技能薪酬設(shè)計的步驟

1、技能薪酬設(shè)計的步驟技能薪酬設(shè)計包括建立技能薪酬體系小組、進行工作分析與技能分析、確定 技能等級并為之定價、技能的分析、培訓(xùn)與認證、制定技能薪酬體系設(shè)計方案等 五個主要步驟。一、建立技能薪酬體系小組通常需要建立三個小組：一是由企業(yè)的高層管理人員組成的指導(dǎo)委員會， 主要作用是確保設(shè)計出臺的 技能薪資體系與企業(yè)總體的薪酬管理哲學(xué)、 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，對設(shè)計小 組的工作進行監(jiān)督指導(dǎo)、審查批準最終的技能薪資體系設(shè)計方案。二是設(shè)計小組，包括人力資源部、實施技能薪酬體系的部門等。設(shè)計小組 的主要作用如下：進行工作分析，界定工作所需技能確定技能等級，建立技能通道為技能通道及等級定價對員工進行技能分析、培

2、訓(xùn)與認證制定技能薪酬設(shè)計方案三是專家組，即參與評定的人員，包括員工、外部專家等，參與、指導(dǎo)、協(xié) 助技能薪酬體系建立工作。二、進行工作任務(wù)與技能分析1、工作任務(wù)分析：七個問題的調(diào)查用誰（whO）,行動的主體。做什么（what）,對所包括的活動進行簡要地概括。何時（whe。，行動的時間。在哪里（where）,行動的地點。如何（how）,詳細說明完成工作活動的方法、原材料以及指南。為什么（why）,行動的目的。為誰（for whom）,所要達成的結(jié)果。2、評價工作任務(wù)分析，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單工作任務(wù)評價維度為：工作重要性：對完成工作任務(wù)的目標(biāo)重要性。任務(wù)的難度：完成或?qū)W會完成某種任務(wù)的困難程度。等

3、級尺度工作重要性任務(wù)的難度0不執(zhí)行該項任務(wù)不執(zhí)行1獺任務(wù)1有重要性簡申任等2一股重要一般難度3比較重要有一定難度4很重要很困難5非常事要非常困難6極其重要極具困難進行工作任務(wù)重要性評價:工作任務(wù)專家1專家2專家3平均分標(biāo)準差1234563、工作任務(wù)重新組合并進行技能分析基于技能模塊(skill blocks )的設(shè)計技術(shù)是大多數(shù)采用技能薪酬的企業(yè)所 采取的方法。在技能的來源上，技能工資與具體工作的要求是非常緊密的，因此工作任務(wù)的具體要求是設(shè)定技能模塊的基礎(chǔ)。關(guān)于技能、技能模塊、技能類型的概念解析：技能是分析的最小單位，一項 工作的具體說明，如：檢查油量和所有的濾油器；技能模塊是能夠共同完成一項

4、 工作的技能、活動或行為的集合，如：承擔(dān)房屋的組裝工作；技能類型則是反映 一個工作群內(nèi)所有活動或一個過程中個步驟的不同技能水平的有關(guān)技能模塊的 集合，如生產(chǎn)技術(shù)人員。技能分析的工作步驟：將每一項工作任務(wù)陳述都分別寫在卡片上。根據(jù)一種規(guī)則將具有某些共通性的工作任務(wù)陳述歸為一類。每一名專家都分別對完成的各項歸類進行比較，來確定他們對于這種分 類的贊同與否。主題專家討論，具體工作任務(wù)劃歸或不劃歸某一類別的理由。討論，將有爭議的工作任務(wù)重新歸類或建立新的工作任務(wù)類別，直至意 見趨于一'致。根據(jù)每一工作任務(wù)類別所代表任務(wù)類型命名，即得不同技能模塊。 三、確定技能等級并為之定價通過專家(企業(yè)中的技

5、術(shù)委員會)打分對技能模塊進行評估，排列歸整出技 能的類別和等級。對技能進行分類和分級是操作的關(guān)鍵，主要的方法有:1“技能的“類別一等級"矩陣法通用磨坊公司(General Mills )的技能“類別一等級”矩陣矩陣中的每一個模塊都對應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和技能認證標(biāo)準，一個進行原料處理的初級員工當(dāng)他完成 A1模塊中的所有培訓(xùn)計劃并且達到了所規(guī)定的認證標(biāo) 準后，就可以向更高的等級提升或向其他專業(yè)擴展技能(激勵技能的深度和廣度)相應(yīng)地他就可以獲得與更高等級或更多技能類型相對應(yīng)的工資水平。矩陣中的每一個區(qū)域都對應(yīng)著相應(yīng)的工資水平(可以用點數(shù)來表示)，員工所處的技能等級越高，掌握的技能類型越多，點

6、數(shù)累計就越多，工資水平就越高。2、階梯模型法另一種在設(shè)計技能薪酬時常用的技能模塊方法一一階梯模型(stair-stepmodel),通過對具體的技能條目賦予點值，更加細致地將技能與薪酬聯(lián)系起來。技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心技能；可選技能。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項目要求，達到要求者獲得相應(yīng)分數(shù)。技能定價可以參考市場薪酬水平、企業(yè)的用工成本，考慮從以下這些維度來 確定技能模塊的相對價值：失誤的后果。工作的保密性?；镜娜肆Y源水平。工作或操作的水平。監(jiān)督責(zé)任。四、技能的分析、培訓(xùn)與認證主要有以下三個方面的工作：1、員工技能分析：員工當(dāng)前處于何種技能水平？企業(yè)采用的評定方法應(yīng)該能夠讓員

7、工盡可能展示他們的技能掌握水平。比較通用的做法是工作樣本測試法。工作樣本測試實際上是對一個員工可能面臨的實 際工作場景、工作內(nèi)容進行抽樣和模擬，然后，觀察和評價其在這種與實際工作 背景非常相似的情況下所表現(xiàn)出來的能力。這種測試不僅能夠測出員工是否知道完成一項任務(wù)所需的技能的理論知識而且能夠測出他們的實際操作能力。員工掌握技能的熟練程度可以被定為幾個等級。美國的北方電信公司的員工分三種等級評分：1、合格：員工不經(jīng)指導(dǎo)就可以應(yīng)用某項技能。2、指導(dǎo)操作：員工必須在主管的指導(dǎo)下才能應(yīng)用某項技能。3、需培訓(xùn)：即員工只是接受了使用某項技能的初步指導(dǎo)還需進一步的培訓(xùn)。筆者認可的標(biāo)準：一級：員工具有有限的技能

8、操作能力，這些能力包括不需指導(dǎo)就能完成簡單 任務(wù)以及對基本情況的了解。二級：員工具有一定的技能操作能力，可以在一定范圍內(nèi)和一定強度下獨立 承擔(dān)某一模塊的工作。三級：員工具有熟練的技能操作能力，完全勝任本職工作，并能妥善處理工 作內(nèi)的突發(fā)狀況。2、培訓(xùn)計劃：員工的培訓(xùn)需要和采取何種培訓(xùn)方法。設(shè)計小組在完成技能模塊設(shè)計之后，還應(yīng)將掌握一個技能模塊需要學(xué)習(xí)的課 程相應(yīng)的設(shè)計出來，這不僅有利于員工清楚地知道自己希望達到哪種技能水平， 應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些課程，而且有利于組織對員工進行技能水平的評價。 內(nèi)部培訓(xùn)包括 在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、師徒制度、工作輪換、e-learning 等；外部培訓(xùn)包括大學(xué)、專業(yè)機構(gòu)提供

9、的培訓(xùn)等形式。3、技能等級或技能資格的認證與再認證。企業(yè)在技能認證方面的做法是建立自己的技能評價體系，合理確定技能評價機構(gòu)、評價等級等。技能認證計劃三要素：認證者、認證所包含的技能水平以及 員工通過何種方法表現(xiàn)出自己具備某種技能水平。常用的認證方式如下：員工獲得的技能證明，如職業(yè)資格考試技能證書；企業(yè)定期通過舉行技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平；企業(yè)通過員工的工作產(chǎn)出評定其技能水平。五、制定技能薪酬設(shè)計方案技能薪酬體系設(shè)計方法有以下幾種:1、縱向階梯模式(stair-step model )設(shè)計理念是引導(dǎo)員工的知識或技術(shù)向縱深發(fā)展，廣泛用于專業(yè)人員和技術(shù)工 人。將一個特定工作族中所需要的

10、各層級的知識和技術(shù)設(shè)計成一個類似臺階的序 列，企業(yè)可以組織培訓(xùn)或資格認證，員工每達到一個技術(shù)等級標(biāo)準，薪酬也會相 應(yīng)上升一個等級。工資水平精通熟練基本初級中級宿級2、技能模塊模式(Skill blocks model )技能模塊模式的設(shè)計與縱向階梯模式相似，員工完成要求的技能培訓(xùn)或者資質(zhì)認證之后即可在工作族中獲得相應(yīng)技能等級工資。 員工不需要逐級，可以越級晉升。xxX技能等級及工資水平3、工作積分累計模式(job-point accrual model )鼓勵員工學(xué)習(xí)和提高不同工作族的技能， 即培養(yǎng)復(fù)合型人才。企業(yè)根據(jù)工作 和對員工培養(yǎng)的需要，將一些工作技能按照層次和水平確定不同的點數(shù)和分值，

11、 員工可以在規(guī)定的范圍內(nèi)進行技能學(xué)習(xí)，并獲取相應(yīng)的分數(shù)，分數(shù)越高，薪酬點值越高，技能工資數(shù)額越高。計算分值(其權(quán)重與所在職位的相對價值有關(guān))假定能力因索等級GIG2R3CtG5(di7組織協(xié)調(diào) 外語水平.V溝通沛力 領(lǐng)導(dǎo)能力41%假設(shè)總分為700分：22%* 700 *4/7+3 2%*700*3/7-H27%* 700* 5/7+19% *7004 3/73 764、跨部門模式(Cross-department model )為了適應(yīng)新的組織形式，例如項目和團隊管理的需要，員工可以超越本部門 界限，一些企業(yè)需要員工在不同部門之間流動，因此需要激勵那些掌握跨部門技 能的員工。即工資水平反映員工掌握不同部門技能的數(shù)量。例如：員工如果掌握了其部門所有職位所需的能力加上其它部門所需的能力，就會被定級到相對高的工資等級中去。5、工作積分與跨部門模式結(jié)合將員工分成若干團隊，每個團隊執(zhí)行不同任務(wù)。每位員工加入團隊后都會接 受一個“底線工資”(由集體談判確定)。每位員工在自己的團隊中進行工作輪換， 當(dāng)他掌握所有工作的技能后薪酬將會增加。員工掌握從工作任務(wù)1到工作任務(wù)2, 不增加薪酬；但隨著該團隊所需要的核心技能掌握， 薪酬會增加；當(dāng)掌握本團隊 所有技能后，就轉(zhuǎn)移到其他團隊，并通過學(xué)習(xí)獲得薪酬的進一步提高。 每個團隊 中都有一個領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)獲得一些補助津貼。6、技能績效矩陣模