人力資源管理師三級重點(diǎn)-

1、4.工作崗位分析的作用:1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。5.工作崗位分析的程序:(一準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是:了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù),對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。(1

2、明確崗位調(diào)查的目的。(2確定調(diào)查的對象和單位。(3確定調(diào)查項(xiàng)目。(4確定調(diào)查表格和填寫說明。(5確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。(二調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。(三總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先

3、對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析,最后,再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別:1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心,而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多,只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上,解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題;工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題,還要回答“該崗位是一個什么崗位?這個崗位做什么?在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做?”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制,可繁可簡,結(jié)構(gòu)形式多樣化;崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門

4、按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的9、工作崗位設(shè)計的原則:1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則11.企業(yè)定員的作用:1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則:(一定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。(二定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。(三各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系(四要做到人盡其才,人事相宜。(五要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(六定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。15.人力資源管理制度

5、體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn):1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成:企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手,進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計,屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則:(1共同發(fā)展原則;(2適合企業(yè)特點(diǎn);(3學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重;(4符合法律規(guī)定;(5與集體合同協(xié)調(diào)一致;(6保持動態(tài)性。要求:(1從企業(yè)具體情況出發(fā);(2滿足企業(yè)的實(shí)際需要;(3符合法律和道德規(guī)范;(4注重系統(tǒng)性和配套性;(5保持合理性和先進(jìn)性。步驟:(1提出人力資源管理制度草案;(2廣泛征求意

6、見,認(rèn)真組織討論;(3逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求:(1確保審核的合理性;(2確保審核的準(zhǔn)確性;(3確保審核的可比性。人力資源管理費(fèi)用審核程序:人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年內(nèi),人力資源全部管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時,首先要檢查項(xiàng)目是否齊全,尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時,必須保證這些項(xiàng)目齊全完整,注意國家有關(guān)政策的變化,是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時,可能會涉及人員費(fèi)用的增減問題,在審核費(fèi)用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn),以獲得資金上的支持?？傊?工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加

7、以區(qū)別,不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時,應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化,特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項(xiàng)目,以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。3、差異的處理。第二章人員招聘與配置1.員工招聘渠道和特點(diǎn):員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募:(一推薦法;(二布告法;(三檔案法。外部招募:(一發(fā)布廣告;(二借助中介;1、人才交流中心;2、招聘洽談會;3、獵頭公司。(三校園招聘;(四網(wǎng)絡(luò)招聘;(五熟人推薦。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn):準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn):因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾,產(chǎn)生不利影響;容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn):帶來新

8、思想和新方法,有利于招聘一流人才,樹立形象。缺點(diǎn):篩選難度大、時間長,進(jìn)入角色慢,招募成本大,決策風(fēng)險大,影響內(nèi)部員工的積極性。9.如何進(jìn)行員工招聘的評估:(1成本效益評估:招聘成本、成本效用評估、招聘收益成正比。(2數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估;質(zhì)量評估。(3信度與效度評估。信度評估;效度評估。11.勞動分工的原則:1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;2、把不同的工藝階段和工種分開;3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;4、把基本工作和輔助性工作分開;5、把技術(shù)高低不同的工作分開;6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。13、勞動協(xié)作的要求:1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系,并在企業(yè)管理制度中,對協(xié)

9、作關(guān)系的建立、變更,解除的程序、方法,審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定;2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制;3、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理,借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。員工配置的方法:以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。18.勞務(wù)外派的程序:1、個人填寫勞務(wù)人員申請表,進(jìn)行預(yù)約登記;2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選;3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同,并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函;4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料;5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn);6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書;7、外派公司負(fù)

10、責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù);8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。19.勞務(wù)外派的管理:(1外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查;(2外派勞務(wù)人員的挑選;(3外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理:(1聘用外國人的審批1、擬用的外國人履歷證明;2、聘用意向書;3、擬聘用外國人原因的報告;4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明;5、擬聘用外國人健康狀況證明;6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。;(2聘用外國人的就業(yè)條件1、年滿18周歲,身體健康;2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷;3、無犯罪記錄;4、有確定的聘用單位;5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。;(3入境后的工作。1、申請就業(yè)證;2、申請居留

11、證。三培訓(xùn)與開發(fā)1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理:主要來源渠道有(1來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息;(2來自于積壓部門的主要信息;(3來自于外部的主要信息;(4來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法:(一面談法;是一種非常有效的信息收集方法,培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流,充分了解相關(guān)信息(二重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法;指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息(三工作任務(wù)分析法;以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比,判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。(四觀察法;指培訓(xùn)者親

12、自到員工身邊了解員工的具體情況,通過與員工在一起工作,觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難,搜集培訓(xùn)需求信息的方法。(五調(diào)查問卷。2、需求分析的基本工作程序。一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作;1、建立員工背景檔案;2、同各部門人員保持密切聯(lián)系;3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃;1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃;2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作;1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望;2、調(diào)查、申報、匯總需求動議;3、分析培訓(xùn)需求;4、匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與

13、輸出培訓(xùn)需求結(jié)果;1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理;2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié);3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。3、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方,也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下,對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上,分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距,隨著環(huán)境變化速度的加快,需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此,工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

14、4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。(一培訓(xùn)項(xiàng)目的確定;按培訓(xùn)的優(yōu)先順序,目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程(二培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā);堅持“滿足需求,突出重點(diǎn),立足當(dāng)前,講求實(shí)用,考慮長遠(yuǎn),提升素質(zhì)”的基本原則(三實(shí)施過程的設(shè)計;合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間,形成培訓(xùn)進(jìn)度表;培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。(四評估手段的選擇;考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估(五培訓(xùn)資源的籌備;包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用(六培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。(一培訓(xùn)需求分析;方法:需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

15、(二工作說明;方法:工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作,收集熟練工自己的介紹等間接資料。(三任務(wù)分析;方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn),進(jìn)而對它們進(jìn)行分類,并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動,然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。(四排序;方法:排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系,這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系,再考慮到其他一些因素(如費(fèi)用、后勤等,排序就能完成。(五陳述目標(biāo);方法:設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目標(biāo)。(六設(shè)計測驗(yàn);方法:測試學(xué)(七制定培訓(xùn)策略;方法:設(shè)計者回顧前幾

16、個步驟的結(jié)果,分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件,最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。(八設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容;方法:通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型,然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析,將其分解成一個個細(xì)節(jié),并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序,再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。(九實(shí)驗(yàn)。方法:實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個階段。(一前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員;2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備;3、確認(rèn)培訓(xùn)時間;4、

17、相關(guān)資料的準(zhǔn)備;5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。(二培訓(xùn)實(shí)施階段。1、課前工作;2、培訓(xùn)開始的介紹工作;3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。(三知識或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng),及時與講師溝通、協(xié)調(diào);2、協(xié)助上課、休息時間的控制;3、做好上課記錄、攝影、錄像。(四對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。(五培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝;2、作問卷調(diào)查;3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;4、清理、檢查設(shè)備;5、培訓(xùn)效果評估。7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。(一培訓(xùn)及時性信息;(二培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息;(三培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息;(四教材選用與編輯方面的信息;(五教師選定方面的信息;(六培訓(xùn)時間選定方面的信息;(七培

18、訓(xùn)場地選定方面的信息;(八受訓(xùn)群體選定方面的信息;(九培訓(xùn)形式選擇方面的信息;(十培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo):1、認(rèn)知成果;2、技能成果;3、情感成果;4、績效成果;5、投資回報率。8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。(一培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。(二培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度;3、培訓(xùn)內(nèi)容;4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果;5、培訓(xùn)環(huán)境;6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三培訓(xùn)效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)

19、或掌握了哪些東西;2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去;3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。(四培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報告,讓他們知道投資后的回報。9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選擇培訓(xùn)方法。(一確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域;對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類,并把他們與培訓(xùn)課程相對照,研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧,以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。(二分析培訓(xùn)方法的適用性;培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng),同時,

20、它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。(三根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性,即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用(1學(xué)員構(gòu)成(2工作可離度(3工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性(設(shè)備、花銷、場地、時間等。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適

21、合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流,相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn),也可用于各級管理人員培訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo),一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時,訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo),使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參

22、與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動,從親身參與中獲得知識、技能,掌握正確的行為方法,開拓思維,轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修,開展讀書活動,參觀方問等。10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容:1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù);2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法;4、企業(yè)培訓(xùn)制度

23、的核準(zhǔn)與施行;5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法:要求:(一培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā),以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn),不能只局限于某個培訓(xùn)項(xiàng)目(二培訓(xùn)制度的長期性;培訓(xùn)是一種人力資本投資活動,具有長期性和持久性(三培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題,保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。(一培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。(1員工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請;(2在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù);(3培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。(1參加培訓(xùn)的申請人;(2參

24、加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的;(3參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等;(4參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平;(5參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位;(6參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。(7部門經(jīng)理人員的意見;(8參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。(二入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容:(1培訓(xùn)的意義和目的;(2需要參加的人員界定;(3特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;(4入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者;(5入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等;(6入職培訓(xùn)的方法。(三培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容:(1完善的崗位任職資格要求;(2公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);(3公平競爭的晉升規(guī)定;(4以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的

25、分配原則。(四培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容:(1被考核評估的對象;(2考核評估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理;(3考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;(4考核的主要方式;(5考核的評分標(biāo)準(zhǔn);(6考核結(jié)果的簽署確認(rèn);(7考核結(jié)果的備案;(8考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等;(9考核結(jié)果的使用。(五培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容:(1制度制定的目的;(2制度的執(zhí)行組織和程序;(3獎懲對象說明;(4獎懲標(biāo)準(zhǔn);(5獎懲的執(zhí)行方式和方法。(六培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容:(1企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系;(2根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;(3在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,明確企業(yè)

26、和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng);(4根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。12、起草培訓(xùn)制度草案: 1、依據(jù);2、目的或宗旨;3、實(shí)施辦法;4、核準(zhǔn)與施行(與公司相結(jié)合;5、解釋與修行(本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行,修改時亦然,解釋權(quán)歸人力資源部。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容:績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段,每個階段的工作內(nèi)

27、容和實(shí)施要點(diǎn)。(1準(zhǔn)備階段。1、明確績效管理對象,以通訊各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象,正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本;b.工作實(shí)用性;c.工作適用性。3、根據(jù)考評的具體方法,提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。(2實(shí)施階段。1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。(3考評階段。1、考評的準(zhǔn)確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評方法的再審核。(4總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級

28、考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。(5應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行,應(yīng)采取哪些具體措施?為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性,各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn),以及解決沖突的策略和方法(一提高績效面談質(zhì)量的措施與方法1、績效面談的準(zhǔn)備工作:(1擬定面談計劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(2收集各種與績效有關(guān)的信息資料。2、提高績效面談有效性的具體措施:(1有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(2有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性(3有效的

29、信息反饋應(yīng)具有及時性(4有效的信息反饋應(yīng)具有主動性(5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(二績效改進(jìn)的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因:(1分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法;B、水平比較法;C、橫向比較法(2查明產(chǎn)生差距的原因2、制定改進(jìn)工作績效的策略(1預(yù)防性策略與制止性策略(2正向激勵策略與負(fù)向激勵策略(3組織變革策略與人事調(diào)整策略3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法(1員工自我矛盾(2主管自我矛盾(3組織目標(biāo)矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性:1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會,可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式

30、、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見,并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書,針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題,提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間,減少員工之間的干擾,充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見,可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷,然后發(fā)給相關(guān)人員填寫,采用問卷調(diào)查的主法,好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息,能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性,可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法,對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平,可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家,

31、組成評價小組,運(yùn)用多種檢測手段,對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果,考評者應(yīng)注意:1、擬定面談計劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評者面談的時間地點(diǎn),以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。 除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外， 更重要的采取有效的信息 反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時性、主動性和適應(yīng)性。 5、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法 （一）分析工作績效的差距與原因。1、分析工作績效 、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。 的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可 借用因果分析圖

32、的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因 素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱 歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。 1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。3、組織變革策略與人事 調(diào)整策略。 6、績效管理的考評類型 （1）品質(zhì)主導(dǎo)型； （2）行為主導(dǎo)型； （3）效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾?、績效管理的考評類型： 的考評特點(diǎn)：1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。 2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)

33、量表法、硬 性分配法、排隊(duì)法。3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管 理法。7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理 、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)， 應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。 的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 （1）品 質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)， 以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。 品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價 值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。 （2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行 為性效標(biāo)，以考評員工

34、的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果， 考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評， 特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 （3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié) 果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)， 即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性 和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事 務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用 說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，

35、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn) 中應(yīng)注意的問題。 （一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法 1、排列法 2、選擇排列法 3、成對比較法 中應(yīng)注意的問題。 4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織 考評并將下屬進(jìn)行排序， 從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。 但是考評是在員工間進(jìn)行主 觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用 于比較不同部門的員工， 個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列， 也不能使員工得到關(guān)于自己 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自 我考評、同級考評和下級考評等

36、。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存 在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過 分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生， 克服平均主義。 強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別， 難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。 （二）行為導(dǎo)向型 客觀考評方法 1、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定等級評定法 3、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)：1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價， 還要考慮行為的情境， 可以用來向員工提供明確的信息， 使他們知道自己在哪些方面做得比 較好，而又在哪些方面做得不好。重要

37、事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品 質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其 特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)； 考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)， 而是一年內(nèi)整體 表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事 件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺 點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作 行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級評定法 設(shè)計和 實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力，主要有（1）對員工

38、績效的考量更加精確。 （2）績 效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。 （3） 具有良好的反饋功能。 （4） 具有良好的連貫性和較高的信度。 （5） 考評的維度清晰。3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以 及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時費(fèi)力，同時，完全 從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。 4、加權(quán) 選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用 范圍小， 采用本方法時， 需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容， 設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。 （三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 1、目標(biāo)管理法 2、績效

39、標(biāo)準(zhǔn)法 3、直接指標(biāo)法 4、成績記 錄法 特點(diǎn)： 、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以 特點(diǎn)：1、目標(biāo)管理法 很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員 工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo) 管理法沒有在不同部門、 不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)， 因此難以對員工和不同部門間的工作 績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的 評估。 績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向， 對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作 用。本方法的局限性是需要占用較多的

40、人力、物力和財力，需要較高的管理成本。3、直接 指標(biāo)法 本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管 理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。4、成績記錄法本法需要從外部 請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時間也很長。 8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差 、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法， 和問題。 和問題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄 為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要 素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系

41、。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和 特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。3、 績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上， 盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評 體系。4 為避免個人偏見等錯誤，可以采用 360 度的考評方式，由多個考評者一起來參與， 由較多的考評者參與。5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、重視績效考評 過程中各個環(huán)節(jié)的管理。 第五章 薪酬管理 3、工作崗位評價的原則 、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。 4、崗位評價的功能 、崗位評價的功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的

42、內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對崗位工作任務(wù)的 繁簡難易程度， 責(zé)任權(quán)限大小， 所需的資格條件等因素， 在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評， 從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價 值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全 面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。5、崗位評價的步驟 、崗位評價的步驟：1、按 崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、收集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位 評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方 案或?qū)嵤┘?xì)則。5、找出與崗位有直接

43、聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。 6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7、先對重要崗位 進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。8、全面落實(shí)評價計劃，逐步實(shí)施， 。9、 撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。10、對工作崗位評價工 作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。 6、工作崗位的評價要素的分類 、工作崗位的評價要素的分類：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、極次要因 素。 7、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成 、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動責(zé)任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強(qiáng)度要素；4、 勞動環(huán)境要素；5、社會心理要

44、素。 8、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則 、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：1、少而精的原則；2、界限清晰便于測量的原則； 3、綜合性原則；4、可比性原則。 9、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 （1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo) 、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： 的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任 指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難 易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。 （2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評 價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞

45、動緊張程度、工作輪 班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素 危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。 10、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： （1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米?、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： 然數(shù)法和系數(shù)法。 （2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘 積法和百分比系數(shù)法等。 11、 工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： 評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù) 、 工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： 的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加 權(quán)法。

46、12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法 、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是 通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于 調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。 13、崗位測評信度和效度檢查 （1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系 、崗位測評信度和效度檢查： 數(shù)來完成的。 （2）效度的檢查。1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些 數(shù)量化指標(biāo)。2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。 14、各種排列法的步驟 （1）定限排列法。工作程序：將最高與

47、最低的崗位選擇出來，作為 、各種排列法的步驟： 最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。 （2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。 15、分類法的步驟 （1）確定崗位類別的數(shù)目； （2）對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義； 、分類法的步驟： （3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適 的級別上； （4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。 16、因素比較法的步驟 （1）獲取崗位信息； （2）確定薪酬要素； （3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位； 、因素比較法的步驟； （4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序； （5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率； （6）根據(jù)工

48、 資率將關(guān)鍵崗位排序； （7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位； （8）確定崗位薪 酬等級； （9）使用崗位比較等級。 17、評分法的步驟 、評分法的步驟：1、確定工作崗位評價的主要影響因素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確 定各類工作崗位評價的具體項(xiàng)目。3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)， 以提高評價的準(zhǔn)確程度。4、將全部評價項(xiàng)目合并為一個總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地 位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工 作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。 。人工成本的影響因素 人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費(fèi)用和工資的市場行

49、情。 人工成本的影響因素 19、人工成本核算的意義 、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代 價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營 過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2. 通過人工成本核算， 企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)， 達(dá)到既能以最小的投入換取 最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。 20、人工成本核算的程序和方法 （一）核算人工成本的基本指標(biāo)。1、企業(yè)從業(yè)人員平均人 、人工成本核算的程序和方法： 數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；3、企業(yè)銷售收入（營

50、業(yè)收入） ；4、企業(yè)增加值（純 收入） ；5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人 員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 純 收入（1）生產(chǎn)法：增加值 增加值=總產(chǎn)出-中間投入 （2）收入法：增加值 增加值=勞動者報酬+固定 增加值 增加值 資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福 利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指 標(biāo) 1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率 人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收 人工費(fèi)用

51、比率 入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平 / 單位員 工銷售收入（營業(yè)收入）2、勞動分配率 勞動分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入） 勞動分配率 21 、 企 業(yè) 如 何 確 定 合 理 的 人 工 成 本 ？ 1 、 附 加 價 值 = 銷 貨 （ 生 產(chǎn) ） 凈 額 - 外 購 部 分 =銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加 附加 價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+ 價值 稅收 合理的人工費(fèi)用率 合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額 = （凈產(chǎn)值

52、/ 銷貨額） （人 X 工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價值率 X 目標(biāo)勞動分配率 目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率 X 目標(biāo)勞動分配 目標(biāo)銷售額 率）目標(biāo)勞動分配率 勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值 2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際 勞動分配率 人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并 以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額） 目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù) X 上年平均薪酬 X （1+計劃平均薪酬增長率） 目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率 目標(biāo)銷售額 A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計算

53、銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。 （步驟：先 確定推銷員的人工費(fèi)用率， 再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計算推銷員的年 度銷售目標(biāo)。 銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率 B.還有一種根據(jù) 銷售人員年度銷售目標(biāo) 毛利率及人工費(fèi)用率， 計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。 推銷 人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利 目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員 目標(biāo)銷售毛利 人工費(fèi)用率 3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價格一定的 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷

54、貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù) 量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。 銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定 銷售收入 費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi) 用等） 和變動費(fèi)用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用， 如材料費(fèi)、 保管費(fèi)、 直接人工費(fèi)等） 銷售收入 。銷售收入 銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P 單位產(chǎn)品售價；V單位產(chǎn)品變動成本；F固定成本；X產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn) 損益分歧點(diǎn)可 損益分歧點(diǎn) 用代表式表示為：PX=F+VX 在損益分歧

55、點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為 在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V） ，式中，P-V 為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率 邊際利益率= 邊際利益率 （P-V） P 以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)， / 用公式表示為： 損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 損益分歧點(diǎn)之銷售額 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益 分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，1） （ 計算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。 （2） 計算損益分歧點(diǎn)之上危險盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額， 并繼而推算出薪支付的可能限度， 即可能人工費(fèi)用率。 （3）計算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工 費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率） 。 六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價 工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？ 結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； （2） 按照新的工資獎金方案確定每個員 工的崗位工資、能力工資、獎金； （3）如果出現(xiàn)某員工薪