淺談郵政企業(yè)勞務(wù)派遣管理模式創(chuàng)新

1、淺談郵政企業(yè)勞務(wù)派遣管理模式創(chuàng)新    淺談郵政企業(yè)勞務(wù)派遣管理模式創(chuàng)新淺談郵政企業(yè)勞務(wù)派遣管理模式創(chuàng)新 勞務(wù)派遣員工對(duì)待遇的意見(jiàn)很大程度上來(lái)自于在崗職工的“超員工待遇”。部分與其同崗位的在崗職工薪酬水平遠(yuǎn)高于他們及市場(chǎng)水平，享受了超員工待遇。 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，極少有勞務(wù)派遣員工以正式的、書(shū)面的方式提出這些意見(jiàn)，他們或選擇離職，或維持現(xiàn)狀，多數(shù)勞務(wù)派遣員工愿意通過(guò)繼續(xù)積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)改變現(xiàn)狀。 在勞務(wù)派遣員工薪酬待遇與勞動(dòng)力市場(chǎng)水平相匹配的情況下，員工的公平感很大程度上來(lái)自于認(rèn)同，認(rèn)同來(lái)自于制度和執(zhí)行的公平，認(rèn)同程度歸根結(jié)底來(lái)自于溝通的有效性。 12 保障

2、職工子弟就業(yè)和市場(chǎng)化用工相結(jié)合 出于對(duì)郵政事業(yè)的熱愛(ài)以及對(duì)郵政企業(yè)前途的看好，很多郵政職工希望子女進(jìn)入郵政企業(yè)。在勞務(wù)派遣活動(dòng)施行過(guò)程中，各級(jí)郵政企業(yè)在保障職工子弟就業(yè)上和市場(chǎng)化用工相結(jié)合，做到了擇優(yōu)錄用。 13 派遣員工職業(yè)發(fā)展和聘用工管理相結(jié)合 郵電分營(yíng)后，郵政企業(yè)各級(jí)管理者解放思想，一些優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工走上企業(yè)關(guān)鍵崗位，勞務(wù)派遣員工的價(jià)值得到更充分體現(xiàn)。2005年以來(lái)，郵政企業(yè)聘用工制度的建立和推行，進(jìn)一步解決了用工身份、情感歸屬和薪酬待遇問(wèn)題。勞動(dòng)合同法實(shí)施后勞資關(guān)系將有法可依，日趨和諧。 2 勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的新意 第一，勞動(dòng)合同法立法開(kāi)宗明義保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而不是保護(hù)

3、勞資雙方的合法權(quán)益，原因是用人單位本身處于強(qiáng)勢(shì)，勞動(dòng)者本身處于弱勢(shì)，雙方地位不對(duì)稱，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益才能取得勞資雙方關(guān)系的相對(duì)平衡。 第二，勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣有了嚴(yán)格的規(guī)定，如派遣資質(zhì)、連帶責(zé)任、同工同酬、崗位限制、合同期限、無(wú)工作期間的待遇等條款。 第三，勞動(dòng)合同法要求：勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害時(shí)，由勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 勞務(wù)派遣行為一般適用于臨時(shí)性、輔助性或替代性工作崗位，包括替代缺勤或勞動(dòng)合同中止的勞動(dòng)者的工作；企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)臨時(shí)增加的工作、具有季節(jié)性的工作；某些行業(yè)根據(jù)集體合同規(guī)定習(xí)慣上不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的工作。 3 郵政企業(yè)做好新形

4、勢(shì)下勞務(wù)派遣管理工作的探討 31 界定勞務(wù)派遣工作崗位的范圍 根據(jù)郵政企業(yè)實(shí)際，結(jié)合當(dāng)前實(shí)施的人力資源管理信息化工程和2005年7月起實(shí)施的湖北省郵政企業(yè)崗位系列劃分標(biāo)準(zhǔn)。湖北郵政界定了勞務(wù)派遣工作崗位范圍，并以集體合同和企業(yè)規(guī)章制度等勞動(dòng)法律法規(guī)認(rèn)可的形式予以明確。 311 界定適合勞務(wù)派遣的崗位范圍 內(nèi)部處理、生產(chǎn)輔助和其它系列的部分崗位適合勞務(wù)派遣。如內(nèi)部處理系列中的郵件接發(fā)，生產(chǎn)輔助系列中的金庫(kù)值守、水電工、門衛(wèi)、值夜，其他系列中的經(jīng)警、服務(wù)員、押運(yùn)、勤雜工等崗位，這些崗位有的勞動(dòng)技能要求較低，有的屬于社會(huì)通用職業(yè)(不屬于郵政通信特有職業(yè))，而且工作銜接要求不高，可以通過(guò)勞務(wù)輸入解決。

5、這些崗位的從業(yè)人員中在崗職工人數(shù)比重偏大，薪酬水平普遍高于市場(chǎng)同類用工報(bào)酬水平。對(duì)這些崗位實(shí)施勞務(wù)派遣，有利于調(diào)控人工成本，為薪酬改革規(guī)劃留出操作空間。 另外，營(yíng)投和營(yíng)銷系列崗位的人力資源不夠優(yōu)化，部分員工與郵政公司化后的用人要求有一定差距，不宜界定為非勞務(wù)振遣崗位。但這些崗位勞動(dòng)技能要求較高，屬于郵政通信特有工種，是否具有臨時(shí)性、輔助性或替代性特征，尚需探討。 312 界定不宜勞務(wù)派遣的崗位范圍 核心的管理、技術(shù)、營(yíng)銷崗位不宜實(shí)行勞務(wù)派遣，宜用在崗職工，勞資雙方應(yīng)實(shí)行契約化的激勵(lì)與約束。已進(jìn)入核心崗位的優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工可以按現(xiàn)行聘用工制度分期分批錄用，或界定為在崗職工。  

6、0;  淺談郵政企業(yè)勞務(wù)派遣管理模式創(chuàng)新(2) 33 試行勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)外包，集中精力抓好三支隊(duì)伍建設(shè) 企業(yè)根據(jù)工作需要，定時(shí)、定量、定崗位向勞務(wù)公司提出勞務(wù)需求計(jì)劃，勞務(wù)公司負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣員工的使用、安置和專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)。勞務(wù)公司介入勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)及管理合乎勞務(wù)派遣制的初衷，同時(shí)可規(guī)避逆向派遣的法律風(fēng)險(xiǎn)，即目前勞務(wù)公司和郵政企業(yè)逆向派遣的勞務(wù)合作。 某基層郵政企業(yè)培訓(xùn)中心虛擬運(yùn)營(yíng)的設(shè)想是：保持培訓(xùn)中心獨(dú)立的地位，做好培訓(xùn)增值產(chǎn)品多媒體課程的開(kāi)發(fā)和銷售，增加經(jīng)費(fèi)來(lái)源，削減培訓(xùn)中的差旅、進(jìn)餐開(kāi)支，開(kāi)源節(jié)流。如果該思路行之有效，勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)外包在經(jīng)費(fèi)上是可以實(shí)現(xiàn)的，

7、而且，湖北省郵電干部管理學(xué)校勞動(dòng)預(yù)備制培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)表明，學(xué)校作為第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)介入，在員工和企業(yè)間架起了溝通的橋梁，效果明顯。至于將企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中的職業(yè)化訓(xùn)練、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)外包給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。值得一試，也是郵政企業(yè)集中精力抓好三支隊(duì)伍建設(shè)的需要。 郵政企業(yè)之所以要集中精力抓好三支隊(duì)伍及其后備人才建設(shè)，是因?yàn)楣芾?、技術(shù)、營(yíng)銷是企業(yè)的核心崗位，這些崗位的員工需要認(rèn)同郵政企業(yè)的核心價(jià)值觀，需要很高的忠誠(chéng)度和專業(yè)能力，不是通過(guò)獵頭公司引進(jìn)和上級(jí)部門派駐可以解決的，必須依靠基層企業(yè)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)外包。有利于提升現(xiàn)有勞務(wù)派遣員工的素質(zhì)，有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)預(yù)備制儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)人力資源，有利于融洽用人單位(勞務(wù)公司)、用工單位(郵政企業(yè))、勞動(dòng)者(勞務(wù)派遣員工)三方的關(guān)系。 34 建立合適的流動(dòng)機(jī)制，盤活人力資源 近階段勞務(wù)派遣制度在郵政企業(yè)仍有強(qiáng)大的生命力，即人員流動(dòng)帶來(lái)的活力。通過(guò)與勞務(wù)公司開(kāi)展深層次合作，可以將不適合在郵政企業(yè)工作的勞務(wù)人員遣回勞務(wù)公司。 根據(jù)郵電分營(yíng)以來(lái)原郵電行業(yè)人力資源盤活的得失，筆者認(rèn)為大規(guī)模的人員分流形式不適合郵政企業(yè)改革的需要，讓年輕人離崗或內(nèi)退更不適合郵政企業(yè)改革的需要。對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部不好解決就業(yè)、又不適合離開(kāi)企業(yè)的在崗職工，可以通過(guò)勞務(wù)公司派遣到適合其能力的新崗位。 綜上所述，勞動(dòng)合同法帶給我們