工程建筑公司員工績效考核管理制度

1、公司職能部門績效考核管理制度 （討論稿）第一章 總 則一、考核目的1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力以及工作業(yè)績進行分析， 做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況。2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導 向。3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、 民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實現員工與公司共同發(fā)展。二、考核作用1、合理調整和配置人員。2、員工職務和薪酬調整的依據。3、員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。三、考核原則1、定性考核與定量考核相結合原則。2、工

2、作結果與崗位目標相結合原則。3、不同崗位與不同權重相結合原則。四、考核對象公司職能部門全體員工五、考核周期1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態(tài)度和工作能力 進行考核。月度考核結果與當月績效工資直接掛鉤。2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價， 并統(tǒng)計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效 考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接 掛鉤。六、考核組織工作職責分工1、公司高層1）負責對績效管理制度的審批；2）負責對重大績效申訴的最終裁決；3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。2、綜合部1）負責制定和修訂本

3、制度；2）負責檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執(zhí)行過程的糾偏；4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。3、各部門負責人1）負責執(zhí)行本制度， 對下屬實施全面績效管理， 合理下達計劃， 及時溝通指導， 客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；2）負責根據實際情況對本制度的改進提出合理化建議；3）負責閘口數據的提供。第二章 績效考核說明七、 考核方法1、由于日常工作中被考核對象的工作性質不同，其工作業(yè)績的表現形式也不同， 因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。2、考核采用四級

4、考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、 同級對其考核評分及個人自我評定。3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。八、 考核指標1、考核內容： 員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。2、考核指標內容1）績效計劃關鍵月度業(yè)績指標 KPI 和目標值的確定。A、公司高層KPI指標來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責說明書。B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責說明書。C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，二是部門職能戰(zhàn)略和 部門目標，三是員工的崗位職責說明書。D月度KPI指標確定應將“公司戰(zhàn)略和實際環(huán)境以及歷史數據”等相結合，盡 量做到

5、可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及 是否按工作要求來做。 KPI 工作表內指標一般不多于 7 項，并按重要程度排 序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發(fā)展規(guī)劃進行指標分解到 各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計 劃分解到每個月，編制個人月度工作計劃表 。2）綜合素質工作能力和個人品德。3）滿意度職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務方面的 工作質量。4）所占比例劃分績效計劃：綜合素質：滿意度 =5： 3： 23、各部門、崗位考核指標明細 （見附表）十、考核流程1、制訂考

6、核指標。1）直接上級每月 28 日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵 性指標填入員工員工績效考核表 （見附表三），并與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的績效考核表，檢查是否都 已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求， 對不合格要求的重做或給 予負激勵100元/次。2、績效執(zhí)行過程。1） 部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，并及時糾偏和 指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的 崗位技能和工作水準。2）如遇不可抗力或

7、公司工作重點調整， 影響到個人工作目標重大改變的， 直接上 級報總部分管領導批準后可對下屬績效計劃予以適當調整。3、績效結果評定。1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目 由相應的考核主體進行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考 核分數。2）每位員工最終評定分數滿分為100分，所有考核主體的平均評定分數為最終 得分。4、績效考核面談。1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析， 找到出現問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最后績效考評得分

8、達成一致后，雙方簽字確認后填入員工績效考核表。2）最終確定的績效考核表于每月 15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。第三章考核結果處理十一、績效通報與改進人事部每月根據當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關領導審閱，同時發(fā)送到各部門增進績效管理十二、考核結果及績效工資發(fā)放標準以評定分數分等級以最終評定分數為準轉換為不同等級，各個等級對應分數及績效工資標準如下：項目考核評定分數百分 比結果等級發(fā)放績效工資百分比超額完成工作任 務150分以上+ G每超過10分增長10%141150分+ F150%131

9、140 分+ E140%121130分+ D130%111 120分+ C120%101110分+ B110%全額完成工作任 務100分A100%未完成工作任務90 99 分-B90%80 89 分-C80%70 79 分-D70%60 69 分-E60%60分以下-F0十三、月、年度績效管理1、月度績效管理：公司每月度結束后，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部匯總進行通報，被評為差（60分以下）的員工將予以提醒。連續(xù)兩 個月都被評為差的員工，公司將進行待崗處罰；連續(xù)三個月都被評為差的員工， 公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效 考核主要運用于員工

10、月度績效工資的兌現，同時也作為員工年度考核，薪資升 降的依據之一。2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績 效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來進行考評和排序，對考評結果按 相關規(guī)定執(zhí)行獎懲辦法。十四、績效申訴員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上 級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實 進行準確認定。2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解， 與

11、申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在 績效管理中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部 門各級主管，并監(jiān)督落實。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處 理。十五、績效記錄保管1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性， 績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字 確認。2、績效記錄統(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的

12、文件和記錄，由人事部統(tǒng)一組織 銷毀。第四章附表各崗位考核對象的考核主體對照表考核對象考核主體項目崗位名稱直接上級同級直接下屬行政 崗位管理人員總經理董事長副總副總總經理分管其他業(yè)務副 總分管業(yè)務總監(jiān)總監(jiān) 心、jin副總分管其他業(yè)務總監(jiān)分管部門經理部門經理總監(jiān)心、jin其它部門經理分管部門主管主管部門經理其他部門主管本部門普通職員總助總監(jiān)心、jin所在部門經理普通職員會計部門經理出納出納部門經理會計經理助理部門經理所在部門主管小車司機主管普通職員專員主管普通職員文員主管普通職員業(yè)務 岡位管理人員經理總監(jiān)心、jin其它部門經理分管部門主管主管部門經理其他部門主管本部門普通職員普通職員業(yè)務員主管業(yè)務人員生產 崗位管理人員工地項目經 理副總其他部門