從項目管理視域下分析國內中小型企業(yè)對大學生的需求情況

1、從項目管理視域下分析國內中小型企業(yè)對大學生的需求情況    【摘 要】隨著我國經濟的高速發(fā)展，社會對人才的需求也越來越大，各高等院校為能填補社會人才缺口施行各式擴招政策，使畢業(yè)生就業(yè)情況萎縮與社會人才需求增大的矛盾也日益凸顯。本文試用項目管理的思想、理論和方法從中小型企業(yè)需求方、畢業(yè)生供應方、國家政策三個主要方面對該問題進行簡要分析?！娟P鍵詞】項目管理；中小型企業(yè)人才需求；畢業(yè)生就業(yè)；國家政策2012年，我國普通高校畢業(yè)生規(guī)模已達680萬人。由于當前我國經濟發(fā)展面臨的國內外環(huán)境仍然十分復雜，不穩(wěn)定、不確定因素還很多；高校畢業(yè)生就業(yè)總量壓力和結構性矛盾依然

2、突出，就業(yè)形勢不容樂觀。雖然大學生求職與企業(yè)人才招聘不止進行一次，但是對于企業(yè)對畢業(yè)生的選擇和大學生畢業(yè)后第一次擇業(yè)的一系列工作活動來說，卻是符合項目的特征，即一次性，漸進性，多目標性，生命周期性。為系統地、全面地看清畢業(yè)生就業(yè)情況萎縮與社會人才需求增大的矛盾，運用項目管理過程思想將這一矛盾階段化、細節(jié)化，分析各方內在特征及相互之間的聯系與區(qū)別，結合相關應用理論、經驗知識和真實數據資料探索解決方法就顯得很有必要。1.基于項目管理的國內中小型企業(yè)人才需求分析統計數字顯示，當前我國中小型和微型企業(yè)已經占全國企業(yè)總數99%，創(chuàng)造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%左右，提供了全國80%的城

3、鎮(zhèn)就業(yè)崗位，上繳的稅收約為國家稅收總額的50%。此外，目前，中國65%的發(fā)明專利、75%以上的企業(yè)技術創(chuàng)新、80%以上的新產品開發(fā)，都是由中小企業(yè)完成的。這充分表明，沒有量大面廣的中小企業(yè)的平穩(wěn)較快發(fā)展，就沒有整個國民經濟的平穩(wěn)較快發(fā)展。而中小企業(yè)的生存發(fā)展歸根結底離不開人才的作用，找對人才、留住人才、發(fā)展人才，加強企業(yè)競爭力，延長企業(yè)生命力恰恰成為制約企業(yè)如何發(fā)展以及如何更好更快發(fā)展的重要因素。1.1 中小型企業(yè)人才需求的特點中小型企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展期，用人比較靈活，隨著機構、規(guī)模不斷擴大，對人才的需求量急劇增加，除了基礎部門的行政運營人員，還有營銷管理人員、財務管理人員這類高級知識性人才，同

4、時也大量缺乏專業(yè)技術人員。對人才存在如此大的缺口需求導致了大學畢業(yè)生成為中小企業(yè)的主要選拔對象，畢業(yè)生在中小企業(yè)的發(fā)展空間也很大。中小型企業(yè)想要獲得長期的、穩(wěn)定的發(fā)展壯大就必須建立完整的企業(yè)價值文化，只有當企業(yè)員工對企業(yè)價值高度認同，才能保證在企業(yè)發(fā)展過程中由于資金、技術、資源等有限的不良因素影響下，企業(yè)員工堅持個人價值與企業(yè)理念相契合，努力幫助企業(yè)渡過難關，個人潛力也得到最大發(fā)揮。近年來，企業(yè)在招聘員工方面相對于“學歷”更看重“學力”。當然，員工自身的基本能力培養(yǎng)也是必不可少的，這主要包括：問題分析能力、溝通能力、團隊合作能力、抗壓能力等。然而，不是每一個應聘人員都具備較強的能力，一旦加入就

5、能為企業(yè)創(chuàng)造價值，所以企業(yè)現在選拔人才注重的是一種學習的能力，一種經“雕琢”后能變成“璞玉”的能力，一種能隨著環(huán)境變化自己不斷改進的能摘自：7彩論文網畢業(yè)論文格式設置力。如今，誠實信用不僅是個人自身信用狀況的表現，也是社會各方對員工的考察點。特別是涉及到企業(yè)資金項目的財會人員、銷售人員、出納人員之前的信用情況，有無挪用、侵占企業(yè)資產、收取不當回扣等不良記錄。應聘人員學歷、資格證書有無假冒等，有時如果企業(yè)不慎重審查會給企業(yè)造成致命性的打擊。面對人民幣升值、原材料價格與用工成本不斷攀升、出口不景氣以及嚴峻的資金短缺等形勢，原來主要依靠低勞動力成本和廉價原材料的發(fā)展模式已經不再可行，科技創(chuàng)新和品牌越

6、來越受到業(yè)界的重視。所以，中小企業(yè)應以“創(chuàng)新”為主導，有意識地選拔培養(yǎng)一批擁有創(chuàng)新思維，具備一定創(chuàng)造能力的新員工，這勢必為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。1.2 中小型企業(yè)在招聘工作中存在的問題在我國，中小企業(yè)平均壽命僅為三四年，中小企業(yè)招聘現存的主要問題有：企業(yè)缺乏人力資源管理；未進行成本估計；崗位需求分析不具體；招聘基礎工作薄弱；招聘崗位詮釋不全；員工錄用機制不規(guī)范；員工缺乏專業(yè)培訓；績效考核制度不健全；激勵措施不給力等。這一系列問題之所以較為突出且沒有根本性改變，是由于中小企業(yè)是由單一個人或少數人提供資金組成，因此在經營上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。企業(yè)受規(guī)模、資金、工作環(huán)境等的制約，家族管理

7、模式下的任人唯親現象也就相當普遍，同時，缺乏良好的就業(yè)平臺、公平競爭的機會、人才培養(yǎng)的引導、地方政府的支持，使中小企業(yè)在人才引進和保留方面舉步維艱。1.3 中小型企業(yè)人才招聘體系分析將企業(yè)員工招聘進行項目化管理可以更系統、清晰地分析出每個階段的工作要求，使招聘工作更加規(guī)范化、合理化。結合相關現代人力資源管理理論，人才招聘項目化分解體系圖如下（見圖1）：圖1 人才招聘項目化分解體系圖啟動階段要求招聘的總體規(guī)劃必須符合企業(yè)文化，招聘成果有利于企業(yè)針對性、有計劃地引進人才，是關系到招聘工作實際性操作的基礎。信息分析可分為內部信息分析和外部信息分析。內部信息分析主要是與企業(yè)相關方面的評定與估計，如公司

8、的地理位置、辦公條件、工資水平、盈利水平、負債情況、發(fā)展前景等。外部信息分析則是對公司控制之外的國家政策、人才市場環(huán)境、競爭對手情況加以考慮。招聘。    計劃是決定招聘成敗的關鍵，制定一個良好的招聘計劃也是人力資源管理的一個關鍵過程。首先，根據企業(yè)具體戰(zhàn)略部署、運營情況確定不同層次的目標及其優(yōu)先性。然后，選擇有招聘經驗且對企業(yè)內部情況和崗位狀況十分了解，表達能力強、形象氣質佳的人員組成招聘小組，并針對每次招聘的具體要求對招聘人員加以培訓，確保招聘預定目標的實現。接下來由招聘小組成員共同確定招聘適合的渠道和招聘范圍，即招聘哪些崗位人員，應聘人員應具備什么

9、條件，招聘程序，估算相關成本（時間、資金、人員），培訓安排，合同設置等方面。招聘一方面應堅持效率優(yōu)先的原則，另一方面應該在公開、公平、公正的原則下，根據科學的考核程序、錄用標準，選擇合適的測試方法來考核和鑒別人才，選拔真正符合企業(yè)人才需求特點的良才。招聘流程一般可分為簡歷篩選、筆試、復試和試用四個階段，不同企業(yè)對于不同崗位的招聘方式視具體情況各有不同。不過，通過多元統計分析法對員工能力、個性、心理等進行考察，并以具體分數進行量化，是很多企業(yè)進行員工篩選的一種重要手段。3復試結束后，由總經理和各部門相關領導共同確定錄用人員名單。在做出最后決策的時候要遵循四點：系統決策；關鍵人員參與；不拖延時間；

10、選拔要求合理。對于新招聘的員工需要對其進行必要的入職培訓，主要涉及企業(yè)知識傳授和崗位需求培訓兩方面內容。然后，由各級主管領導和招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成招聘工作評估小組，主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、成本控制情況等方面進行招聘成果評估。招聘收尾是招聘工作的最后一步，通過之前一系列合理高效的招聘程序，理論上實現企業(yè)招到符合崗位要求的人才，在試用期滿后按程序轉正，完成相關聘用合同和職工基本保障合同的簽訂。當然，在培訓后發(fā)現不合要求的人員或者崗位定位變動應及時采取相應措施。2.基于項目管理的畢業(yè)生就業(yè)情況分析2.1 畢業(yè)生擇業(yè)影響因素離家是否近、工

11、作機會是否多、地區(qū)發(fā)展是否快是畢業(yè)生們首要考慮的問題，然而近年來，大多數畢業(yè)生希望在東部沿海經濟發(fā)達地區(qū)或中部大中城市發(fā)展，而非前幾年比較熱門的三大經濟大都市北京，上海，廣州。處于二級發(fā)展的城市能吸引更多的優(yōu)秀人才，為剛畢業(yè)的大學生提供了良好的工作平臺，競爭壓力也不大，自我實現的可能性更大。是選擇大企業(yè)還是小企業(yè)，是選擇專業(yè)相關的還是感興趣的職業(yè)，是選擇競爭壓力大效益好的還是簡單重復工作的行業(yè)，這都是畢業(yè)生需要綜合自身各方面實際情況考慮的。薪酬和假期也是現在的畢業(yè)生們重點考慮的范圍，其原因歸結起來在于隨著人民幣貶值、物價上升、房價飛漲、消費水平提高，社會競爭壓力日趨增大，為保證維持正常的生活水

12、平適當要求增加薪酬、假期也顯得無可厚非。不過，畢業(yè)生們應避免理想主義，自我估價過高等不正確心理，從而錯過好的就業(yè)機會。畢業(yè)生擇業(yè)時難免還會考慮到工作環(huán)境、企業(yè)知名度、自身能力、職業(yè)規(guī)劃方向、家庭環(huán)境、國家優(yōu)惠政策等方面的因素。圍繞著“我喜歡做什么、我適合做什么、我擅長做什么、我能夠做什么”，加上對以上問題的綜合分析和權衡，結合自己的實際情況來初步確定職業(yè)定位和發(fā)展方向。“先就業(yè)、再擇業(yè)”、“先求生存、后圖發(fā)展”的就業(yè)思想，在未來很長一段時間內，對大多數應屆畢業(yè)生找工作都將具有戰(zhàn)略指導意義。2.2 畢業(yè)生求職項目化分析畢業(yè)生的求職過程按項目管理的思想流程可分為以下幾部分（如圖2）：圖2 求職流程

13、項目化分析在決定就業(yè)之前，畢業(yè)生通常會面臨考研、考公務員、出國、工作、創(chuàng)業(yè)幾大選擇，無論選擇什么，結合自身情況努力奮斗是很有必要的。如果選擇的是工作，就要堅定自己的選擇，做好充分準備，迎接自己的未來。很多大學畢業(yè)生抱怨就業(yè)難，其實，受過高等教育的大學生在擇業(yè)時有很大的自主權，關鍵在于是否能把握住機會。借助網絡、關系網、招聘會等途徑，清楚了解就業(yè)形勢、就業(yè)政策、社會經濟發(fā)展方向。定位需要緊緊圍繞自己的核心競爭力來進行，并綜合考慮興趣、能力和性格等因素。SWOT分析法是大多數人在挖掘自身核心競爭力，進行準確的自我定位時采用的一種較為簡單的方法4。往往需要回答如下問題：1）我的優(yōu)勢有哪些？如何利用這些優(yōu)勢？2）我的劣勢是什么？怎樣將其影響降至最小？3）我面臨的機會有哪些？如何把握這些機會？4）我面臨的威脅是什么？怎樣克服或避開這些障礙？有計劃作指導，可以使求職成功的概率增大。制訂計劃的確是痛苦的，但會減少求職過程中的盲目性、不確定因素帶來的影響。源于：7彩論文網論文提綱范文通過市場了解的就業(yè)形勢和人才需求情況，以擇己所長、擇市所需、擇己所利的原則，按圖3所示分析環(huán)境，做出選擇。圖3 職業(yè)方向選