現代汽車維修企業(yè)的人力資源開發(fā)管理

1、【精品文檔】如有侵權，請聯(lián)系網站刪除，僅供學習與交流現代汽車維修企業(yè)的人力資源開發(fā)管理    隨著我國國民經濟的持續(xù)快速發(fā)展，民用汽車保有量迅速增加，與之相配套的汽車維修業(yè)亦生機勃勃，業(yè)戶已發(fā)展到31萬戶，從業(yè)人員達240萬人。整個汽車維修業(yè)的素質近年來有了明顯的提高，汽車檢測診斷與維修儀器設備普及率逐年上升，受過專業(yè)教育或培訓的從業(yè)人員數量不斷增加，一批維修起點高、技術與管理水平高的汽車維修企業(yè)及檢測站在維修市場中成功地發(fā)揮著作用，多層次、多形式、門類較齊全、遍布城鄉(xiāng)、服務方便及時的汽車維修市場格局已初步形成。    現代汽車維修企

2、業(yè)同傳統(tǒng)的汽車維修企業(yè)相比，已經有了明顯的不同，企業(yè)向小型化發(fā)展的趨勢越來越明顯，這就要求企業(yè)員工極為精簡，在現代汽車維修企業(yè)中，決定企業(yè)生存與發(fā)展的諸因素中起決定作用的是主修人員隊伍的建設。1.主修人員的基本規(guī)格與要求    由于汽車電子控制技術的出現和機電一體化程度的不斷提高，使汽車維修技術發(fā)生了革命性的變化，汽車維修正逐漸演變成為“性能檢測一故障診斷一換件修理”這樣一種模式。類似于病人到醫(yī)院就診。醫(yī)生根據檢查結果進行診斷，然后提出具體治療措施或施案，輔之以藥物或其他治療在現代汽車維修中，有故障的車輛先經檢測儀器或設備進行相應的檢查，而后由主修人員基于自己的知

3、識能力和經驗。對檢查結果進行綜合分析后做出相應的診斷，接下來再由主修人員獨立或指導輔修人員完成故障排除或修理任務。    在汽車故障的處理過程中，關鍵的環(huán)節(jié)是診斷，這需要在檢查的基礎上，對故障產生的機理與故障表現形式、性能檢測結果和儀器設備診斷參數之間有可能的聯(lián)系，做出有一定理論及經驗依據的確切分析及判斷。在醫(yī)院，診斷是由職業(yè)醫(yī)生做出的，而在汽車維修企業(yè)，故障診斷則應由主修人員自己或借助于某些診斷儀器做出。因此，從某種意義上來說，維修企業(yè)主修人員的身份就演變成了汽車醫(yī)主。醫(yī)院的醫(yī)生需經大專院校進行正規(guī)的、系統(tǒng)的學歷教育，同樣，汽車維修企業(yè)的主修人員也需要經過正規(guī)的

4、、系統(tǒng)的學歷教育，因為他們面對的是裝有各種電子控制系統(tǒng)和電子控制單元（電腦）以及高度機電一體化的現代汽車。在這一點上，傳統(tǒng)的認識誤區(qū)亟待突破，并非什么人都可以進入汽車主修人員隊伍，主修人員的身份和職責使其需要有一定的大、中專學歷加以保證。    汽車的故障診斷是修理作業(yè)的核心內容，它要求主修人員有相當的理論基礎、專業(yè)知識和豐富的實踐經驗。對在新技術革命中扮演主角的計算機來說，人們習慣于稱呼其維修人員為電腦維修工程師，這是因為他們的維修對象屬于高科技產品，且其工作性質決定了他們基本上是單兵作戰(zhàn)，理論知識和實踐經驗兼優(yōu)，而且從業(yè)人員絕大多數具有大學本科或?？茖W歷。反觀

5、國內的汽車維修企業(yè)，一線維修人員的文化程度普遍偏低，城市汽車維修工人中，具有高中文化程度的占39.76%，初中文化程度的占59.89%，小學文化程度的占0.35%。由于這些維修工人絕大多數是通過師傅帶徒弟這種原始落后的方式培養(yǎng)的，因而面對現代汽車各種復雜的電子控制系統(tǒng)，如電控燃油噴射（EFI）。電控自動變速器（ECT）、防抱死制動系統(tǒng)（ABS）、牽引力控制系統(tǒng)（TCS或TRC），以及智能交通系統(tǒng)（ITS）中要求汽車裝備的全球定位系統(tǒng)（GPS）等所發(fā)生的故障，絕大多數情況下束手無策。當然，這主要是因為時代變了，維修對象變了，而我們修理工人，尤其是主修人員的基本素質和能力結構卻基本上沒有改變，因而

6、落伍了，出現了新的“修車難”問題。    現代汽車維修呼喚新一代具有較高學歷，受過系統(tǒng)專業(yè)教育，尤其是能夠勝任汽車復雜電子控制系統(tǒng)等維修任務的主修人員。2.主修人員人力資源開發(fā)    對現代汽車維修企業(yè)而言，對其主修人員的要求應該是技術型或技能型人才，其中技術型人才一般由高等院校中的?？茖哟闻囵B(yǎng)，而技能型人才通常則是由中等職業(yè)教育來培養(yǎng)。進入21世紀后，隨著汽車技術水平和維修技術水平的不斷提高，技術型與技能型人才存在著后者逐步向前看靠攏的趨勢，究其原因，在于技能人才的生產活動中屬于智力的成分不斷地增加。在這里，我們將技術型人才定位在專

7、科層次，是目前國情與汽車技術發(fā)展水平的需要。    通過企業(yè)調查，我們發(fā)現國內一批經營業(yè)績好、發(fā)展迅速的汽車維修企業(yè)，一個相當重要的原因就在于其主修人員均具有大、中專以上學歷，且經多年工作積累，掌握了豐富的實踐經驗（例如乾通，通源，本田）。反觀那些績效差、停滯不前甚至瀕于倒閉的企業(yè)，維修人員則是學歷低、素質差，且可培養(yǎng)性不佳。    21世紀的立業(yè)競爭，歸根結底是人才之間的競爭，在某種意義上可以說是人的全面素質、人的受教育程度之間的競爭。國內汽車維修企業(yè)較低的人員文化素質已經對行業(yè)的整體形象產生了嚴重的負面影響，已成為汽車維修業(yè)可持續(xù)

8、發(fā)展的嚴重障礙。    有鑒于此，今后汽車維修企業(yè)應當積極改善從業(yè)人員的構成，主修人員原則上應從大、中專院校畢業(yè)生中選拔和培養(yǎng)。與此同時，企業(yè)應以優(yōu)惠的條件，在工資、待遇等方面吸引大、中專畢業(yè)生直接從事主修工作，從抓重技術骨干入手，從根本上改變迅猛發(fā)展所帶來的嚴峻挑戰(zhàn)。用人單位和畢業(yè)生個人要切實改變觀念，今后由于高等和中等教育日益普及，大、中專畢業(yè)生不一定也不可能完全從事傳統(tǒng)意義上的管理或技術工作。作為大、中專院校培養(yǎng)出來的技術型或技能型人才，在所能從事的職業(yè)崗位群中，有一類非常重要的新型崗位，這就是智能操作崗位。這類崗位主要集中在第二、三產業(yè)中，如數控機床的編程

9、、操作、維修，高技術電子電器設備的使用、維修，新型汽車尤其是新型轎車的維修等。這類智能操作崗位因其社會需求量大、技術性強而收入較高且穩(wěn)定，對相當一批將要踏入工作崗位的大、中專畢業(yè)生充滿誘惑力。    從目前的情況看，主要特征是注重培養(yǎng)學生的機電一體化技能以及外語水平，這些畢業(yè)生完全可以滿足現代汽車維修創(chuàng)業(yè)主修人員的崗位要求，應該也必須成為主修人員最主要的補充渠道。隨著汽車技術的進步，主修人員地位的提升，企業(yè)用人制度的改革以及大、中專教育的普及，大、中專院校相關專業(yè)畢業(yè)生走上汽車主修人員崗位的必要性、迫切性和可能不在不斷地增加。3.汽車維修企業(yè)的人力資源管理

10、0;   人力資源概念是在20世紀80年代傳入我國的。隨著科學技術的迅猛發(fā)展和知識經濟時代的到來，人才已成為核心資源。各行各業(yè)的優(yōu)秀人才變得相對短缺，這一點在現代汽車維修企業(yè)變得尤為突出。因此，汽車維修企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理已成為當務之急。    對我國汽車維修企業(yè)而言，在人力資源開發(fā)與管理上普遍存在著以下一些問題：    a)長期以來企業(yè)一直以低效吸納就業(yè)，而在新技術革命浪潮的沖擊下，企業(yè)內部人員的隱性失業(yè)問題日益凸顯，關鍵的主修崗位人才匾乏，而低水平。低層次的輔助人員大量富裕，這不僅使得企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

11、水平低下，而且直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。    b)汽車維修企業(yè)普遍缺乏長期的人力資源規(guī)劃，同時也缺乏科學規(guī)范的員工工作績效考核評估體系與標準。企業(yè)的管理者大多以經驗和行政命令的方式來進行各種管理，激勵手段單調。缺乏創(chuàng)新，不能充分激發(fā)現有人力資源的潛能。    c)相當一批汽車維修企業(yè)的管理者自身素質不高，知識、能力。學歷等方面欠佳，制約了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平，也影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。    d)對員工，尤其是主修人員和輔修人員重使用、輕培訓和培養(yǎng)，以致形成惡性循環(huán)。  &#

12、160; 針對以上存在的問題，提出幾點有針對性的解決措施和對策：    汽車維修企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目的是人盡其才，才盡其用。要在企業(yè)內部建立起正常的競爭機制，實現人才流動。有目地的改善從業(yè)人員的知識、能力、學歷結構，重點引進能勝任中、高級轎車維修工作的優(yōu)秀人才，或吸納一批綜合素質高、理論基礎牢、有發(fā)展前途的大、中專院校畢業(yè)生作為主修人員重點加以培養(yǎng)。人才的結構是多種多樣的，汽車維修業(yè)對人才的需求應該也必須是多層次的。在用工制度上，可以采取階梯式的辦法，即用工采用多種形式，終身員工、固定工、合同工、試用工、臨時工同時并存，每一級的工資收入、福利待遇都有所不同。

13、另外，采用動態(tài)管理，即五種用工形式之間實現流動式管理，能者上，庸者下。這種階梯式用工和動態(tài)式管理，既可以滿足企業(yè)對用工多層次的需要，避免單一用工制度的弊端，使員工的積極因素得以充分發(fā)揮，又可以破除一貫制，以靈活性和互補性來促進競爭。    制訂有企業(yè)自身特色的人力資源規(guī)劃并加以實施。要建立并保持一個充滿生機的現代汽車維修企業(yè)，一定要摒棄傳統(tǒng)的用人觀念，以敬業(yè)和高效的主修人員隊伍作為企業(yè)的核心人力資源。為適應新技術革命的挑戰(zhàn)，一定要痛下決心，讓具有大。中專院校正式學歷的人員來擔當主修人員，只有在這方面取得突破，才能從容應對維修對象與維修技術革命性的變化。否則，企業(yè)早

14、晚要在激烈的市場競爭中敗下陣來。在制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃時，還要科學地進行企業(yè)人力資源分析。合理地予以配置，力求使其發(fā)揮了最大的效益。    建立并不斷完善員工的工作績效考核評估體系與標準。員工工作績效考核評估是指在認真考核的基礎上，對企業(yè)員工的工作表現及效果進行的正式評價。汽車維修企業(yè)可以季度或年度為單位，對員工的工作績效進行考核評估。同時，建立一套有企業(yè)自身特點、客觀公正且可操作性強的員工工作績效評估準則，這是構建并不斷完善工作績效評估系統(tǒng)的基礎和核心內容。    不斷豐富和完善激勵手段，隨著社會的不斷進步，縱觀企業(yè)傳統(tǒng)的員工激勵手

15、段顯得過于單調，既無法實現激勵的目的，也不能滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，弊病頗多。因此，要針對員工的精神生活和物質要求，不斷豐富和完善激勵的手段與方法，使其逐漸多元化，除提高工資，增發(fā)資金、津貼和福利待遇等物質激勵手段外，還應采取多種精神鼓勵方法，如擔任更加重要的工作，給予參加進一步培訓的機會?？偠灾谄嚲S修企業(yè)內部形成一種機制，尊重員工，充分調動他們的工作積極性和主動性，鼓勵他們參與企業(yè)的管理和重大決策，使員工自覺地把自己的前途和命運與企業(yè)的興衰緊密地聯(lián)系起來，用團隊精神把企業(yè)員工凝聚成一體。    加強企業(yè)管理者與員工的培訓和繼續(xù)教育工作。企業(yè)要有長遠的發(fā)展，管理者和員工必須有不斷發(fā)展的潛力。因此，要大力推動在崗或脫崗培訓，并為這種培訓提供各種必要和可能的條件。企業(yè)既可以安排員工參加本職工作所必需的脫崗帶薪新技術培訓，也要鼓勵員工從提高自身素質和能力出發(fā)，利用業(yè)余時間參加企業(yè)不支付費用的相關培訓和學習。與此同時，要將培訓及其效果作為員工競爭上崗、加薪晉級的必要考核條件，并將其在企業(yè)制度中確定下來