人力資源練習(xí)題

1、人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題一、判斷題(共45題1 人力資源的供需平衡是人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的核心問題。2 微觀集成法可以分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。3 第二次世界大戰(zhàn)期間,美國(guó)設(shè)立軍隊(duì)人事分類委員會(huì)來實(shí)施工作分析,工作分析一詞由此產(chǎn)生。4 工作分析最廣泛的用途是用來建立甄選標(biāo)準(zhǔn)。5 期望理論中,激勵(lì)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)體積極性的強(qiáng)度,效價(jià)指所要達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要來說具有的價(jià)值和重要性,而期望值則是指主觀上對(duì)于一定的工作行為與努力能夠?qū)е氯蝿?wù)達(dá)成和需要滿足的可能性(或概率的預(yù)期。因此,目標(biāo)價(jià)值越重要,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率越高,激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。6 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法即以工作內(nèi)容為主導(dǎo)的方法。

2、7 應(yīng)聘率除可反映申請(qǐng)人的數(shù)量外,同時(shí)也可以反映勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況和空缺職位的吸引力。8 結(jié)構(gòu)化面試最大的優(yōu)點(diǎn)是靈活性較強(qiáng),主考官可以針對(duì)某一問題深入詢問。9 工作日志法也稱現(xiàn)場(chǎng)工作日志法,是工作承擔(dān)者按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄在一段時(shí)間內(nèi)(一天、一個(gè)月或者一個(gè)工作周期所從事的各項(xiàng)工作活動(dòng)或任務(wù),以及完成任務(wù)所需要的時(shí)間的方法。10 學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)模式強(qiáng)調(diào)以美國(guó)學(xué)者彼得德魯克提出的“五項(xiàng)修煉” 基本原則。11 雇員個(gè)人及其職業(yè)錨是固定不變的。12 通過KPI可以落實(shí)組織目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn),傳遞組織的價(jià)值導(dǎo)向,有效激勵(lì)員工為組織戰(zhàn)略目標(biāo)共同努力。13 人力資源的再生性,它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)

3、,通過人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力損耗勞動(dòng)力生產(chǎn)勞動(dòng)力再次損耗勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過程予以實(shí)現(xiàn)。14 影響組織薪酬的因素很多,基本上可以分為三大類:外在環(huán)境因素、組織內(nèi)在因素與個(gè)體自身因素。15 企業(yè)文化是指以先進(jìn)文化為主導(dǎo)的各種文化要素與文化因素在組織中的反映、表現(xiàn)及其特征的總和。16 人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。17 達(dá)到法定的勞動(dòng)年齡人口都屬于勞動(dòng)力18 組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)取決于人,而人能否發(fā)揮其能力取決于人力資源管理與開發(fā)。19 計(jì)時(shí)工資制、提成制都是不完全績(jī)效薪酬。20 主觀判斷法又稱為專家評(píng)估法。21 檔案資料分析法是通過預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測(cè)內(nèi)

4、部人員供給的方法,它根據(jù)組織以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。22 觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作量小,成本相對(duì)較低。23 評(píng)估培訓(xùn)效果有四個(gè)基本的環(huán)節(jié):反映、學(xué)習(xí)、行為遷移和結(jié)果,即評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目促進(jìn)受訓(xùn)員工學(xué)習(xí)的程度,影響受訓(xùn)員工工作行為的程度以及影響組織基本績(jī)效的程度。24 職位分析問卷法是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)并以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法。25 工作豐富化,即對(duì)工作范圍的水平擴(kuò)展,主要是擴(kuò)大員工工作范圍,為員工提供更多的工作種類。26 生物型工作設(shè)計(jì)方法所關(guān)注的則是人類的心理能力和心理局限。27 獵頭公司專門為雇主搜尋和推薦高級(jí)管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員。28 人均招聘成本=總經(jīng)

5、費(fèi)/應(yīng)聘人數(shù)。29 壓力面試目的是了解應(yīng)聘者承受壓力、控制情緒的能力,以及應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。30 所謂個(gè)性測(cè)試,是指在控制的情境下向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)刺激以所引起的反應(yīng)為代表行為的樣本,從而對(duì)其個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。31 職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃,就是指一個(gè)人對(duì)一生的各階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行的設(shè)計(jì)或計(jì)劃。32 績(jī)效管理是管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程。33 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)應(yīng)具有公平性,對(duì)外應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)性。34 傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心,注重的是控制與管理人,不但研究“人的事”,而且研究“人本身”。35 人力資源

6、的需求預(yù)測(cè)技術(shù)和供給預(yù)測(cè)技術(shù)則成為人力資源規(guī)劃是否高效的關(guān)鍵所在。36 比率分析法是根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。37 航海日志、維修記錄、特殊活動(dòng)的記錄片等都屬于觀察法。38 工作擴(kuò)大化,即對(duì)工作責(zé)任的垂直深化,可使員工有更多的機(jī)會(huì)獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感。39 知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法所關(guān)注的是人的身體能力和身體局限。40 招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)力求達(dá)到“AIDA”原則:即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望和促使行動(dòng)。41 錄用率越低,表明被錄用人員的素質(zhì)越低。42 非結(jié)構(gòu)化面試的面試結(jié)構(gòu)具有可比性,有利于人才選拔。43 暈輪效應(yīng),主考官根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)

7、聘者。44 人力資源管理通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等各種技術(shù)和方法,有效地運(yùn)用人力資源來達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)。45 目標(biāo)管理法的假設(shè)是:績(jī)效衡量過程中不但要考慮主觀因素,更要考慮工作結(jié)果。二、單項(xiàng)選擇(100題1 現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是由著名的管理學(xué)家( 提出的?A 馬斯洛B 舒爾茨C 德魯克D 亞當(dāng)斯密2 所謂人才是指在一定社會(huì)條件下,具有一定知識(shí)和技能,能以創(chuàng)造性勞動(dòng)對(duì)社會(huì)或社會(huì)某方面發(fā)展作出某種重大貢獻(xiàn)的人。創(chuàng)造性進(jìn)步性( 共同構(gòu)成了人才的本質(zhì)。A 可塑性B 歷史性C 再生性D 社會(huì)歷時(shí)性3 現(xiàn)代人力資源管理部門在組織中處于( 。A 決策層B 管理層C 執(zhí)行層D 監(jiān)督層

8、4 人力資源戰(zhàn)略的層次,包括最高戰(zhàn)略決策層( 實(shí)務(wù)運(yùn)作層。A 傳達(dá)解釋層B 細(xì)則制定層C 職能管理層D 研討分析層5 不屬于內(nèi)部招聘的渠道有( 。A 晉升B 工作調(diào)換C 員工推薦D 內(nèi)部人員重新聘用6 在眾多的組織戰(zhàn)略管理研究成果中,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論是( 的研究成果A 彼得B 波特C 墨菲D 帕金森7 人力資源需求的預(yù)測(cè)方法分為主觀判斷法微觀集成法工作研究法和德爾菲法。人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí),如果需要盡快做出決策,則肯定不適合采用 ( A 工作研究法B 回歸分析法C 主觀判斷法D 德爾菲法8 組織戰(zhàn)略一般分為總戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略( A 發(fā)展戰(zhàn)略B 咨詢戰(zhàn)略C 部門戰(zhàn)略D 職能戰(zhàn)略9 現(xiàn)代人力資源管理更具人本

9、化管理,視員工為( A 經(jīng)濟(jì)人B 理性人C 非理性人D 社會(huì)人10 傳統(tǒng)人事管理對(duì)員工的態(tài)度是( A 命令式的B 引導(dǎo)式的C 監(jiān)控式的D 威逼式的11 人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)的特征在于它是( 。A有意識(shí)的 B有能力的 C有知識(shí)的 D有價(jià)值的12 根據(jù)康奈爾大學(xué)的研究,人力資源戰(zhàn)略分為誘引戰(zhàn)略( 和參與戰(zhàn)略A 培養(yǎng)戰(zhàn)略B 發(fā)展戰(zhàn)略C 投資戰(zhàn)略D 轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略13 人力資源規(guī)劃中被進(jìn)一步細(xì)化的部分即為人力資源計(jì)劃,即組織戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略( 人力資源計(jì)劃A 人力資源藍(lán)圖B 人力資本規(guī)劃C 人力資源規(guī)劃D 人事部門計(jì)劃14 人力資源規(guī)劃按照影響的范圍,可分為兩個(gè)層次:即人力資源規(guī)劃包含總體規(guī)劃

10、和( A 局部規(guī)劃 B具體業(yè)務(wù)規(guī)劃C 具體部門規(guī)劃D 具體個(gè)人規(guī)劃15 下面關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的關(guān)鍵事件法的敘述,不正確的是( 。A對(duì)事不對(duì)人 B以事實(shí)為依據(jù)C考慮行為的情景 D可作定量分析16 人力資源戰(zhàn)略制定的目標(biāo)分解法在具體實(shí)施時(shí)員工認(rèn)同感( A 很弱B 較弱C 較強(qiáng)D 很強(qiáng)17 波特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有三個(gè)基本戰(zhàn)略:總成本領(lǐng)先成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略和目標(biāo)集中戰(zhàn)略。為了使自己的服務(wù)在全產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)具有獨(dú)特性,企業(yè)優(yōu)先采用( 戰(zhàn)略A 總成本領(lǐng)先B 差異化C 集中D 創(chuàng)新18 組織發(fā)展過程中,一般會(huì)出現(xiàn)資本投入( 的現(xiàn)象A 邊際效率遞減B 規(guī)模效率遞減C 邊際效率遞增D 規(guī)模效率遞增19 在定量預(yù)測(cè)方法中

11、,需要依靠眾多假設(shè)前提方能成立的人力資源需求預(yù)測(cè)方法是( A 散點(diǎn)分析法B 趨勢(shì)分析法C 德爾菲法D 微觀集成法20 工作是指一系列相互聯(lián)系職能類似或所需水平相似的( 的集合。A 職責(zé)B 任務(wù)C 職責(zé)D 崗位21 ( 是由被評(píng)價(jià)人的上級(jí)同級(jí)人員下級(jí)和(或內(nèi)部客戶外部客戶以及被評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者,從各自不同角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),再通過反饋程序?qū)⒃u(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者,以達(dá)到改善被評(píng)價(jià)者工作行為提高工作績(jī)效的目的。A問卷法 B 360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法C目標(biāo)管理法 D關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法22 工作分析在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性的作用。工作分析最廣泛的用途是用來建立( A 培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)B 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

12、C 甄選標(biāo)準(zhǔn)D 薪酬標(biāo)準(zhǔn)23 工作分析的信息收集可以從七個(gè)要素著手,掌握七個(gè)方面的信息,即為( A 4W2HB 5W1HC 6W2HD 6W1H24 職級(jí)是( 的級(jí)別A 職責(zé)B 職務(wù)C 職位D 職業(yè)25 在量化的方法中,目前使用最廣泛的量化工作分析方法是( A CITB FJAC MPDQD PAQ26 在量化的方法中,在做工作分析時(shí),忽視對(duì)平均工作績(jī)效進(jìn)行考察的是( A 工作日志法B 職能工作分析法C 關(guān)鍵事件法D 訪談法27 在激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法中,把員工放到同一水平技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去工作,稱為( A 交叉培訓(xùn)B 工作擴(kuò)大化C 工作豐富化D 工作個(gè)性化28 組織設(shè)置崗位的基本原則

13、是:( 。A因組織機(jī)構(gòu)設(shè)崗 B因人設(shè)崗 C因崗設(shè)人 D因部分需要設(shè)崗29 員工招聘主要有三個(gè)目的,即滿足現(xiàn)實(shí)需要未來需要和( A 預(yù)測(cè)需要 B 發(fā)展需要 C 效率需要 D 戰(zhàn)略需要30 招聘的功能性包括信息功能( 和預(yù)選功能A 支持功能B 指導(dǎo)功能C 應(yīng)對(duì)功能D 激勵(lì)功能31 招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循( 原則:即吸引注意激發(fā)興趣創(chuàng)造愿望和促使行動(dòng)。A “PDCA” 原則B “AIDC”原則C “DIDM”原則D “AIDA原則32 人員選拔方法主要有信度效度( 和效用這四個(gè)方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。A 操作性B 適用性C 一致性D 預(yù)測(cè)性33 應(yīng)聘者在某些方面的出色表現(xiàn)使得考官印象深刻,造成對(duì)其整體能力的評(píng)

14、估出現(xiàn)偏差的情況,稱為( A 刻板效應(yīng)B 印象效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)D 對(duì)比效應(yīng)34 工作輪換一般適用于( ,且在時(shí)間上往往可能是比較長(zhǎng)的;但工作輪換則適用于一般的員工,它既可以使有潛力的員工在各方面積累經(jīng)驗(yàn),為晉升作準(zhǔn)備,又可以減少員工因長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作帶來的枯燥與無聊。A 基層員工B 初級(jí)管理層C 中級(jí)管理層D 高級(jí)管理層35 外部招聘的渠道包括:校園招聘雇員推薦申請(qǐng)人自薦等。能夠招到有活力的有潛力的人員的招聘渠道是( A 申請(qǐng)人自薦B 雇員推薦C 網(wǎng)絡(luò)招聘D 校園招聘36 影響薪酬的外在環(huán)境因素有( 。A單位所在的行業(yè) B發(fā)展的階段C組織的經(jīng)營(yíng)狀況 D人力資源供求狀況37 定性工作分析方法包括

15、觀察法訪談法工作日志法和( A 內(nèi)部資料研究法B 問卷法C 調(diào)查法D 專家小組法38 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法即以人際關(guān)系為主導(dǎo)的方法。主要包括工作豐富化工作擴(kuò)大化工作個(gè)性化和( A 工作輪換B 初級(jí)董事會(huì)C 角色扮演D 工作教練39 人員選拔的條件分為:信度效度適用性和效果。表征測(cè)試的穩(wěn)定性和一致性的指標(biāo)是( A 效度B 信度C 效用D 適用性40 人員選拔的方法有:書面材料的審閱法筆試和面試。應(yīng)用最為廣泛的一種人才甄選方法是( A 面試B 筆試C 簡(jiǎn)歷篩選D 心理測(cè)驗(yàn)41 使用過去的行為預(yù)測(cè)未來行為的面試方法;識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求;探測(cè)行為樣本是( A 壓力面試B 情境面試C 結(jié)構(gòu)化面試D 行為

16、描述面試42 在員工培訓(xùn)的特點(diǎn)中,培訓(xùn)時(shí)切忌盲目性隨意性和簡(jiǎn)單應(yīng)付,即需要強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的( A 計(jì)劃性B 系統(tǒng)性C 操作性D 戰(zhàn)略性43 按照員工培訓(xùn)內(nèi)容來分類,可分為工作技能培訓(xùn)( 團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)形象與心理培訓(xùn)A 潛力潛能培訓(xùn)B 工作態(tài)度培訓(xùn)C 創(chuàng)新能力培訓(xùn)D 壓力管理培訓(xùn)44 成就需要理論由( 提出。A馬斯洛 B赫茲伯格 C麥克利蘭 D亞當(dāng)斯45 培訓(xùn)需求分析的層次包含組織分析人員分析和( A 預(yù)算分析B 業(yè)務(wù)分析C 工作分析D 任務(wù)分析46 在管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)中,能觀察到應(yīng)聘者之間的互動(dòng)能同時(shí)橫向比較多位應(yīng)聘者的人才甄選方法是( A 角色扮演法B 心理劇C 公文處理D 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論47 培訓(xùn)

17、方式方法手段隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,日益多樣化現(xiàn)代化。在各種培訓(xùn)方法中,( 的成本最低。A 案例分析B 計(jì)算機(jī)遠(yuǎn)程教學(xué)C 講授法D 管理游戲48 培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)環(huán)節(jié)是反應(yīng)學(xué)習(xí)( 和結(jié)果A 行為改變B 行為重塑C 行為遷移D 行為異化49 企業(yè)的理想形象視覺形象輔助形象等因素構(gòu)成的企業(yè)的整體形象是企業(yè)文化的: ( A、核心層B、發(fā)展層C、制度層D、實(shí)體層50 職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)包含個(gè)人性完整性相關(guān)性( 和滿意性A 現(xiàn)實(shí)性B 條件性C 時(shí)效性D 前瞻性51 在“學(xué)習(xí)型組織”培訓(xùn)模式中,“五項(xiàng)修煉”為基本原則是( 提出的?A 赫茨伯格B 波特·圣吉C 圣彼得D 彼得·圣吉52 評(píng)

18、估培訓(xùn)效果有四個(gè)基本環(huán)節(jié):反應(yīng)學(xué)習(xí)行為遷移和結(jié)果。培訓(xùn)結(jié)束后較長(zhǎng)時(shí)間(半年至一年才適合開展的評(píng)估是( A 反應(yīng)評(píng)估B 結(jié)果評(píng)估C 學(xué)習(xí)評(píng)估D 成本評(píng)估53 在霍蘭德的人職匹配理論中,“喜歡冒險(xiǎn)的有雄心壯志的”描述的是( 型的人A 實(shí)際B 控制C 企業(yè)D 社會(huì)54 績(jī)效管理的主要特點(diǎn)包括系統(tǒng)性目標(biāo)性( 和重視過程。A 操作性B 強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)C 創(chuàng)新性D 功能性55 ( 認(rèn)為某種需要在得到基本滿足后,其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱,還可能會(huì)增強(qiáng)。A雙因素理論 B需要層次理論 CERG理論 D成就理論56 能夠?qū)崿F(xiàn)組織管理者與員工之間的最佳溝通,成為人力資源最大限度的發(fā)掘和轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的有效工具的培訓(xùn)

19、類型是( A 專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)B 工作技能培訓(xùn)C 心理培訓(xùn)D 團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)57 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置必須滿足( 原則 ,即具體的可衡量的可達(dá)到的相關(guān)的和有時(shí)限的。A SMATEB SMRATC SMARTD SMTER58 ( 最大的不足是沒有明確規(guī)定每個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)分?jǐn)?shù)所適合的具體行為表現(xiàn)A 圖尺度評(píng)價(jià)量表法B 行為錨定法C 混合標(biāo)準(zhǔn)法D 評(píng)價(jià)中心法59 在施恩的“職業(yè)錨”理論中,比較容易接受組織的工作安排相信組織會(huì)秉公辦事的是( 型職業(yè)錨的人。A 技術(shù)B 管理C 獨(dú)立D 安全60 管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程是( A 員工管理B 愿景傳遞C 績(jī)效管理D 任務(wù)管理61

20、一般來說,強(qiáng)制分配法的評(píng)估結(jié)果用于( A 晉升決策B 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工C 繼任計(jì)劃D 加薪?jīng)Q策62 常用的組織級(jí)KPI的建立方法有( 成功關(guān)鍵要點(diǎn)分析法和目標(biāo)分解法A 標(biāo)桿基準(zhǔn)法B 典型要素法C 海式評(píng)估法D 質(zhì)的分析法63 以下不屬于社會(huì)保險(xiǎn)福利的是: ( A失業(yè)保險(xiǎn) B 工傷保險(xiǎn) C 房改補(bǔ)貼 D 養(yǎng)老保險(xiǎn)64 目標(biāo)管理是( 提出的,它把實(shí)際工作績(jī)效與預(yù)期目標(biāo)相比較進(jìn)行評(píng)價(jià),是普遍使用的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。A 馬斯洛B 舒爾茨C 德魯克D 彼得·圣吉65 在常見績(jī)效評(píng)價(jià)方法中,( 可成為民主化管理的一種方式,促進(jìn)組織管理向民主化轉(zhuǎn)變。A 圖尺度評(píng)價(jià)法B 目標(biāo)管理法C 行為錨定法D 36

21、0度66 在工作過程中,僅關(guān)注員工好的行為和不良行為,根據(jù)記錄的行為事實(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估,并進(jìn)行反饋的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是( A 關(guān)鍵事件法 B 成功案例法C 行為錨定法D 平衡計(jì)分卡67 培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是:( A確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象 B確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容C確認(rèn)培訓(xùn)方式 D確認(rèn)組織員工應(yīng)有狀況同現(xiàn)實(shí)狀況之間的差距68 做工作評(píng)價(jià)時(shí),如果一個(gè)組織的職位數(shù)量很多,則不適宜使用( A 工作排序法B 職位分類法C 因素比較法D 因素計(jì)點(diǎn)法69 海氏評(píng)價(jià)法在做崗位分析時(shí)主要考慮三個(gè)因素,即( 解決問題的能力和承擔(dān)的責(zé)任A 職級(jí)B 任職資格C 所在部門D 智能水平70 福利作為組織報(bào)酬的一種重要形式,員工福利具有集體

22、性( 和補(bǔ)償性的特點(diǎn)A 強(qiáng)制性B 權(quán)威性C 均等性D 互濟(jì)性71 如果管理者在做績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),有過寬或者過緊情況時(shí),適合采用( A 交替排序法B KPI法C 強(qiáng)制分配法D 關(guān)鍵事件法72 在360度績(jī)效考評(píng)中,( 通常處于最佳的觀察位置,提供的信息最為全面。A 同級(jí)人員B 直接上司C 直接下屬D 外部客戶73 在360度評(píng)估中,能使員工更好地審視自己的優(yōu)點(diǎn)和不足的方法是( A 直接上級(jí)評(píng)價(jià)B 外部客戶評(píng)價(jià)C 同級(jí)人員評(píng)價(jià)D 自我評(píng)價(jià)74 在績(jī)效指標(biāo)分解時(shí),對(duì)基層管理者而言,( 是非常重要的。A 過程行為B 工作結(jié)果C 工作態(tài)度D 工作能力75 休假制度主要有( 。A法定休假日 B調(diào)休 C病假 D

23、探親假76 平衡計(jì)分卡的出現(xiàn),克服了以( 為單一衡量指標(biāo)考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的模式所存在的缺陷。A 組織規(guī)模B 股東收益C 管理狀況D 財(cái)務(wù)指標(biāo)77 在薪酬分類中,業(yè)務(wù)用名片私人秘書特定的停車位等屬于( 。A 外在報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性薪酬B 內(nèi)在報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性薪酬C 外在報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬D 內(nèi)在報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬78 人力資源概念一般是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有( 勞動(dòng)能力的人的總稱。A智力+體力 B智力+能力 C智力+經(jīng)驗(yàn) D智力+價(jià)值觀79 列哪一項(xiàng)不屬于人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)( 。A效度 B信度 C深度 D效用80 在組織薪酬制度的基本模型中,規(guī)模小技術(shù)人才集中的組織適宜使用( 薪酬制度。A 崗位技能B

24、 崗位C 技能D 薪酬81 在經(jīng)濟(jì)薪酬中,( 對(duì)員工作有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。A 基本薪酬 B績(jī)效薪酬 C 福利 D 補(bǔ)助82 處于( 階段的組織更愿意以較高的薪酬來吸引高素質(zhì)的人才。A 籌建與組建B 起步與成長(zhǎng)C 成熟與維持D 轉(zhuǎn)型與變革83 在組織薪酬制度的基本模型中,1990年以后我國(guó)在公有制企業(yè)中推廣的組織薪酬制度是( A 崗位薪酬制度B 績(jī)效薪酬制度C 崗位技能薪酬制度D 不完全績(jī)效薪酬制度84 在崗位評(píng)價(jià)方法中,崗位數(shù)量越多越適用的工作評(píng)價(jià)方法是( A 工作排序法B 因素比較法C 海式評(píng)估法D 職位分類法85 員工職業(yè)生涯劃分的四個(gè)階段論,將( 年齡區(qū)間設(shè)定在20至35歲之間。A奠定階段

25、 B開拓階段 C保持階段 D下降階段86 在崗位評(píng)價(jià)方法中,目前在組織中運(yùn)用和最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法是( A 職位分類法B 因素計(jì)點(diǎn)法C 海式評(píng)估法D 因素比較法87 在社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目中,( 的覆蓋面最廣,對(duì)社會(huì)穩(wěn)定的保護(hù)作用也最大?A 養(yǎng)老保險(xiǎn)B 失業(yè)保險(xiǎn)C 醫(yī)療保險(xiǎn)D 工傷保險(xiǎn)88 在激勵(lì)理論中,存在這樣的一個(gè)邏輯鏈:需要( 行為A 愿望B 需求C 動(dòng)機(jī)D 緊張感89 在激勵(lì)的分類中,( 源于人們對(duì)工作活動(dòng)本身及任務(wù)的完成所體驗(yàn)到的滿足感。A 正激勵(lì)B 負(fù)激勵(lì)C 外激勵(lì)D 內(nèi)激勵(lì)90 在職業(yè)選擇時(shí),非常重視長(zhǎng)期的職業(yè)穩(wěn)定性和保障性的職業(yè)錨屬于:( A功能型職業(yè)錨 B管理型職業(yè)錨 C創(chuàng)造型職

26、業(yè)錨 D安全型職業(yè)錨91 企業(yè)分為強(qiáng)勢(shì)文化卓越文化適應(yīng)性文化能力文化和學(xué)習(xí)型文化等五個(gè)特征。奉行( 文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)人的重要性,弱化官僚機(jī)構(gòu)及其價(jià)值觀A 適應(yīng)性B 學(xué)習(xí)型C 卓越D 人本性92 當(dāng)員工對(duì)工作感到滿意時(shí),常常歸因于( 。A 發(fā)展因素B 保健因素C 激勵(lì)因素D 外部因素93 激勵(lì)的目標(biāo)設(shè)置理論由心理學(xué)家( 提出。A 亞當(dāng)斯B 羅克C 斯金納D 豪斯94 人類活動(dòng)的( 是沖突產(chǎn)生的根本性原因。A 利益分配性B 相互依賴性C 資源爭(zhēng)奪性D 溝通障礙性95 沖突的( 觀點(diǎn)認(rèn)為融洽和平的組織容易變得靜止冷漠阻礙革新,因此鼓勵(lì)適度水平的沖突。A 傳統(tǒng)理論B 人際關(guān)系C 相互作用D 動(dòng)態(tài)平衡96

27、 人力資源管理的最終目標(biāo)是( 。A保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量B實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)C為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)造良好的人力資源環(huán)境D保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效97 在企業(yè)文化中,基于組織中人們公認(rèn)的真人真事而經(jīng)常向新員工或顧客講述的英雄人物及其活動(dòng),被稱為( A 表征B 傳奇C 傳說D 故事98 麥肯錫管理顧問公司認(rèn)為,企業(yè)文化是7個(gè)變量的函數(shù),此即麥肯錫( 模型A、7WB、7HC、7SD、7K99 詹姆斯·馬丁認(rèn)為,企業(yè)文化有兩個(gè)層次,即文化主體部分和 ( A 文化衍生層B 文化異化層C 文化闡釋層D 文化保護(hù)層100 企業(yè)文化的核心層指企業(yè)的企業(yè)精神理念觀念遠(yuǎn)景使命與核心目標(biāo)宗旨領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)

28、格等,它的核心是( A 哲學(xué)基礎(chǔ)B 價(jià)值觀C 人性假設(shè)D 行為動(dòng)機(jī)三、多項(xiàng)選擇題(共30題1 人力資源可因組織的變革程度不同,而采取以下哪些戰(zhàn)略?( A 發(fā)展式B 任務(wù)式C 預(yù)測(cè)式D 家長(zhǎng)式E 轉(zhuǎn)型式2 員工選拔除應(yīng)遵循有效選拔原則與選拔測(cè)試原則之外,員工選拔的常用原則有( A 能力原則B 選拔測(cè)試原則C 擇優(yōu)錄用原則D 破格選拔原則E 行為預(yù)測(cè)原則3 在制定人力資源規(guī)劃過程中,有許多因素可能產(chǎn)生影響。具體包括( A 組織目標(biāo)的變化B 組織員工素質(zhì)的變化C 組織形式的變化D 勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化E 勞動(dòng)人事政策的變化4 內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容包括( 。A 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B 技術(shù)環(huán)境C 勞動(dòng)力市場(chǎng)D 社會(huì)文化

29、法規(guī)E 組織文化5 生物型工作設(shè)計(jì)法主要來源于人類工程學(xué),它的方案包括( A 環(huán)境設(shè)計(jì)B 工作位置設(shè)計(jì)C 運(yùn)動(dòng)設(shè)計(jì)D 體能設(shè)計(jì)E 工作制度設(shè)計(jì)6 人力資源戰(zhàn)略的層次包括( 。A 組織最高戰(zhàn)略決策層B 組織職能管理層C 組織實(shí)務(wù)運(yùn)作層D 組織戰(zhàn)術(shù)操作層E 組織戰(zhàn)略修正層7 工作分析的原則應(yīng)遵循( A 分工協(xié)作原則B 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則C 客觀公正原則D 權(quán)責(zé)分明原則E 流程合理原則8 工作說明書是通過工作分析把每項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作內(nèi)容等用書面形式記錄下來。具體內(nèi)容包括( A 工作要求B 管理結(jié)構(gòu)C 工作關(guān)系D 操作技能E 責(zé)任范圍9 管理評(píng)價(jià)中心的主要形式有( 。A 公文處理B 無領(lǐng)

30、導(dǎo)小組討論C 角色扮演法D 工作抽樣測(cè)試E 談話技巧10 員工培訓(xùn)活動(dòng)必須根據(jù)合理的培訓(xùn)原則開展,構(gòu)成要素有( 。A 培訓(xùn)教材 B培訓(xùn)地點(diǎn) C 培訓(xùn)師資 D 培訓(xùn)條件 E 培訓(xùn)活動(dòng)11 Holland的人職匹配理論將職業(yè)分為多種,包含( 。A 實(shí)際型 B藝術(shù)型 C 控制型 D 關(guān)系型 E 技術(shù)型12 工作分析的定性方法有( 。A 觀察法B 訪談法C 工作日志法D 問卷法E 關(guān)鍵事件法13 平衡計(jì)分卡是一個(gè)將組織的戰(zhàn)略落實(shí)到可行的目標(biāo)、可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上的一個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施工具,包含的維度有( A 股東B 客戶C 財(cái)務(wù)D 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)E 內(nèi)部流程14 管理職位描述法是由( 開發(fā)的。A 泰勒B 麥考密克

31、C 托納D 平托E 弗拉納根15 影響薪酬的外部環(huán)境因素主要包括( A 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況B 地域的影響C 政府的法律和法規(guī)D 國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)狀況E 人力資源的供求狀況16 工作評(píng)價(jià)的方法包括非量化評(píng)價(jià)法和量化評(píng)價(jià)法兩類。工作評(píng)價(jià)的量化評(píng)價(jià)法包括( A 因素記點(diǎn)法B 職位分類法C 海氏評(píng)價(jià)法D 要素比較法E 工作排序法17 組織人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析的外部環(huán)境因素包括( A 技術(shù)環(huán)境B 勞動(dòng)力市場(chǎng)C 自然因素D 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格E 物價(jià)水平18 心理測(cè)試的形式主要有( 。A 智力測(cè)試B 身體能力測(cè)試C 特殊能力測(cè)試D 成就測(cè)試E 個(gè)性測(cè)試19 波特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為,組織的基本戰(zhàn)略包括( A 總收益領(lǐng)先戰(zhàn)略B 總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C 產(chǎn)業(yè)一體化戰(zhàn)略D 差異化戰(zhàn)略E 目標(biāo)集中戰(zhàn)略20 工作分析的量化方法包括( A 職位分析問卷法B 德爾菲法C 管理職位描述問卷法D 關(guān)鍵事件法E 工作日志法21 績(jī)效管理的特點(diǎn)有( 。A 系統(tǒng)性B 目標(biāo)性C 重視過程D 強(qiáng)調(diào)溝通和指