激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用

1、激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用新華水利水電投資公司激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告小組成員：宋瀟杭 魏祎傅昱菲魏曉娜謝迪佳孔令佳一、激勵(lì)理論概述（一）早期激勵(lì)理論1馬斯洛的需要層次理論這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：1）生理需要維持人類生存所必需的身體需要。2）安全需要保證身心免受傷害。3）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。4）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。5）自我實(shí)現(xiàn)的需要 包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。2 .赫茲伯格的雙因素論激勵(lì)理論-保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克

2、赫茨伯格提出來(lái)的，又稱雙因素理論。 20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓泛蜐M足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體

3、健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì) 導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”， 這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的 工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了， 就能對(duì)

4、人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì) 假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn) 生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì) 因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。按照赫茨伯格的意見， 管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后， 就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成 績(jī)。3、奧德弗的ERG理論“ERG理論是生存-相互關(guān)系-成長(zhǎng)需要理論的簡(jiǎn)稱。奧德弗認(rèn)為， 職工的需要有三類：生存的需要（E）,相互關(guān)系需要（R）,和成長(zhǎng)發(fā)展需要（G）。該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少

5、，越為人們所渴望；較 低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得 到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較 低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢(shì)， 而且也指出了挫折到倒退的趨勢(shì)，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。（二）當(dāng)代的激勵(lì)理論1、戴維麥克利蘭的成就需要理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭把人的高級(jí)需要分為三類，即權(quán)力、 交往和成就需要。在實(shí)際生活中，一個(gè)組織有時(shí)因配備了具有高成就動(dòng)機(jī)需要的人員使 得組織成為高成就的組織，但有時(shí)是由于把人員安置在具有高度競(jìng)爭(zhēng)性的 崗位上才使組織產(chǎn)生了高成就的行為。麥克利蘭認(rèn)為前者比后者更重要。

6、這說明高成就需要是可以培養(yǎng)出來(lái)的，并且目前已經(jīng)建立了一整套激勵(lì)員 工成就需要的培訓(xùn)方法，來(lái)提高生產(chǎn)率，和為在出現(xiàn)高成就需要的工作時(shí) 培養(yǎng)合適的人才。2、弗魯姆的期望理論這是心理學(xué)家弗羅姆提出的理論。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某 種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié) 果對(duì)他有足夠的價(jià)值。換言之，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度 上人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要 的滿足是否有意義。3、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在工人關(guān) 于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系、工資不公平對(duì)工作質(zhì)量 的影響、社會(huì)

7、交換中的不公平等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該 理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的 影響。4、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來(lái)講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可

8、、表?yè)P(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。二、新華水利水電投資公司員工激勵(lì)方案（一）公司簡(jiǎn)介新華水利水電投資公司是水利部綜合事業(yè)局所屬全資企業(yè)，是以水利水電項(xiàng)目開發(fā)建設(shè)與運(yùn)營(yíng)管理為主要業(yè)務(wù)的專業(yè)性投資公司，注冊(cè)資本7.5億元。 2002 年，為適應(yīng)新時(shí)期水利工作的需要，經(jīng)水利部黨組同意，在黃河萬(wàn)家寨工程開發(fā)公司的基礎(chǔ)上組建新華水利水電投資公司。自成立以來(lái)，公司認(rèn)真貫徹樹立黨組新時(shí)期的治水思路，積極適應(yīng)水利改革和發(fā)展的需要，緊緊圍繞水電主業(yè)拓展和內(nèi)部管理建設(shè)兩大中心任務(wù)扎實(shí)工作，

9、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益大幅提高，形成了良好的發(fā)展新格局。至 2007 年，公司擁有20 家控股公司，9 家參股公司，可控資產(chǎn)規(guī)模約105億元，點(diǎn)發(fā)電量 40億KWh可控水電裝機(jī)國(guó)模 350萬(wàn)KW業(yè)務(wù)范圍涉及12 個(gè)省，自治區(qū)，直轄市。在發(fā)展的過程中，公司不僅與水利水電行業(yè)主管部門和眾多勘測(cè)設(shè)計(jì)，建設(shè)，施工單位形成了深厚的合作基礎(chǔ)，同國(guó)家開發(fā)應(yīng)行及多家商業(yè)銀行亦建立了良好的銀企合作關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)圖（二）員工激勵(lì)方案1、入職培訓(xùn)新錄用的員工，不管是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，都會(huì)被派 到子公司所在工地學(xué)習(xí)一年。2、浮動(dòng)工資制工資二基本工資（70% +績(jī)效工資（30%）3、員工獎(jiǎng)勵(lì)季度業(yè)務(wù)標(biāo)兵獎(jiǎng)評(píng)選

10、辦法：公司主管部門的相關(guān)業(yè)務(wù)報(bào)送到上級(jí)進(jìn)行評(píng)選以財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)為例：把編寫好的財(cái)務(wù)決算表報(bào)到上級(jí)主管部門（綜合事業(yè)局），被評(píng)選上局級(jí)業(yè)務(wù)標(biāo)兵的員工獎(jiǎng)勵(lì)1000元。之后的局級(jí)業(yè)務(wù)標(biāo)兵的財(cái)務(wù)決算表再報(bào)到中國(guó)水利部財(cái)務(wù)司（經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)司），被評(píng)上水利部 業(yè)務(wù)標(biāo)兵獎(jiǎng)勵(lì)2000元。評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：是否及時(shí)報(bào)送質(zhì)量是否達(dá)到要求業(yè)務(wù)繁瑣度業(yè)務(wù)重要程度年終獎(jiǎng)由每部門進(jìn)行考核。按總經(jīng)理，副總經(jīng)理，部門經(jīng)理，部門副總經(jīng)理， 職工進(jìn)行分級(jí)評(píng)獎(jiǎng)。（如公司未滿一年者，按月份發(fā)獎(jiǎng)）。獎(jiǎng)金的多少有 個(gè)人績(jī)效（60%）加部門績(jī)效（40%決定。滿分100分。以財(cái)務(wù)部為例績(jī)效考核的維度：出勤率10分完成正常業(yè)務(wù)核算10分投資融資額度15分制定

11、內(nèi)控制度數(shù)量15分內(nèi)部審計(jì)單位數(shù)（6 個(gè)）10分開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)人數(shù)（50 人）10分分公司績(jī)效評(píng)價(jià)（3 個(gè)）10分子公司及項(xiàng)目公司調(diào)查數(shù)量（3 個(gè)）10分年度先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)（5000 元）評(píng)選辦法：每個(gè)部門有一個(gè)名額，由部門推薦提名，之后展開全公司所有部門正副經(jīng)理以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議，進(jìn)行審核。評(píng)判根據(jù)：勞動(dòng)紀(jì)律工作完成質(zhì)量任務(wù)量繁重任務(wù)重要程度工作態(tài)度各占 20%4、出國(guó)學(xué)習(xí)重點(diǎn)人才培養(yǎng)計(jì)劃根據(jù)當(dāng)年培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定名額，平均一年5-10 人，為期三個(gè)月的考察，評(píng)選辦法如先進(jìn)個(gè)人前往世界各地，如澳洲，美國(guó)，日本考察相關(guān)公司的相關(guān)業(yè)務(wù)，如，水電費(fèi)價(jià)格制定測(cè)算考察，水利機(jī)械設(shè)備制造，人力資源管理相關(guān)工作如工資體系

12、，勞動(dòng)保險(xiǎn)等。5、激勵(lì)型年金方案本方案旨在提高本企業(yè)職工退休后的養(yǎng)老金待遇，減少職工的后顧之憂，最大限度地保障職工的利益，激勵(lì)職工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)凝結(jié)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)年金由企業(yè)和職工按理事會(huì)規(guī)定的比例共同出資籌集，計(jì)入職工個(gè)人賬戶，實(shí)行完全積累。由公司承擔(dān)的年金費(fèi)用在國(guó)家規(guī)定的經(jīng)營(yíng)成本中列支，年繳費(fèi)不超過上年度職工工資總額的十二分之一。繳費(fèi)比例由理事會(huì)根據(jù)公司每年經(jīng)營(yíng)情況確定。個(gè)人繳費(fèi)部分由公司將職工上年度月平均工資作為職工個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)，按照2的比例計(jì)提，從本人月工資收入中代為扣繳。個(gè)人繳費(fèi)部分全部納入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。計(jì)算公式如下：個(gè)人繳費(fèi)=職工個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)x2%當(dāng)

13、職工要求轉(zhuǎn)移、出國(guó)人員要求支付、封存人員達(dá)到退休年齡而發(fā)生企業(yè)年金支付時(shí)，其個(gè)人繳納部分全額轉(zhuǎn)移或支付，公司繳納部分按以下比例轉(zhuǎn)移或支付：在公司工作不滿10 年的不予支付；在公司工作滿10 年、不滿20 年的支付50；在公司工作滿20 年及以上的支付100；職工因工致殘，傷殘等級(jí)為1 10 級(jí)的支付100。三、員工激勵(lì)方案理論分析（一）早期激勵(lì)理論的應(yīng)用公司采用浮動(dòng)工資制，其中基本工資能夠滿足員工的生存的需要，公司給員工提供培訓(xùn)和出國(guó)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，滿足了員工提高個(gè)人能力、發(fā)揮個(gè)人潛能的需要。（二）強(qiáng)化理論的應(yīng)用公司設(shè)立了季度業(yè)務(wù)標(biāo)兵獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、年度先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)，通過這些形式，表?yè)P(yáng)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，鼓勵(lì)他們重復(fù)優(yōu)異的行為，強(qiáng)化他們獲得高績(jī)效的意識(shí)。（三）公平理論的應(yīng)用公司采取浮動(dòng)工資制，其中的績(jī)效工資與員工的績(jī)效表現(xiàn)掛鉤，也就是每個(gè)員工績(jī)效工資的多少與其平時(shí)的表現(xiàn)是一致的。（四）期望理論的應(yīng)用公司采取激勵(lì)型年金方案，作為養(yǎng)老保險(xiǎn)的補(bǔ)充，旨在提高員工在退休后的生活水平，這是絕大部分員工所期望的，他們?cè)敢鉃閷?shí)現(xiàn)此目標(biāo)而付出努力，長(zhǎng)時(shí)間留在該公