kpi績(jī)效考核方案模板

1、KPI 績(jī)效考核方案提綱一、績(jī)效考核體系的建立績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績(jī)效考核總流程二、績(jī)效考核具體操作方案制定目標(biāo)管理體系日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）綜合素質(zhì)指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）前言?任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是XXXXXX 水泥公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。?本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)

2、考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)，輔以綜合素質(zhì)的考核，另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查，從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括 2 2 個(gè)主要方面-績(jī)效考核的操作方法及流程-績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案?通過(guò)本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)以績(jī)效管理促進(jìn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。、績(jī)效考核體系的建立績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則?考核的目的績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。?考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造

3、；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。?考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。?考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。?績(jī)效管理在人力資源管理中的位置績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面一工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來(lái)考核。通過(guò)多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)

4、劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定。分析部門崗位工作說(shuō)明書績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用?績(jī)效考核指標(biāo)的作用1 1）對(duì)崗位職責(zé)的考核2 2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3 3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4 4）管理的工具?制定指標(biāo)的要點(diǎn)1 1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)2 2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3 3）于銷售年度開(kāi)始前制定好，以保證導(dǎo)向作用精選唯月份擇度）.隼中和年末考核套指思審全核報(bào)理把考標(biāo)經(jīng)批確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的釬分標(biāo)推極進(jìn)樣分體的考插抽試整核錄對(duì)指行濯析考效考就指通考領(lǐng)考標(biāo)被人核詢林人就指迪與核考標(biāo)與核導(dǎo)核溝崗*作初定指指量定標(biāo)意據(jù)職工劃嚙橫旗分指

5、、指浦根位和計(jì)步考標(biāo)考標(biāo)化標(biāo)性和度劃歸對(duì)考關(guān)評(píng)同計(jì)解到作的定區(qū)對(duì)分類找工核健礴分崗責(zé)關(guān)的程的流解膜各作制關(guān)作了位對(duì)工控度相工程反宜修改分析為劃初步礴定指標(biāo)的一淡題測(cè)試亶露4 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5 5）考慮可控度和重要性6 6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評(píng)委員會(huì)為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評(píng)委員會(huì)人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。廣出解考核指標(biāo)到個(gè) A對(duì)下屆貴丁誄行者被建議國(guó)工酬金

6、.獎(jiǎng),他及職位班功對(duì)被考核人看梗及反饋工作表現(xiàn)濟(jì)助被考修人做好績(jī)效改轡計(jì)劃J對(duì)世工表理悴?UK績(jī)效考核總體操作流程績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。日?？检鹪掠蓹M根霜靖果計(jì)年終考蒙人力貴*都匯葛然陸島含為騰理而訪通祉 X.算St效工費(fèi)及Axew處理指t議獎(jiǎng)售225需理面幽*效改善就魯方案勵(lì) E 方索討麻砂反裁年算例EE*黑盤I話匿俎蝌人力熨覆砧總儲(chǔ)委員蠲門楚理*霆知識(shí)蝴衾一面談及反審中層干部m員工審批號(hào)憒流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審音考糙菇果審批薪金、獎(jiǎng)金、職也改動(dòng)決定考評(píng)委員金或更協(xié)助考釬委員二會(huì)進(jìn)行考幡工作，I赴議考核通程及

7、內(nèi)谷統(tǒng)萼考棱工作J制定目標(biāo)管理體系戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹(shù)型分析樹(shù)型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程戰(zhàn)略目標(biāo)體第的成功篇?jiǎng)t；宗統(tǒng).完羲.承接，死自，在正硝的時(shí)間用正確西方式作正餐的里口是件必Y【們座談建立的制:們應(yīng)該建立F理加應(yīng)博建立4AZJ的目I-2儲(chǔ)之年我們應(yīng)該達(dá)到什幺目標(biāo)?2M4年我I座諼達(dá)到什幺目粽彳gl段部助彳生產(chǎn)部的目標(biāo)目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解:XXXX 水泥公司部門（組）年月工作任務(wù)安排表部門：負(fù)責(zé)人：填表日期:任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過(guò)程及結(jié)果檢核備注日?？己瞬僮黧w系（

8、月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）?操作說(shuō)明日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)， 為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年

9、終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的 40%,40%,年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占 60%60%的權(quán)重。專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分（其操作方法見(jiàn)專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注）。?月工作記錄卡姓名：部門：表格編號(hào):出勤情況曠工（）遲到（）早退（）病假（）事假（）工假（）工完成崗位工作情況作完成特殊任務(wù)情況表流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況現(xiàn)工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨(dú)立處理問(wèn)題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年_月_日?月工作績(jī)效考評(píng)表部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表（1/2）部門：姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)/容/評(píng)分標(biāo)/優(yōu)良中差

10、權(quán)重9110076-9061-7560 以下工作的計(jì)戈 U 性、 目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)戈IJ。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成舉在100%以上有明確的月、 周工作計(jì)戈 L有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)戈 L（周計(jì)劃）過(guò)程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確， 部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)， 目標(biāo)達(dá)成舉在 70%以上有明確的月工作計(jì)劃，工作目標(biāo)，過(guò)程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 70%以下15部 門 建設(shè)、 改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃， 改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潸在效果佳有月

11、改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潸在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程有監(jiān)控， 改進(jìn)手段有效， 有改進(jìn)效果或潸在效果無(wú)明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確， 執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%,能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%X98%97.9%X95%95%X20物料入倉(cāng)效率當(dāng)天到倉(cāng)的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日10:00 前才做完帳， 錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日12:00 前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次

12、日 18:00 前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進(jìn)先出情況100%95%90%95%92%90%97%94%92%50%3%銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率70%70%70%70%5%費(fèi)用率0.35%0.35%0.35%0.35%8%客戶投訴次數(shù)00122%客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率100%100%100%100%3%干部專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容姓名部門職位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60 以下）專項(xiàng)任務(wù)完成情況超過(guò)計(jì)劃 10%以上超過(guò)計(jì)劃5-10%介于計(jì)劃+5%之間低于計(jì)劃5%以上30%完成工作質(zhì)量及效率能夠局

13、質(zhì)里地完成工作任務(wù)， 效率很高能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較局，基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低20%管理能力體現(xiàn)體現(xiàn)了很強(qiáng)的管理能力， 為專項(xiàng)任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用體現(xiàn)J較強(qiáng)的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)揮J較重要的作用管理能力一般， 基本能配合任務(wù)的完成管理能力低下， 在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成15%創(chuàng)新能力具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力， 為任務(wù)按時(shí)或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有，的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時(shí)能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下， 很少能提出有創(chuàng)意的建議。15%與其他員工的協(xié)作精神有 很 好 的協(xié) 作

14、 精神， 能夠積極配合其他部門或員工的工作， 保證整個(gè)任務(wù)的順利進(jìn)行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職， 作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差， 阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延20%本月考評(píng)總分注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上 1 1 分（特別優(yōu)秀的可加 1.5-2.51.5-2.5 分）；得良的，力口 0.50.5 分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣 0.50.5 至 1.51.5 分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減分可累

15、計(jì)。中層干部考核的主要內(nèi)容綜合素質(zhì)指標(biāo)體系*綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。 其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算； 另外在“二維分析一一績(jī)效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）。考評(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。廠，關(guān)就業(yè)績(jī)指標(biāo)（考核以上級(jí)主管打分為主12個(gè)月考核平均分占40樂(lè)年終業(yè)績(jī)考核占6mo-一,管理能力70#0泌口部門4Am丁噴wcwm3人1W#科92分平坳q

16、面平期7冊(cè)口部門士5k124J0611373始善C部門:認(rèn)1箋5012144116.MAifeFit以1WA107W10256ED000V743爾301飯平均84外57335733酬2 2岬隊(duì)團(tuán)心112LU112LUDWHi5A100嗎SS防秘普通員工全員排名計(jì)算方法示例計(jì)算過(guò)程1 1、按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù) S S。2 2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分 A,A,該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A100/A）3 3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為 1,1,按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4 4、重新排序注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高

17、分+ +最低分）/ /（2*2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開(kāi)方后重新求得，如：最高分為 119,119,最低分為 71.471.4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4119+71.4）/ /（2*71.42*71.4）=1.33=1.33，此次權(quán)分最高為 1.214,1.214,可以直接使用，如果權(quán)分為 1 1、1.211.21、1.3691.369、1.441.44。最高達(dá)到 1.44,1.44,則應(yīng)將權(quán)分全部開(kāi)方使用，即權(quán)分應(yīng)為 1 1、1.11.1、1.171.17、1.21.2“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分?？荚u(píng)計(jì)算表部門姓名得分部門平均分一次調(diào)比例一次調(diào)整后得分部門得分部門權(quán)分二

18、次調(diào)整得分AA18678100/78=1.282A284A380A478A576A672A770BB18072100/72=1.389B278B370B460CC110096100/96=1.042C296C392DD1100D296D388D476D560薪酬分配的基本制度職等工資制?按職等確定月度工資水平?按每月考核結(jié)果分配績(jī)效工資?各等的升降以考核為依據(jù)年終獎(jiǎng)金?員工年終獎(jiǎng)金以考核為依據(jù)注:員工年收入=職等工資*12*12 月+12+12* *每月績(jī)效工資+ +年終獎(jiǎng)金?職等工資：參照行政級(jí)別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級(jí)的工資制度。?各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度?？?jī)效與工資掛鉤方案之一根據(jù)排名結(jié)果確定績(jī)效工資權(quán)數(shù)1 1、對(duì)各層級(jí)進(jìn)行排名2 2、根據(jù)排名結(jié)果確定 A A、B B、C C、D D、E E 級(jí)A A 級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 10%10%、B B 級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 20%20%C C 級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 40%40%、D D 級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 20%20%E E 級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 10%10%3 3、A A 級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為 1.41.4、B B 級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為 1.21.2C C 級(jí)的