外包市場的成熟。企業(yè)選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場的成熟度。如果具有較好的服務(wù)供應(yīng)商的外部市場,則能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng),為需要人力資源管理服務(wù)的企業(yè)提供更專業(yè)的服務(wù),相應(yīng)地企業(yè)也更放心地進行人力資源管理的外包。我國管理咨詢行業(yè)的迅速成長,其中包括人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展成熟,為更多的企業(yè)開始實行人力資源管理外包帶來了機遇。市場調(diào)研顯示,2003年全球市場上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達120億美