員工招聘與配置本科生

1、.1.2第四章：員工招聘與配置 第一節(jié)：基本概念 含義： 招聘是能及時地、足夠多地吸引和聘用具備資格的人,鼓勵他們申請一個組織中職位,并最終決定錄用的過程。 誰負責招聘？ 招聘的流程？ .3第四章：員工招聘與配置招聘流程圖填寫“員工申請表”人力資源計劃開始確認是否需要招聘選擇招聘的途徑發(fā)布招聘信息接受篩選應聘資料進行相關測試進行面試評價甑選通知報到結束崗位說明書人力資源預算.4第四章：員工招聘與配置 招聘的原則效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則.5第四章：員工招聘與配置 第二節(jié)：招聘前的準備A 職位信息*工作頭銜*上下級關系*總體上的工作職責*主要工作職責的列舉*工作條件及待遇一

2、、招聘前你要考慮什么？（一）招聘前你要考慮什么？（一）.6第四章：員工招聘與配置B 評估空缺崗位*了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷等職位信息確定工作需要的技能*對新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性格進行分析*要將新崗位的最低要求寫清楚C 空缺崗位與現(xiàn)有崗位的要求*重新審視工作崗位職責*搜集信息一、招聘前你要考慮什么？（二）招聘前你要考慮什么？（二）.7第四章：員工招聘與配置D 定位公司的目標是否有過變化？為了適應這種變化該崗位是否做過調(diào)整？E 考慮崗位形狀能否使用其他的用工形式：臨時工、自由職業(yè)者、外包、分擔工作 一、招聘前你要考慮什么？（三）招聘前你要考慮什么？（三）.8第四章：員工招聘

3、與配置二、員工申請表的內(nèi)容 職位代（編）碼、名稱、所屬部門、人數(shù) 工作空缺日期、需要替代日期 是否在計劃編制內(nèi)？預計費用是多少？ 需求類型：長期？臨時？兼職？ 申請原因： 候選人資格： 工作任務簡述： 審批人簽批.9第四章：員工招聘與配置 三、招聘申請表設計請各小組用五分鐘的時間設計一份某酒店用招聘申請表。.10第四章：員工招聘與配置 第三節(jié)：人力資源招聘的途徑 一、招聘途徑的種類： 內(nèi)部招聘：主管推薦、內(nèi)部公告、員工檔案 外部招聘 報紙廣告 人才市場、職業(yè)介紹 專業(yè)雜志 公司網(wǎng)站 獵頭公司、目標鎖定 互聯(lián)網(wǎng) 校園招聘 。.11第四章：員工招聘與配置二、選擇招聘途徑應考慮什么？ 本單位所從事行

4、業(yè) 職位的高低與專業(yè)性 潛在招募對象關注什么 公司的招聘成本預算 吸引人才的“賣點” 內(nèi)部所能提供的資源.12 三、外部的優(yōu)點 第四章：員工招聘與配置給企業(yè)提供新的思想和創(chuàng)新；避免內(nèi)部招聘帶來的矛盾；選擇面較廣，降低培訓費用；.13 四、內(nèi)部招聘的優(yōu)點 第四章：員工招聘與配置提高員工的士氣，留住人才；降低企業(yè)用人風險；降低員工招聘成本專家認為，對于高于初級層次的職位，其空缺的80%應從內(nèi)部提升。.14 第四節(jié)：招聘中的測試一、有關的測試類型 認知能力測試：言語能力、計算能力、感知速度、推理能力等 運動神經(jīng)能力測試 業(yè)務知識測試 職業(yè)興趣測試 個性測試：性格、需求、領導風格、價值取向 第四章：員

5、工招聘與配置.15第四章：員工招聘與配置二、人力資源甑選的標準 通用性的指標 K knowledge知識 S Skill技巧 A Ability能力 P Personality 性格 員工穩(wěn)定性指標 M Motivation工作動機 A Attitude工作態(tài)度和習慣 P Passion工作激情.16第四章：員工招聘與配置二、人力資源甑選的標準 管理人員水平的指標 V View 前瞻性 I Interpersonal 人際關系 P Passion工作激情.17第四章：員工招聘與配置三、選拔方法的應用（一）心理測試法心理測試法能力測試人格測試興趣測試普通能力測試特殊職業(yè)能力測試心理運動機能測試1

6、6PF問卷等現(xiàn)實型 智慧型常規(guī)型 企業(yè)型社交型 藝術型.18第四章：員工招聘與配置三、選拔方法的應用（二）情景模擬測試法情景模擬測試法測試內(nèi)容測試內(nèi)容領導能力交際能力溝通能力合作能力觀察能力理解能力解決問題能力創(chuàng)造能力語言表達能力決策能力常用方法常用方法公文處理模擬法（七個考評維度）無領導小組討論法（四種角色觀察）演講答辯法角色扮演法案例分析法訪談法決策模擬競賽法.19四、選擇測試方式時的注意事項 信度（P135）、效度（P136）、常模 測試不能替代面試它是對面試的補充，應總體上去把握 要慎重對待性格測試，因為它只能反映應聘者主要性格特點，并不能說明應聘者是否可以勝任工作 應根據(jù)組織具體情況

7、設定有針對性的性格測試 面試者應接受專門的解讀性格測試的培訓 要注意保護應聘者的隱私 避免道聽途說的測試方法，采用科學的方法 第四章：員工招聘與配置.20第四章：員工招聘與配置 第五節(jié)：招聘面談一、面談適用于哪些甑選標準？ 人格特質(zhì)的了解 工作動機與工作意愿的澄清 應征者的口語溝通與社交技巧 應征者的外貌、體態(tài)和身體狀況特別提醒：特別提醒：注意電話面試的應注意電話面試的應對技巧！對技巧！.21第四章：員工招聘與配置二、面談前的準備工作 深入了解任用職位之需求與任用標準 詳細閱讀應征者的相關資料（包括履歷表、自傳、測試結果、推薦函等） 針對應征者進行初步的篩選工作 準備相關資料（包括面談記錄表、

8、筆記本等） 做好面談場地與時間的安排 決定面談的方式 準備面談內(nèi)容 .22第四章：員工招聘與配置二、面談前的準備：1、審視履歷表時的注意重點審視要件審視要件審視內(nèi)容審視內(nèi)容個人資料部分以了解有無特殊情況而致影響其工作動機與工作態(tài)度過去的工作經(jīng)驗、更換工作的原因及次數(shù)通過面談了解更換工作的合理性、工作心態(tài)、應征本工作的目的學業(yè)進修或工作經(jīng)驗是否有中斷情形工作或?qū)W業(yè)的終端原因?qū)€人的心態(tài)、行為有何意義和影響，對工作表現(xiàn)有何利弊履歷、自傳或相關資料相互矛盾的訊息若出現(xiàn)矛盾，則要考慮信息的可靠性、求職動機、誠信態(tài)度等人際關系、社交活動、嗜好及運動了解應征者的親和力、活動性強弱，對其適應力、領導能力作出

9、初步判斷.23作業(yè)： 請通過各種途徑尋找目標公司和職位，并撰寫自己的簡歷。 請根據(jù)自身的實際情況以及未來期望撰寫。.24第四章：員工招聘與配置二、面談前的準備2、落實面試地點A 面試過程中要將電話線斷開。B 要將窗簾拉上，避免強光。C 可讓應聘者看到你 的面試記錄。D 面試過程可提供點心或飲料。F 面試地點應安靜，避免打擾。G 面試地點通風和照明良好。.25第四章：員工招聘與配置三、面談的流程面談開始時面談進行中面談結束時面談后的評量寒暄歡迎應征者介紹公司及職位，適時導入正題詢問應征者相關問題澄清并評估所收集的信息檢查是否遺漏，鼓勵應征者發(fā)問對應征者表示謝意立刻填寫面談評估表決定雇用人選.26

10、第四章：員工招聘與配置1、面試開始時： 以一個輕松話題開始面試 和應聘者握手問候 感謝應聘者的應聘 為應聘者斟茶倒水 時刻保持微笑和理解.27第四章：員工招聘與配置2、面談過程中（一）： 問題要面面俱到，環(huán)環(huán)相扣 就應聘者的教育背景、工作經(jīng)歷和與工作相關的技能提詳細的問題 留意應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程 應聘者過去的職業(yè)經(jīng)歷是否符合邏輯 留心工作經(jīng)歷中的空白.28第四章：員工招聘與配置2、面談過程中（二） 評價應聘者的能力 與相關的教育背景相比，相關的工作經(jīng)歷更為重要，因為工作經(jīng)歷表明應聘者已掌握相關技巧和能力 組織能力如何組織一個項目的工作 分析能力描述一個棘手的形勢，讓應聘者分析并提出解決方案

11、溝通協(xié)調(diào)能力請他們描述如何與同事一起處理一個問題.29第四章：員工招聘與配置2、面談過程中（三） 評價應聘者的性格 判斷應聘者能否適應你公司的氛圍，可查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。 借助個性測試方法 了解應聘者的職業(yè)傾向 問題：如*你對一份工作最看重的是什么？*你的主要工作成就是什么？你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標是什么？過往的上司怎么評價你？.30第四章：員工招聘與配置2、面談過程中（四） 解讀應聘者的身體語言 形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。 察言觀色 留心應聘者所表現(xiàn)出來的積極的形體語言 解讀微妙信號 注意應聘者的緊張表現(xiàn)和傲慢表現(xiàn).313、結束面試 禮貌而從容地面試會給應聘者留下深刻的印

12、象。 請應聘者提問 處理零星事務 辭工要多長時間？ 下一次面試的時間 感謝應聘者的參與第四章：員工招聘與配置.32第四章：員工招聘與配置四、面談的種類 結構化面試 非結構化面試 半結構化面試 情景模擬 公文筐 無領導小組討論 即席發(fā)言 角色扮演 來自來自職來職往職來職往的案例的案例.33第四章：員工招聘與配置五、面談技巧（一） 詢問技巧六問 開放性的問題 測試性的問題 假設性的問題 比較性的問題 自我評估性問題 由淺入深的問題 .34第四章：員工招聘與配置五、面談技巧（二） 詢問技巧六不問 連珠炮問題 隱私性問題 誘導性問題 限制性問題 歧視性問題 刁難性問題 .35第四章：員工招聘與配置五、

13、面談技巧（三） 專注技巧五要點 斜角相交 身體前傾 目光接觸 心態(tài)輕松 適當回饋與引導 .36第四章：員工招聘與配置五、面談技巧（四） 觀察技巧六訣 肢體語言 分辨習慣性動作與特殊肢體語言間的不同 注意整個姿勢的配合，找出真正含義 觀察語言與非語言部分的不一致 相同的外顯行為，其背后隱藏原因相同嗎？ 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏 .37第四章：員工招聘與配置五、面談技巧（五） 面談的九大建議 不用特殊、難懂的專有名詞 鼓勵應征者多說話 不要與應征者發(fā)生沖突爭執(zhí) 避免用第一印象作結論 不要一邊談，一邊填寫評估表 不要打斷應征者的發(fā)言 避免過度猜測 不要過度詢問私人方面

14、的問題 適時給應征者回饋 .38第四章：員工招聘與配置五、面談技巧（六） 面談時常見的缺失 偏離主體 角色互換 封閉式的問題 面談者本身有不當?shù)那榫w反應 過度渲染工作以吸引應征者 面談變質(zhì)詢 不當?shù)奶幚響髡咔榫w 輕易給予薪資福利承諾 不做面談記錄 匆忙結束面談 .39第四章：員工招聘與配置五、面談技巧（七） 如何結束面談 再次清查是否有遺漏的重要問題 再次鼓勵應征者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 對于可能的合適人選，可對其適時地多加介紹公司，以加深其印象 告訴應征者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期 衷心地向應征者表達對其參加本次面談的謝意.40員工招聘與配置六、面談題庫（一） 開場暖場

15、從家里還是公司過來的？坐地鐵來的嗎？ 過來方便嗎？要花多長時間？ 外面很熱吧？ 請你簡單自我介紹一下，好嗎？ 。 .41第四章：員工招聘與配置六、面談題庫（二） 應征者的工作經(jīng)驗（1） 為何對此項工作感興趣？ 對于應征此項職務，你考慮的最重要的因素是什么？ 未來你希望從事什么樣的工作內(nèi)容？ 簡單介紹你過去所從事的工作內(nèi)容？什么原因致使你離職？ 如果你未來的工作需要經(jīng)常加班，你的接受程度如何？ 如果工作上需要經(jīng)常出差，你可以配合嗎？ .42第四章：員工招聘與配置六、面談題庫（二） 應征者的工作經(jīng)驗（2） 在工作上是否曾遭遇過困難？如何解決的？ 在過去的工作中最得意的成就是什么？ 你最常看的書或雜

16、志有哪些？為什么？ 你希望你未來的工作環(huán)境中有哪些基本的配備？ 。 .43第四章：員工招聘與配置六、面談題庫（三） 對應征者個性的了解（1） 你認為你最大的長處是什么？ 你認為你有哪些缺點？ 為什么你要離開以前的工作？ 你是否經(jīng)常從事旅行或戶外活動？ 你是否愿意接受經(jīng)常需要旅行的工作？ 在作為主管人選方面，你認為你具備哪些優(yōu)點？ 你認為你會喜歡這個職位嗎？為什么？ .44第四章：員工招聘與配置六、面談題庫（三） 對應征者個性的了解（2） 在前一個職位中，你最不能勝任的是什么？ 為什么你認為你是個值得重用的人選呢？ 請你告訴我一個你經(jīng)常喜歡提故事？ 你如何拒絕不合理的要求？ 在你看來，失敗和成功

17、之間有什么差別？ 你的同時唱會給你一些建議或批評嗎？他們最多的建議或批評是什么？ 你的上一任主管待你如何？ 。.45第四章：員工招聘與配置六、面談題庫（四） 應征者的家庭現(xiàn)況 有小孩嗎？誰幫你帶小孩？ 工作和家庭如何兼顧？ 你需要負責家計嗎？有無經(jīng)濟上的壓力？ 家人對你工作的看法？ 。 .46第四章：員工招聘與配置六、面談題庫（五） 應征者個人的生涯規(guī)劃 你目前是大學（大專）畢業(yè)，不知道你未來是否有繼續(xù)進修的計劃？如進修，你希望進修什么專業(yè)？ 你對未來有何計劃？本年度目標是什么？三年后你希望你在干什么樣的工作？ 你如何打成你的目標？ 對于未來你有何期望？ 。 .47第四章：員工招聘與配置六、面

18、談題庫（六） 應征者對薪資福利的期望 你希望的薪資是多少？稅前稅后？ 你希望公司提供哪些福利？ 你可接受的最低薪資是多少？ 如果我們給與你的薪資比你希望的少，你可以接受嗎？ 如果我們通知你被錄取，多久后你可以上班？ 。 .48第四章：員工招聘與配置 第六節(jié)：甑選與錄用一、決策時常見的缺失（一）第一印象刻板印象月暈效果弦月效果對比效應相似效應初始效應和時近效應趨中反映過寬或過嚴太早下判斷、倉促作決定 .49第四章：員工招聘與配置一、甑選決策時常見的缺失（二） 重視與工作無關的因素 偏見 過于重視對應征者不利的資料 自己談得太多 缺乏和諧的面談氣氛 受對方容貌或非語言行為左右 疏于準備，不了解工作

19、內(nèi)容 選擇合適的人選，勿任用資格過高者 不要強求.50第四章：員工招聘與配置二、分析和記錄面試結果 面試結束后，應立即對收集的信息進行評估，以便與其他應聘者區(qū)別開來，避免混淆。 記錄下你的直覺：我們對別人的第一印象55%來自外表，38%來自。；講話方式措辭只占7% 消除偏見 征求其他人面試者的意見 建議已評分表的形式紀錄，并在備注中簡述原因.51三、縮減最后面試人選 閱讀面試記錄：分別比較應聘者的技能、工作經(jīng)歷、性格等，選出3-4個較滿意的進入第二次面試。 評價應聘者：列表、逐項權重累加，數(shù)目大的勝出。 縮減最后面試人選步驟：閱讀面試記錄重新研讀和對比表征求其他同事的意見選出適合公司價值觀的應聘者確定第二次面試者名單第四章：員工招聘與配置.52四、安排后續(xù)面試 確定第二次面試目標 將應聘者介紹給公司其他人認識 詢問更多的問題，進一步了解 讓應聘者參加與上次